Подбор кандидатов: конструктивный или интуитивный подход?
Eliza
| 28.02.2007 23:40
Какой подход вы используете, подбирая кандидатов на вакантную должность: конструктивный или интуитивный?
Форум:
Ключевые слова:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Совмещенный. Чтобы использовать интуитивный подход необходимо быть уверенным, что интуиция тебя никогда не подводит.
Вариант, когда интуиция заменяет информацю, не совсем корректен. В этом случае человек мыслит категориями "нравится - не нравится", или "что-то в нём не так". Даже если Вы окажетесь правы, Вам нужно будет обосновать свои действия. Действуя по наитию, вы можете не ошибится в человеческих качествах кандидата, но можете очень сильно заблуждаться насчёт его проф. пригодности. Так что всё должно быть гармонично ;)
Уважаемый топикстартер, Вы бы не могли бы дать развернутые определения этих двух методов, во избежаниеразночтений и уточнения дефиниций
Профессионализм и личные качества (насколько работник впишится в коллектив). Я понимаю, смысл в этом. При подборе надо учитывать ВСЁ, Вам ли не знать, дорогие коллеги. Иначе найти того кого нужно было бы слишком просто.:)
Вношу поправку: формальный и интуитивный подход.
Но в данном случае не стоит интуитивный подход воспринимать как основанный исключительно на интуиции, так как часто именно определенная информация подталкивает нас к принятию решения, что мы и называем интуицией. Поэтому, если углубиться, можно утверждать, что интуиция имеет под собой основу, но это вовсе не означает, что если человек по каким-то причинам приглянулся, его тут же надо брать на работу.
Выбор формального и интуитивного подходов также часто зависит от специфики деятельности данной организации.
:)
А вот существенное отличие в том, что формальный подход характеризуется четкой регламентацией деятельности и жестко фиксированными условиями как при подборе кандидатов, так и впоследствии (в процессе трудовой деятельности).
Например: возраст только 25 лет (не меньше и не больше) лет, опыт работы исключительно 5 лет(при подборе кандидатов), знание английского языка на высоком уровне (хотя на самом деле это знание не всегда используется; так, для галочки) и т.п.
Творчество и гибкость в формальном подходе также не приветствуются.
В данном подходе есть и плюсы, и минусы, как и в интуитивном.
Интуитивный подход заключается в гибком подходе при подборе персонала. Соответственно, нет жестких ограничений, т.е. в данном случае, если видишь, что кандидат очень даже подходит на вакантную должность (по результатам тестирования, собеседования и т.п.), некоторые формальности "отбрасываешь".