Положение о системе обучения

Открыть в формате Word Положение о системе обучения

ПОЛОЖЕНИЕ О СИСТЕМЕ ОБУЧЕНИЯ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1.  Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества компании "Браун" (далее - Компании).

  1.2. Основные цели обучения персонала:

  - подготовка персонала к выполнению новых производственных задач, работа на опережение;

  - систематическое обновление знаний сотрудников;

  - повышение профессиональной культуры персонала;

  - подготовка кандидатов кадрового резерва;

  - повышение профессионального рейтинга сотрудников в Компании и на рынке труда.

  1.3. Обучение является стимулирующим фактором:

  - как неотъемлемый атрибут карьерного роста/развития;

  - как часть компенсационного пакета;

  - как составляющая часть корпоративной культуры.

  1.4. Обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от его категории:

  - программы обучения руководящего персонала;

  - переподготовка, повышение квалификации, допуски, аттеснтации специалистов;

  - повышение квалификации, освоение смежных профессий, повторные проверки знаний рабочего персонала.

  1.5. Формы обучения персонала:

  - индивидуальное и групповое;

  - внешнее и внутреннее.

  Внешнее обучение:

  - обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений (программы среднего специального образования, бакалаврата, специалистов, магистратуры, МВА);

  - обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров (курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п.);

  - аттестации, допуски.

  Внутреннее обучение (обучение проводится на территории Компании в специально выделенных для этих целей помещениях или на арендуемых площадях, в салонах/ВЦ):

  - лекции, семинары для руководящего персонала;

  - обучение персонала подразделений в группах;

  - адаптационное обучение для вновь принятых работников;

  - групповые и индивидуальные программы наставничества и коучинга;

  - интерактивное обучение Интранет-проект (образовательная часть).

  1.6. Методы обучения:

  - долгосрочные академические программы учебных заведений (программы среднего специального образования, прогнраммы бакалаврата, специалистов, магистратуры, МВА);

  - семинары;

  - тренинги;

  - видеокурсы;

  - наставничество;

  - коучинг;

  - стажировки;

  - интерактивное обучение Интранет-проект;

  - самообучение и саморазвитие.

  1.7. План и бюджет обучения на учебный год утверждается Генеральным директором ежегодно к 1 июля по представлению Начальника отдела управления персоналом.

 1.8.Ответственность за исполнение плана обучения и четкое следование бюджету несут руководители подразделений, сотрудники которых есть в Плане обучения и Начальник отдела управления персоналом.

  2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ОБУЧЕНИИ

  2.1. Ежегодно издается приказ (до 1 сентября), где провозглашается заявочная кампания:
Всем структурным подразделениям необходимо сформулировать в письменном виде на стандартном бланке свои потребности в обучении в июле месяце.

  2.2. Заявки от структурных подразделений поступают в Отдел управления персоналом Компании.

2.3. Источником данных для планирования обучения служат личные планы развития,

 рекомендации комиссии по деловой оценке, аттестации.

  2.4. На основании заявок, с точки зрения целесообразности для Компании, создаются программа и бюджет обучения на учебный год, которые утверждаются генеральным директором до 1 сентября.

  2.5. Специалисты отдела управления персоналом проводят мониторинг учебных центров и представленных на рынке программ, выбирают центры по критерию Укачество - ценаФ.

  2.6. Личная инициатива работника в отношении получения высшего образования, второго высшего образования, переподготовки может быть удовлетворена по распоряжению Генерального директора (виза-разрешение на заявлении работника, может быть получена на приеме по личным вопросам, либо по письменному ходатайству непосредственного руководителя).

  3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ

  3.1. Внутренние (корпоративные) лекционно-семинарские и тренинговые программы объявляются приказом по Компании за подписью Генерального директора. Приказ выходит не менее чем за неделю до начала занятий, в нем указываются подробная тематика занятий, время и место их проведения, ответственное лицо. (Данные могут дублироваться через Интранет, Доску объявлений.)

  3.2. Желающие принять участие в программе группового обучения (но не заявленные в первичный список) заявляют свое участие сотрудникам ОУП и с разрешения непосредственного руководителя могут быть включены в список обучающихся.

  3.3. По окончании обучения по корпоративным программам участники семинара/тренинга в письменном виде заполняют стандартный бланк обратной связи.

  3.4. Любые виды внешнего обучения с отрывом от производства оформляются на основании объяснительной документации кадровым приказом.

  3.5. Учебный отпуск предоставляется обучающимся на основании справки-вызова с оригинальной печатью учебного заведения и оформляется кадровым приказом.

  3.6. По окончании обучения сотрудник должен представить подлинник документа об окончании образовательных прогнрамм и отчет в Отдел управления персоналом.

  3.7. На период сессий, написания дипломного проекта сотруднику предоставляется административный отпуск по представлению справки-вызова.

  4. АДАПТАЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ В ПЕРИОД ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

  4.1. Первичное обучение - неотъемлемая часть программы адаптации сотрудника.

  4.2. Программа первичного обучения направлена на формирование у нового сотрудника знаний о Компании, системе ее норм и ценностей, технологических и конструктивных особенностях продукта Компании.

  4.3. Программа должна содержать экскурс в историю развития Компании, актуальное состояние Компании на данном этапе (количество человек, упрощенная оргструктура, доля рынка, основные конкуренты, основополагающие направления бизнеса), рабочая неделя, распорядок дня, освещение корпоративных норм и ценностей, правила поведения в внешними и внутренними клиентами, правила обращения с коммерческой конфиденциальной информацией.

  4.4. Программы первичного обучения разрабатываются сотрудниками ОУП Компании для различных категорий персонала с учетом специфики подразделений.

  5.  НАСТАВНИЧЕСТВО

  5.1. Наставничество служит для поддержания духа преемственности в Компании, воспитания лояльности сотрудников, возможности дополнительной реализации потенциала сотрудников для успешного выполнения своих обязанностей..

  5.2. Наставники выбираются из числа сотрудников Компании, которые проработали в ней не менее одного года и являются экспертами в своих областях деятельности.

  5.3. Наставники обязательно разрабатывают программу занятий совместно с Начальником отдела управления персоналом, которая утверждается Генеральным директором.

  5.4. Наставничество может быть реализовано и через Интранет-проект посредством написания статей по заданной тематике. (Когда таковой будет в Компании).

  5.5. Наставничество мотивируется материально в зависимости от квалификационного уровня сотрудника, уровня его заработной платы, продолжительности курса обучения. Сетка размера оплаты формируется отделом управления персоналом Компании и утверждается Генеральным директором.

  6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СОТРУДНИКА ЗА ОБУЧЕНИЕ

  6.1. Затраты на обучение сотрудников являются долгосрочной инвестицией в человеческие ресурсы.

1.1. Ответственность сотрудника за предоставленное обучение состоит в подготовке отчета о прослушанном курсе (составляется в свободной форме), передаче сотрудникам методических, инструктивных и нормативных материалов через своего непосредственного начальника либо через Отдел управления персоналом.

1.2. В случаях корпоративного обучения (обязательного для данной категории сотрудников) обучение проводится бесплатно для сотрудников. Такое обучение оплачивает Компания.

1.3. В случаях индивидуального обучения и/или если оно не предусмотрено, как обязательное для данной категории сотрудников и инициируется  сотрудником, то оплата может производиться:

 

Вид документа: 
Ключевые слова: 
Рубрика: 
+1
0
-1