Профиль должности директора по персоналу

• компании – партнеры – подрядчики;
• кандидаты на должности

• руководители подразделений;
• сотрудники компании

• телефонные переговоры;
• личные переговоры;
• письменные коммуникации

• Управление 
  персоналом
• Экономика
• Менеджмент
• Психология
• Социология

1. Законодательные и нормативные правовые 
акты, методические материалы, касающиеся 
вопросов труда и социального развития.

2. Трудовое законодательство.

3. Современные теории управления персоналом 
и его мотивации.

4. Основы социального планирования, 
требования, нормы и методы проведения 
социологических исследований.

5. Основы кадровой работы, порядок 
разработки кадровой и социальной политики и 
планов работы по управлению персоналом, 
регламентирующих документов, положений и 
должностных инструкций. Основы кадрового 
делопроизводства.

6. Формы и системы оплаты труда, 
материального и морального стимулирования.

7. Формы и методы планирования и 
прогнозирования потребности в персонале, 
обучения и повышения квалификации кадров, 
оценки сотрудников и результатов их труда.

8. Основы экономики, организации труда, 
производства и управления.

9. Средства вычислительной техники, 
коммуникаций связи.

10. Этика делового общения.

11. Правила и нормы охраны труда, техники 
безопасности, производственной санитарии и 
противопожарной защиты

1. Законодательные и нормативные правовые 
акты, методические материалы, касающиеся 
вопросов труда и социального развития.

2. Трудовое законодательство.

3. Руководящие и нормативные документы, 
касающиеся работы компании и 
перспективного развития сферы ее 
деятельности.

4. Современные теории управления персоналом 
и его мотивации.

5. Основы социального планирования, 
требования, нормы и методы проведения 
социологических исследований.

6. Профиль, специализация и особенности 
структуры компании, организация ее работы, 
стратегия развития.

7. Основы кадровой работы, порядок 
разработки кадровой и социальной политики и 
планов работы по управлению персоналом, 
регламентирующих документов, положений и 
должностных инструкций. Основы кадрового 
делопроизводства.

8. Формы и системы оплаты труда, 
материального и морального стимулирования.

9. Формы и методы планирования и 
прогнозирования потребности в персонале, 
обучения и повышения квалификации кадров, 
оценки сотрудников и результатов их труда.

10. Постановления, распоряжения, приказы, 
другие руководящие и нормативные документы 
вышестоящих органов, касающиеся 
административно-хозяйственного 
обслуживания.

11. Порядок и сроки разработки бюджетов 
затрат, составления отчетности.

12. Основы экономики, организации труда, 
производства и управления.

13. Средства вычислительной техники, 
коммуникаций связи.

14. Этика делового общения.

15. Политика компании в области качества, 
требования стандартов СМК.

16. Правила и нормы охраны труда, техники 
безопасности, производственной санитарии и 
противопожарной защиты.

17. Правила трудового распорядка

Три месяца.

Оценка успешности:

• выполнение плана вхождения в должность;
• зачет на знание внутренних регламентов и специальной 
  документации

Оклад – 100 тыс. руб.

Премия – 30 процентов от оклада.

Ежегодная премия – 100 процентов от оклада

• Компенсация за использование личного транспорта;
• добровольное медицинское страхование;
• оплата стоимости пролета к месту отдыха раз в два года

1.1. Активно участвует в построении и реализации стратегии развития 
компании на период три года.

1.2. Участвует в разработке и оптимизации бизнес-процессов компании.

1.3. Участвует в разработке миссии компании.

1.4. Разрабатывает и утверждает кадровую политику компании.

1.5. Консультирует членов совета директоров правления компании по 
вопросам реализации кадровой политики компании

2.1.Участвует в разработке организационного дизайна компании:

• участвует в разработке организационной структуры компании;
• ставит задачи руководителям подразделений по формированию 
  положений о структурных подразделениях;
• консультирует руководителей подразделений по созданию 
  положений;
• контролирует создание и внедрение положений о подразделениях.

2.2. Организует работу по разработке описания и оценки должностей:

• разрабатывает профили должностей;
• разрабатывает функционалы должностей;
• разрабатывает системы грейдов.

2.3. Участие в процессах реструктуризации компании:

• подготавливает предложения по реструктуризации 
  подразделений и департаментов;
• участвует в подготовке изменений, необходимых для 
  оптимизации организационной структуры;
• оказывает консультативную помощь руководителям 
  подразделений по вопросам реструктуризации;
• подготавливает кадровые ротации в рамках реструктуризации;
• реализует кадровые ротации;
• контролирует результаты произведенных изменений в ходе 
  реструктуризации компании

3.1. Разрабатывает корпоративную HR-стратегию, соответствующую 
генеральной стратегии компании.

3.2. Участвует в разработке миссии компании.

3.3. Разрабатывает корпоративный кодекс компании.

3.4. Разрабатывает кадровую политику в области подбора, аттестации, 
оценки, обучения, мотивации, развития персонала компании: формирует 
регламенты и положения, необходимые для реализации политики.

3.5. Организует работу в рамках разработанной политики:

• знакомит сотрудников HR-подразделений и руководителей 
  подразделений компании с политиками в области управления 
  персоналом;
• внедряет политику;
• контролирует исполнение политик HR-подразделениями и 
  подразделениями-смежниками

• Тестирование;
• интервью

• Интервью по компетенциям;
• оценка методом 360 градусов 
  (при внутреннем поиске)

• Психолингвистический анализ 
  речи во время интервью;
• тестирование

• Оценочное интервью с 
  элементами стрессового;
• оценка методом 360 градусов

• Оценочное интервью с 
  элементами стрессового;
• тестирование

1. Прогноз потребности 
в персонале.

2. Оценка эффективности 
функции «Подбор 
персонала»

1. Прогноз потребности 
в персонале.

2. Характеризует общую 
эффективность системы 
управления персоналом

1. Общая 
удовлетворенность 
сотрудников работой в 
компании. При высоких 
показателях говорит 
о низкой 
удовлетворенности 
сотрудников.

2. Риск потери имиджа 
стабильной компании на 
рынке труда и в отрасли 
в целом

1. Качество подобранного 
персонала и его 
соответствие требованиям 
компании и профилю 
должности в частности.

2. Высокие значения по 
показателю 
сигнализируют о 
проблемах в подборе и 
оценке персонала

1. Показывает, какое 
количество должностей 
сопровождается 
программами адаптации.

2. Целесообразно при 
расчете показателя 
учитывать, какие 
вакансии были открыты, 
и не учитывать 
должности в знаменателе, 
на которые подбор не 
велся