Проблемы с сокращаемым сотрудником

Mermaid_Marina | 27.04.2010 12:31
Аватар пользователя Mermaid_Marina

В нашей организации в настоящий момент происходит сокращение штатов. Все приказы и уведомления составили, у генерального подписали и понесли на подпись сокращаемому сотруднику. А тот раз - и подписывать отказался! И еще пригрозил, что в суд подаст. Насчет суда я не переживаю, т.к. все документы все сделаны очень тщательно и неоднократно проверены. Но вот сотрудник этот теперь ведет себя вызывающе и бравирует тем, что раз его подписи нигде нет, то он уволится, когда захочет.

Насколько я знаю, в такой ситуации акт с показаниями "понятых"о том, что сотрудник отказался подписывать приказ и уведомление, силы не имеет. Но что же нам теперь - товарища этого не увольнять, раз он не подписывает ничего? Знаю, какой-то выход быть должен, но вот какой?

Подскажите, пожалуйста, кто сталкивался или просто в курсе, как все это разрулить. Спасибо.

Форум: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Этника

То, что он отказался ознамиться с документами не делает его королём положения. Вам нужно в присутствии 3-4 человек составить акт об отказе в ознакомлении - он имеет силу и это единственный выход.

Аватар пользователя sabrina

 Не зря для проведения процедур в связи с сокращением обычно приказом назначается комиссия. Именно (в том числе) для таких случаев. Составляется ТУТ ЖЕ при отказе от подписи акт. Этот акт плюс не подписанное уведомление и есть свидетельство факта, что работник уведомлен. А стало быть правомерно с этого дня начинать отсчет срока до увольнения. "Наивный" (безграмотный) работник просто не в курсе, что в случае составленного акта его подпись никому не нужна - он будет считаться уведомленным и уволен в те же сроки что и другие работники.

Аватар пользователя Mermaid_Marina

Спасибо за подсказку!

Аватар пользователя Mermaid_Marina

Вот еще вопрос по данной теме: нужно ли в этом случае отправлять работнику уведомление о сокращении его должности по почте заказным письмом или достаточно акта о том, что работнику все вручили, а он отказался подписывать?

Аватар пользователя Надежда_Л

 Если у Вас работник присутствовал на рабочем месте иэтот факт заактирован ( в том числе в акте об отказе подписи об ознакомлении), то по почте уведомление отправлять не нужно.Но если уж очень хотите подстраховаться -я думаю, не будет наказуемым факт отправки уведомления по почте

Аватар пользователя Mermaid_Marina

Большое спасибо!

Подскажите, пожалуйста, еще кое-что:

К этому сокращаемому сотруднику каким-то образом попали в руки оригиналы приказа о его сокращении и уведомлений (делали по 2 копии каждого документа, вот одна из копий как-то ноги и сделала). Причем сотрудник снова ничего не подписывает, просто держит эти доки у себя. Теперь он требует копию штатного расписания. Вот скажите, обязаны ли мы ему ее давать? Тут все понимают, что он собирает документы для суда. Но если он ничего не подписывал, то с какой радости ему что-то еще давать?

Немножечко сумбурно получилось, но как-то уже достала эта нервотрепная ситуация...

Спасибо заранее. 

Аватар пользователя sabrina

 Но если уж очень хотите подстраховаться -я думаю, не будет наказуемым факт отправки уведомления по почте

Отправка уведомления по почте совершенно не имеет смысла, т.к. уведомление р-ка почтовым отправлением о сокращении в принципе неправомерна.

Теперь он требует копию штатного расписания. Вот скажите, обязаны ли мы ему ее давать?

В части его касающейся - выписка со строчкой его должности.

Аватар пользователя Mermaid_Marina

Он требует копию нового штатного расписания, в котором его должности уже нет.

А права смотреть чужие должности он, как я понимаю, не имеет?

Подскажите, пожалуйста, где все это можно почитать, чтобы в случае чего знать, на какие законодательные акты давать ссылки. Я имею в виду, кроме ТК РФ, потому что там такие нюансы, к сожалению, не прописаны.

Спасибо заранее!

Аватар пользователя sabrina

 Он требует копию нового штатного расписания, в котором его должности уже нет.

Вы должны были всех работников ознакомить с приказом об изменении штатного/исключении их должностей из штатки. Теперь, опять же можете дать ему под роспись выписку из приказа со строчечкой об исключении его должности.

Аватар пользователя Mermaid_Marina

С этим все в порядке. Приказ такой был сделан сразу же и этому работнику предъявлен. Он его почитал и подписывать отказался.

Аватар пользователя Rhapsody

а приказ на изменение штатного расписания есть?

 

Аватар пользователя Mermaid_Marina

Есть приказ, есть уведомление для сотрудника о сокращении его должности и еще одно уведомление об отстутствии вакантных должностей тоже есть.

Аватар пользователя Rhapsody

а комиссию по ознакомлению с документами с сотрудником собрали?

Сделали акт об отказе подписи на приказах о сокращении и др.?

Аватар пользователя Mermaid_Marina

И комиссию по проведению процедуры сокращения штата собрали, и акт об отказе подписи сотрудника написали.

Аватар пользователя Tatiana K

Копию штатного расписания давать вы ему не должны.
Он может ничего не подписывать вообще, просто это актируется в присутствии нескольких человек, что сотрудник отказывается от ознакомления с приказом. Кстати, вы его знакомили с приказом о сокращении штата со ссылкой на организационные или технологические изменения в компании? Если знакомили, то это ему вместо выписки из штатного расписани. Единственное, что вы ему в плане штатки должны - это выписку о имеющихся у вас вакансиях, которые вы ему обязаны предложить в соотвествии со ч. 3 ст. 81., если он может занимать данные должности в соответствии с квалификацией и состоянием здоровья (ну, вы в курсе).
Короче, в вопросах непростого увольнения есть один мудрый прием - актируйте все! Отказался уведомляться, отказался от предлагаемых вакансий, отказался приходить за пособием - актируйте.

Аватар пользователя Tatiana K

У вас оно так и называется "уведомление"? Я про отсутствие вакантных должностей. Специалисты по трудовым спорам в случае сокращения не рекомендуют что-то еще кроме непосредственно уведомления называть уведомлением. В случае возникновения трудового спора любая неразбериха и двусмысленность толкуется в пользу работника.

Аватар пользователя Tatiana K

Зря Вы недооцениваете ТК РФ:) Там есть такая 68 статья, где в части 3 сказано, с чем должен быть ознакомлен сотрудник, а именно с ЛНА, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью. Куда, как очевидно, штатное расписание не входит.

Аватар пользователя sabrina

Куда, как очевидно, штатное расписание не входит. 

А в чем "очевидность"? Кому очевидно?  Разве штатное расписание не является ЛНА? Или не связано с его трудовой деятельностью?

Аватар пользователя Tatiana K

Ну, это как бы следует из анализа ТК. Ст.56,57 предписывают обязательное ознакомление работника с его трудовой функцией, правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у работодателя, условиями оплаты труда, условиями, определяющими характер работы, и "другими условиями, предусмотренными ТЗ или иными НПА, содержащими нормы трудового права". Т.е. все ЛНА, где прописано, что работнику делать, как это делать и сколько ему за это заплатят.
А штатное расписание — это "форма отчётности юридического лица, организационно-распорядительный документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы." Где написано, что сотрудник должен быть ознакомлен со структурой компании или с формами отчетности работодателя? Как это ему помогает осуществлять свою трудовую функцию? Его зарплата прописана в трудовом договоре + положения об оплате труда, премировани и т.п., функция в должностной инструкции, а все остальное в пвтр, лна по обработке персональных данных, графике отпусков, графиках сменности, положениях о нормах выработки и т.п. Назовите мне хоть одно право работника по ТК, которое не указано в данных нормативных актах, и которое ему непременно нужно знать из организационно-распорядительного документа организации? Все сслыки ТК РФ на штатное расписание ограничиваются ст.15 и ст.57, где написано "трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием...), т.е. приводится исключительно как ссылка на данный документ.

Аватар пользователя Mermaid_Marina

Всем спасибо за разъяснения. Но наш сокращаемый сотрудник снова подкинул проблему...

Его приказом перевели в другой офис компании. Приказ он не подписал (о чем был составлен соответствующий акт), на новое место работы не явился, а пришел работать в свой старый офис. Соответственно, на его новом рабочем месте был составлен акт о прогуле.

Вопрос в следующем: имеем ли мы право обозначить это как прогул? Ведь сотрудник по улицам, фигурально выражаясь, не шлялся, а находился в офисе компании, хоть и не в том, который ему положен по приказу.

Спасибо.

Аватар пользователя Tatiana K

А у него в трудовом договоре прописано структурное подразделение, в котором он работает? Если да, то без его согласия такой перевод оформить нельзя.
А если нет, то в фразе "отсутствие на рабочем месте без уважительной причины" ключевые слова - "рабочее место". Он мог хоть у входа в офис сидеть, но на рабочем месте он отсутствовал, и на основании акта уволить его вполне можно.

Аватар пользователя Mermaid_Marina

У него в трудовом договоре написано, что его рабочее место - офис компании, причем адрес этого офиса не указан.

Аватар пользователя sabrina

 Tatiana K,

специально для Вас по поводу штатного расписания

«Являются ли график отпусков и штатное расписание локальными нормативными актами? Должен ли работодатель ознакамливать с ними  работников под подпись при приеме на работу, при утверждении и при внесении изменений в эти документы?»

Мы получили следующие разъяснения Роструда (письмо от 06.11.08 № 2535-6-1) по данному вопросу.

«Штатное расписание и график отпусков являются локальными нормативными актами. Штатное расписание принимается работодателем единолично. График отпусков принимается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 123 Кодекса).

В соответствии с частью 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором».

Аватар пользователя Tatiana K

Я нигде не сказала, что ШР не локальный и не нормативный акт:) И локальный, и нормативный, только вот он не регламентирует рабочую функцию и условия труда, отдыха и оплаты, он форма отчетности работодателя, и, как вы поравильно привели цитату Роструда, "принимается работодателем единолично", т.е. для внутреннего пользования и прочих манипуляций со штатом и структурой компании. Все, что локально издается работодателем и содержит некие нормы, является ЛНА, только это не значит, что работник со всеми ЛНА должен быть ознакомлен. Т.е. как ЛНА, так сразу и ознакамливать? Если Вы, как работодатель, будете менять в ШР название подразделения, в котором сотрудник даже не работает, вы все равно его будет ознакамливать под роспись?
Я больше скажу, и с графиком отпусков работник тоже не обязан быть ознакомлен:). В ТК РФ в ст.123 прямо сказано, что работодатель уверждает график отпусков (ну, если есть профсоюзный орган, то ему еще показывает)и, внимание!, не позднее, чем за 2 недели до начала отпуска работник должен быть о нем извещен. Извещен! А не принимать активное участие в его составлении. То, что работодатели так делают, это исключительно их инициатива и акт доброй воли.
А вторая часть данного письма, которая вам кажется подтверждением того, что с этими ЛНА работник должен быть ознакомлен, на самом деле является как раз опровержением.
Т.е. вопрос как звучит - являются? Несомненно. Должен быть ознакомлен? Должен быть ознакомлен с тем, что связано с его трудовой деятельностью, а больше ничего не сказано.
К тому же, Вы штатное расписание ему целиком будете показывать? Вместе с заработной платой других сотрудников, нарушая тем самым федеральный закон о персональных данных? Или давать ему только выписку о его должнолсти? Тогда какой в этом вообще смысл? В ТК ясно сказано, что работник ознакамливается с ЛНА, а не с выписками из них.
В общем, я не утверждаю, что я всегда права, т.к. доподлинно знаю из опыта, что это не так:) Но в этом случае я права, т.к. этот вопрос изучала со многих сторон.

Аватар пользователя Tatiana K

У вас какая-то странная складывается ситуация. Т.е. вы его сокращаете, а потом переводите, стало быть предлагаете ему вакантную должность, солответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Тогда почему не предложили в установленном при сокращении порядке? Он имеет право отказаться в этом случае. Или вы его таки не сокращаете?

Аватар пользователя Надежда_Л

 Mermaid_Marina а как Вы его перервели без его согласия???

Аватар пользователя Надежда_Л

Если в порядке предоставления альтернативы,то он все равно должен был дать свое согласие на это. 

Аватар пользователя Mermaid_Marina

Ситуация такая: у нашей компании несколько офисов в Москве. В трудовом договоре сотрудника написано, что его рабочее место - офис компании. Адрес офиса не указан и должности никакой привязки к офисам не имеют. То есть штатное расписание - общее на все офисы. Название должности у работника не изменилось. Просто его перевели на другое рабочее место (что-то вроде из кабинета в кабинет, только в более глобальном масштабе)

Аватар пользователя sabrina

Должен быть ознакомлен с тем, что связано с его трудовой деятельностью, а больше ничего не сказано.
К тому же, Вы штатное расписание ему целиком будете показывать? Вместе с заработной платой других сотрудников, нарушая тем самым федеральный закон о персональных данных? Или давать ему только выписку о его должнолсти? Тогда какой в этом вообще смысл? В ТК ясно сказано, что работник ознакамливается с ЛНА, а не с выписками из них.

 

Вот с "его трудовой деятельностью" как раз и связана "его" строчка в штатном= выписка. А про смысл Вы спросите у р-ка, который у автора вопроса требует копию штатного.)))))

Аватар пользователя Надежда_Л

Mermaid_Marina это Ваша недоработка -нужно прописывать конкретный адрес если у Вас такая ситуация...Теперь  даже Вам и не подсказать,если как из кабинета в кабинет ...Получается то,что он ничего не прогулял...Раз должность не изменилась... 

Аватар пользователя Надежда_Л

Ну в смысле не конкретно Ваша , а того, кто разрабатывает и утверждает у Вас в организации форму ТД 

Аватар пользователя Mermaid_Marina

Не все так грустно. Был издан приказ о назначении рабочего места этому сотруднику в офисе компании, расположенному по такому-то адресу. Естественно, работник этот приказ не подписал, о чем был составлен соответствующий акт...

Аватар пользователя Tatiana K

Ну, не буду спорить, если Вы считаете нужным знакомить работников с выписками из ЛНА, созданных для внутреннего пользования работодателя, то запрета на это тоже нет, имеете полное право. Просто я бы не стала добавлять себе дополнительный геморроидальный узел к уже имеющимся)))

Аватар пользователя Надежда_Л

Mermaid_Marina приказ эт конечно не плохо,но вот основанием для приема на работу и вообще основным распорядительным документом в  трудовой деятельности является труд.договор или доп.соглашение.