Можно уволить за пьянку?

ХОРЁК | 27.10.2009 12:27
Аватар пользователя ХОРЁК

Добрый день! Такая ситуация: ген.директор приносит служебную записку о том, чтобы уволить сотрудника за пьянку!!! Каковы мои действия??? Если согласится то уволить по собственному и все! а если нет то как увольнять по статье за пьянку на рабочем месте??? что нужно для этого????

Помогите!!!!!

Форум: 
Ключевые слова: 


Аватар пользователя Этника

вот здесь читайте

 

Аватар пользователя Надежда_Л

Это подпункт  Б, пункта 6, статьи 81 ТК РФ - зафиксируйте документально все и имеете право уволить

Аватар пользователя Надежда_Л

Обязательно также не только составить Акт, но и получить мед заключение о наличие алкоголя в крови.Если его нет -забудьте об этой статье

Аватар пользователя sabrina

 получить мед заключение о наличие алкоголя в крови.Если его нет -забудьте об этой статье

Заблуждение.

42. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

(ред. от 28.12.2006)

"О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

 

Аватар пользователя Надежда_Л

Вот по поводу других видов доказательств...К сожалению, не на прямую,но сталкивалась я с этим.Мед. заключение -единственное на что суд обращает внимание  

Аватар пользователя sabrina

 К таким доказательствам можно отнести акты о появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, служебные записки должностных лиц, свидетельские показания.

Законодательство не устанавливает, кто правомочен оформлять акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения. Поскольку контроль за соблюдением трудовой дисциплины (в настоящее время в трудовом законодательстве применяется понятие "дисциплина труда"), как правило, возлагается на сотрудников кадровой службы, то именно они и составляют такой акт. Составить его может и непосредственный руководитель работника.
Каких-либо нормативно закрепленных требований к данному документу не существует. Для того чтобы в будущем акт действительно мог рассматриваться как подтверждение нахождения работника в состоянии опьянения, в нем следует отразить:
- дату, время (желательно с точностью до минут) и место составления акта;
- фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт;
- фамилии и должности (профессии) работников, присутствующих при составлении акта;
- состояние работника, позволившее составителю акта сделать вывод об опьянении;
- подписи составителя акта и присутствующих при его составлении работников.
Описывать признаки, позволившие составителю акта сделать выводы о нахождении работника в состоянии опьянения, нужно тщательно. Основными признаками алкогольного опьянения являются: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка и ряд других.

По общему правилу с актом под роспись необходимо ознакомить работника, а также предложить ему представить свои объяснения. Как правило, при составлении акта о появлении на работе в состоянии опьянения кадровикам не рекомендуется брать объяснения у работника, поскольку в акт могут быть вписаны нецензурные выражения, акт может быть испорчен и т.д. Однако согласиться с тем, что не следует просить работника изложить свои объяснения, а также представлять ему акт на подпись, можно только с точки зрения культуры документального оформления. Если же исходить из позиции юриста, то даже стиль изложения объяснений, несвязанные формулировки, неконтролируемый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего состояние алкогольного опьянения. Как поступить, если ознакомление пьяного работника с актом невозможно в силу того, что он вообще не в состоянии что-либо понимать, не то что поставить свою подпись? В акте следует указать, что работник не понимал значения своих действий и обращенных к нему вопросов, в силу чего ознакомить его с актом в день составления не представлялось возможным. Если же работник отказывается от подписи, то этот факт также нужно отразить в акте, а составителю и присутствующим еще раз поставить свои подписи под такой записью.

Аватар пользователя Надежда_Л

Это кстати относится также к  политике современной законодательной политики,которая открыто провозглашает своё положение на стороне работника

Аватар пользователя anna_85

Добрый день! За пьянку увольняла много и беспощадно, были и суд. споры. Для себя поняла главное 1)с пьяного нуно как можно быстрее брать объяснительную, главное, чтоб он не отрицал факт пьянства в рабочее время или на рабочем месте  ну и 2) четко соблюдаем процедуру. Никаких трудностей.

Аватар пользователя ХОРЁК

А можно подробную процедуру узнать от вас???

Аватар пользователя anna_85

Запросто:

1) рук-ль пишет СЗ о том что сотрудник в состоянии опьянения, указывает внешние признаки

2) Собираем комиссию, составляем акт в присутсвии человек 2-3х - желательно незаинтересованных, акт делаем подробный - кропотливо перечисляем все внешние признаки опьянения (запах, нарушение координации, красные  глаза, ошибки в производстве и т.д.)

3) знакомим сотрудника с актом (если отказывается - я делаю еще один акт об отказе ознакомления), просим написать объяснительную (я всегда делаю это сразу, пока сотрудник не придумал как выкрутиться, да и доказать потом факт опьянения практически не возможно) - в общем в 99%  пишут сразу же, причем не отрицают, обычно, а пытаются объяснить что пил безалкогольное пиво или вообще квас (к примеру), чем подбробнее объяснительная -тем лучше. Заодно смотрим почерк. Предупреждаю сотрудника о последствиях.

4) делаю приказ на отстранение от работы в связи с опьянением.

5) оцениваем доказательства, издаем приказ либо на дисциплинарку либо на увольнение.

Здесь все просто, если сотрудник не отрицает факт употребления спиртных напитков. Если отрицает - тогда все значительно сложнее. Тогда мало просто акта и свидетельских показаний (которые в последствии могут признаться судом субъективными), поэтому думайте как  доказать что сотрудник действительно был пьян...

Аватар пользователя anna_85

кстати, обрати внимание вот на что:
1) я обязательно выдаю бланк объяснения сотруднику а в акте он ставит отметку что бланк для объяснительной получил - дата,подпись (чтоб в случае чего -не говорил что объяснения с него не требовали (а то были умники))

2)если у вас не получилось взять объяснения сразу, то после 2х раб дней, если объяснений так и не постпуило - составьте акт о непредоставлении объяснений.

3)Для того чтоб увольнение не было надуманным, а факты раздутыми попросите рук-ля составить представление на дисициплинарное взыскание (пишет, какие последствия повлекло пьянсво работничка и т.д.)

4) По срокам - всё в 193 ст ТК

 

Аватар пользователя Надежда_Л

Сложности с увольнением работников по данному основанию связаны с тем, что законодательство о здравоохранении различает следующие состояния, связанные с употреблением человеком алкоголя или иных наркотических и психотропных средств и веществ:

1) трезв, признаков потребления алкоголя нет;

2) установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

3) алкогольное опьянение;

4) алкогольная кома;

5) состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;

6) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Исходя из этого только состояния, указанные в пунктах 3 - 5, подпадают под причину, по которой работник может быть уволен по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Установить, какое именно состояние имеет место, могут только специально подготовленные работники (медицинский персонал) и только в результате ряда процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которых фиксируются в медицинском заключении.

Однако юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ является не факт потребления алкоголя, а именно состояние опьянения - ведь возможно, что факт употребления алкоголя будет установлен, а признаки опьянения не будут выявлены.

Согласно пункту 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" состояние опьянения работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Одним из таких доказательств является акт о появлении работника в состоянии опьянения. Отдельно в суде (если дело получило судебное развитие) в качестве доказательств могут быть представлены докладные записки, иные документы, свидетельские показания.  

Для минимизации споров с работниками необходимо правильно оформить все перечисленные выше документы (акты, докладные записки и другие документы), а лучше - позаботиться о получении медицинского заключения (протокола, выписки из журнала контроля трезвости или иной медицинской документации).

Несмотря на то что медицинское заключение является наиболее безупречным доказательством нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, в судебной практике были случаи, когда граждане добивались признания результатов медицинского освидетельствования недействительными.

Аватар пользователя Надежда_Л

Поступайте как считаете правильным,но на мой взглд подстраховаться мед.заключением обязательно

Аватар пользователя anna_85

Ну-ну! diva, а теперь объясните мне, глупой, каким чудом вы заставите пойти сотрудника в мед. учреждения если у вас внутри нет мед пункта или  договра с внешним мед пунктом?  А если Вы сильны в медицине, то еще такой момет:  сколько, по вашему мнению, сохраняется в крови показатель алкоголя? Вы будете удивлены - трое суток - точно показывает эти несчастные промили. Пришел сотрудник, дыхнул в алкотестер - показывает 0,16 промилей -де -юре,это алк. опьянение, де-факто - похмелье после похорон любимой канарейки. Вот вам и мед. показатель...

diva, напишите пожалуйста, как в Вашем случае происходит мед. экспертиза, если конечно у вас нет собственной службы, как например в автопарках или инкассаторских службах...

Аватар пользователя Надежда_Л

Анна,мне повезло))))У нас есть мед служба и удивить меня трудно)))

Однако юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ является не факт потребления алкоголя, а именно состояние опьянения - ведь возможно, что факт употребления алкоголя будет установлен, а признаки опьянения не будут выявлены. - Пришел сотрудник, дыхнул в алкотестер - показывает 0,16 промилей -де -юре,это алк. опьянение, де-факто - похмелье после похорон любимой канарейки. -по моему я об этом и сказала)))

Я говорю,в данном случае о страховке работодателя -оно скорее будет принято судом или ГТИ нежели Акт составленный самим оаботодателем, пусть даже в присутствие свидетелей

 

 

Аватар пользователя Надежда_Л

Поступайте как считаете правильным,но на мой взглд подстраховаться мед.заключением обязательно

anna_85: не воюйте, я в этой теме всего лишь рекомендую,а не говорю,что мое мнение единственно верное)))

Аватар пользователя sabrina

а не говорю,что мое мнение единственно верное))) 

Конечно. Ведь есть еще мнение Пленума Верховного Суда)))))))

 

Аватар пользователя anna_85

Ни в коем случае не воюю! Просто когда у нас появился договор с мед пунктом тоже стало проще, а до этого приходилось выкручиваться кто во что горазд. Кстати, у вашего мед пункта есть лицензия? Если это по факту только мед пункт - то скорее всего нет (см. ФЗ о лицензировании отдельных видов деятельности), а следовательно его заключения -филькина грамота (ну это так - лирика)...

По поводу употребления - у меня в ПВТР зафиксирован запрет на распитие, поэтому если не уволю -то дисциплинарку влеплю даже за факт распития.  Судов и ГИТов тоже не боюсь - т.к. если соблюсти процедуру то все ок, тем более суды вменяемые, сразу сотрудника спрашивают было или нет, и если человек говорит "ну было, но..." - его даже не дослушивают. Почему я против мед комиссии  и почему спрашивала как у вас это происходит - нет механизма обязать сотрудника пройти этот самый осмотр. И потом, вы его сами пьянющего в  больницу повезете? Тогда вопрос в какую - районную или по месту жительства? А где гарантия что в больнице его примут? Спец. больниц, проводящих немедленную экспертизу у нас нет... На мой взгляд уволить за пьянство намного проще чем за ту же аттестацию или неоднократного грубого нарушения труд обязанностей.

Аватар пользователя Oolga

 

Согласна с diva, мед.заключение обязательно. Самой по этой статье увольнять не пришлось(тьфу-3раза), но интересовалась процедурой, т.к. была угроза такой ситуации(подробности не оч.интересны, поэтому не буду уточнять). Вычитала на специализированном сайте(может даже здесь) следующий совет: задруживаете с ближайшим отделением милиции(только они могут без согласия гражданина проводить на освидетельствование), провожаете работника к выходу(проходной)-почему-то работник должен быть не на территории рабместа, получаете квалифицированное освидетельствование. Вот как-то так. Может в чем-то ошибаюсь, так, пожалуйста, поправьте. Все же хочется до конца выяснить процедуру увольнения по этой неприятной статье.

А просто составить акт: на суде можно сказать что это происки злобного работодателя и его прихвостней команды, в лице комиссии.

Мой коммент несколько запоздал оказывается-только сейчас смогла открыть файл прикрепленный Этникой, там про милицию как раз все и сказано

Аватар пользователя Надежда_Л

У нас все залицензировано...т.к. у нас учреждение с мед.наклоном (санаторий-профилакторий).Но по поводу заставить Вы здесь были правы -увы нельзя...Однако лично у меня есть такой пунктик (для некоторых,например,водителей,обязятельный) -они обязаны проходить мед.освидетельствования.А также в ПВТР есть пункт, что в случае подозрения  работник ОБЯЗАН пройти мед.освид-е.Так что если будут "отказники" - будет все равно ответственность -минимум замечание за нарушение ПВТР

Аватар пользователя anna_85

 Не вижу смысла продолжать эту тему. Лицензия должна быть не просто на мед. услуги, а именно НАРКОЛОГИЧЕСКАЯ. По водителям и охранникам - разговор дургой - они отдельная категория работников. По поводу ПВТР - вы не можете обязать сотрудника, даже с помощь ЛНА. Ибо, ЛНА, противоречащие законодательству не действительны (в соответсвующей части), т.к. ваш ПВТР ухудшает  положение работника, нарушает свободу передвижения и т.д. Так что, с помощью ПВТР вы тоже ничего не добьетесь.

Аватар пользователя Надежда_Л

Значит у меня просто  "грамотное" руководство в вопросах обязанностей работника)))) -до сих пор проблем не было!

Желаю всем удачи вразрешении подобных проблем!

 

Аватар пользователя Светус

Подскажите,можно ли уволить за пьянку,если обнаружено 0,6 промиле?Человек вечером выпил немножко на день рождении.Вечером следующего дня на работе ему предъявили обвинение в том,что он пил на работе?!Врач в медпункте написала ему 1,1 промиле.Он тут же идет в наркологический диспансер(15 минут),там определяют 0,6 промиле.Действительно ли за это можно уволить?каковы его действия?Он столяр.Т.е.если человек побывал  на каком-либо празднике накануне,при желании работодатель сможет уволить любого по этой статье?

Аватар пользователя Светус

посоветуйте,как быть.