Какая оценка наиболее эффективна?
Ксенча
| 07.04.2008 09:15
Коллеги, вот на одном форуме прочла много не очень хороших откликов по поводу метода 360 градусов. Хочу у вас спросить, какой метод оценки профессиональной компетентности самый эффективный? Вот мне, допустим, надо оценить профессиональный уровень сотрудников, для того, чтобы изменить им систему мотивации, каким методом оценки лучше провести аттестацию?
Ключевые слова:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Могу вам порекомендовать книгу "Оценка работы персонала" (практич. пособие для руководителей), авторы М.И.Магура, М.Б. Курбатова, 2005 г, но книгу, к сожалению, трудно найти. Хотя если найдете - там полностью вся информация про оценку. У меня сейчас тоже остро стоит проблема проведения аттестации, но она будет проходить именно как аттестация, а не оценка. Многие эти понятия воспринимают как одно и тоже, но это не так.
Ксенча wrote:
если просто ответить на поставленный вопрос: какой метод оценки профессиональной компетентности самый эффективный - Центр Оценки , правда он и самый затратный, но если у Вас хватит сил провести его внутри компании самостоятельньно - то мне кажется вы не будете разачарованы результатами.
Unibrand wrote:
При проведении собственными силами, как правило, не удается качественно подготовить экспертов.
А что значит качественно подготовить эксперта? Что должен сделать мен. по персонлау для эксперта, чтобы тот был качественным?
Ксенча wrote:
Качественно подготовитьь и натренировать наблюдателей (експертов)
т.е. моделируете вы какую то рабочую ситуацию...и критерии ее оценки всеми наблюдателями (экспертами) должны быть согласованы.... чтобы даже такой простой параметр как коммуникабельность все воспринимали одинаково...и после мероприятий обязательно проводите соглаование оценок экспертами
сори что повторюсь..но с вопросами можете попробовать написать мне в ICQ 419370527
Ксенча wrote:
Качественная подготовка заключается в следующем:
- подготовка в области как вести наблюдение, далее - по заданным параметрам оценки - давать оценку (тут главное - отделять свои личные впечатления, эмоциональное восприятие, а интерпретировать только факты, не с первого раза получается)
- великолепное владение кейсами, которые используются в ходе оценки. На моем опыте было такое, что одно и тоже упраэжнение разные эксперты проводили по разному, из-за чего результаты этого упражнения пришлось убрать из интегральной оценки
- и главное! эсперты должны соответствовать уровню оцениваемых кандидатов - т.е. знать и владеть подобными умениями, наниями и навыками. Иначе может получиться недостоверность оценки.
Привожу пример - один из экспертов снизил оценку по одному из критериев, т.к. оцениваемый "говорил на непонятном для аудитории языке". При этом оценивались коммерческие директора, которые совсем недавно прошли дополнительное обучение в области маркетинга. Конкретный человек использовал термин "жизненный цикл продукта".
Вопрос об аттестации 360 градусов закидывала я, хотелось узнать, какое мнение у коллег об этом методе.И все таки мы решили проводить аттестацию разработанную нами.
Привлекать экспертов можно, но для малочисленных компаний (до 70-80 человек ), думаю, не стоит. Можно обойтись и начальниками департаментов.
Огромное значение стоит уделить подготовке сотрудников, особенно, если аттестуете вы в 1 раз. Ну, а говорить о подготовке руководителей ....это само собой разумеющееся.
Обязательно объясните обеим сторонам, что вы аттестуете, а главное, зачем. Объяснив это, процент проведения удачной аттестации возрастет значительно.
Удачи!
Спасибо огромное всем коллегам ,кто откликнулся. Все учту. Потом отчитаюсь. Обещаю.
а вот мне нужна именно аттестация...(((
руководство компании жаждет оценить именно ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ уровень сотрудников-производственников, а не их личностные качества!
если конкретно - вот есть сметно-договорной отдел в 9 человек.
все люди - с соответствующим образованием и опытом.
и нам нужно оценить - насколько эффективно этот отдел работает.
что из того, что он должен выполнять - выполняется, а что - нет.
и нужно ли нам действительно при наших объемах такое количество сотрудников в этом отделе...
вот как мне, не вникая в нюансы сметного дела, это провернуть...(((
оговорюсь сразу - такие фишки, как: ориентация на команду, коммуникация, уверенность в себе, кооперация, энтузиазм и прочая-прочая не то, что не в первых рядах, а вообще не рассматриваются...
мне нужно оценить - насколько имеющиеся сметчики хороши именно как СМЕТЧИКИ, и сколько СМЕТЧИКОВ нужно на имеющийся объем работы.
уважаемые коллеги, может, посоветуете какую-нибудь стоящую литературу без западных фишек - "ролевых игр" и прочая?... если такая в природе есть, конечно...(((
Без минимальной подготовки все равно не получится.:)
Где найти вопросики для ваших сметчиков и не знаю...
А что, если просто пригласить начальника этого департамента и пообщаться предметно с вашими сметчиками, чтобы они сами написали на себя должностную инструкцию (каждый в отдельности), а потом ее и обсудили вместе с вами. Сделали раскидку по процентам на какой вид работы сколько времени у них уходит. Найти "неработника" можно легко, просто надо задать пару правильных наводящих вопросов.