Безусловно, нужно. Нередко случается, что интервью с заказчиком сводит на нет всю работу рекрутёра. Нужный специалист найден и мотивирован, на процесс поиска и подбора затрачены ресурсы, но после общения с заказчиком кандидат теряет интерес и уходит. Эйчар начинает поиск заново, причём, понимая при этом, что и следующего кандидата заказчик может «отпугнуть». Надо с этим что-то делать!
Будем откровенны: часто нанимающий менеджер вовсе не готовится к интервью с кандидатом. По самым разным причинам, от нехватки времени до отсутствия понимания в необходимости такой подготовки. Да и то сказать, к чему здесь готовиться? Есть вакансия, есть люди, желающие её занять. Остаётся лишь выбрать!
Но в процессе этого выбора менеджер не продаёт вакансию, как следовало бы. Он просто задаёт кандидатам вопросы, подчас неуместные, а порой и вовсе оскорбительные. А потом искренне удивляется, почему кандидат отказался от дальнейшего общения и вакансии.
На интервью нанимающий менеджер начинает задавать девушке вопросы, касающиеся её личной жизни. Есть ли у неё молодой человек? Собираются ли они расписываться? Собираются ли заводить ребёнка? Интервью заканчивается тем, что девушка расстраивается и уходит.
На этом интервью присутствовал специалист нашего агентства HR-Profi. Естественно, что в присутствии кандидата он не стал делать замечания менеджеру, но после интервью был проведен разбор ошибок.
В результате мы пришли к выводу, что подготовка заказчика к интервью — важный аспект, требующий подробного рассмотрения.
Каковы последствия неудачного интервью неподготовленного заказчика?
- У кандидата остаётся резко негативное впечатление о компании. Своим мнением он поделится с коллегами, друзьями и знакомыми. Всё это отрицательно повлияет на репутацию компании на рынке труда;
- Кандидат оставит негативный отзыв о компании;
- Интервью без подготовки, без проработанной структуры, станет бесполезной тратой времени и ресурсов, превратившись в простую болтовню. Заказчик ничего не узнает о кандидате, кандидат получит негативное впечатление о заказчике;
- Невовлечённость заказчика и отсутствие подготовки демотивируют кандидата;
- Ситуация приведёт к правовым рискам, если кандидат подаст жалобу в инспекцию труда. К примеру, по поводу отказа в трудоустройстве вследствие дискриминации. Вопросы о личной жизни — табу. Подобные интервью несут серьёзные репутационные риски для компании и могут привести к публичным скандалам.
Подготовка заказчика к интервью
Отсутствие у заказчика необходимых знаний и навыков для проведения интервью, само по себе, не проблема. Если, разумеется, руководитель понимает это и стремится восполнить этот серьёзный пробел. А уж недостатка в источнике таких знаний нет. Во всяком случае, у клиентов нашего агентства.
HR-Profi консультирует клиентов на всех этапах процесса подбора персонала, в том числе и при подготовке к интервью, а при необходимости — и после выхода сотрудников на работу.
К примеру, подготовка к интервью и обучение оценке софт-скиллов кандидатов, включают в себя как теоретическую, так и практическую части. Наши клиенты узнают:
- Какие именно навыки кандидаты следует оценивать;
- Как выявить, связаны ли эти навыки с целями компании и её ценностями;
- Как правильно задавать вопросы;
- Как анализировать ответы.
После мы проводит тестовые интервью, которые позволяют клиентам проверить уровень своей подготовки.
Бриф и обсуждение вакансии
Кроме того, подробную информацию мы предоставляем во время брифа по каждой конкретной вакансии. Обсуждая вакансию, мы во всех подробностях согласовываем условия и задачи, составляем портрет кандидата и набор компетенций, которыми он должен обладать. Для каждой из них мы определяем маркеры для проверки.
Процесс найма и прогноз результатов
Обсуждая процесс найма, особое внимание мы уделяем следующим моментам:
- Тактика поиска сотрудников;
- Этапы подбора кандидатов;
- Законодательные и имиджевые аспекты: какие вопросы нельзя задавать кандидатам, чтобы избежать правовых исков и репутационных потерь;
- Общий ход интервью;
- Функции всех участников интервью: заказчика, рекрутёра, HR-специалиста;
- Тайминг.
В большинстве случаев скорость подбора имеет не меньшее значение, чем сам факт закрытия вакансии. Чтобы сформировать у заказчика реальные ожидания относительно закрытия позиции, мы вместе с ним анализируем информацию по аналогичным позициям.
Продаём вакансию
Важно понимать, что интервью — это процесс взаимной продажи. Кандидат продаёт работодателю себя как специалиста, работодатель же продаёт кандидату вакансию как должность, которая привлекательна для хорошего специалиста.
Мы уже упоминали об ошибочном подходе «Есть вакансия, есть люди, желающие её занять. Остаётся лишь выбрать!». Если заказчик ведёт себя так, словно за окном офиса стоит очередь из страждущих кандидатов, ни к чему хорошему интервью не приведёт.
Мы считает необходимым донести до заказчика следующее:
- Следует постараться, чтобы привлечь хорошего специалиста;
- Нужно заранее подготовиться к ответам на самые распространённые вопросы кандидатов. Чаще всего соискатели спрашивают о заработной плате и задачах, которые им предстоит выполнять. И они хотят получить конкретные ответы;
- Нельзя демонстрировать потерю интереса к кандидату, и, тем более, проявлять неуважение к нему, даже если стало понятно, что кандидат не подходит. Эта ошибка может иметь последствия, если работодатель снова встретится с кандидатом, или с его знакомыми. А такая встреча более чем вероятна, в особенности, при закрытии вакансий в узких нишах.
Работаем в Хантфлоу и E-Staff
Работа в облачной рекрутинговой системе позволит заказчику оперативно обмениваться с рекрутёрами информацией, следить за аналитикой. Это значительно упрощает процесс подбора, делает его понятным и прозрачным.
Формы обратной связи Хантфлоу хорошо подходят для использования в качестве чек-листа. Сформированный чек-лист позволяет:
- Продумать и разработать сценарий интервью;
- Сделать его объективным — всем кандидатам будут заданы одни и те же вопросы;
- Не пропустить важные критерии оценки, даже если интервьюер допустит промашку;
- Объективно сравнить кандидатов, используя единую шкалу оценки;
- Стандартизировать фидбек заказчика.
Тестовое задание
Большое и сложное тестовое задание не всегда уместно, так как может попросту отпугнуть кандидата. Мы помогаем заказчикам в разработке тестовых заданий, или, как минимум, проверяем их. Если видим, что необходимы объяснения, без проблем предоставляем их. Мы считаем, что рекрутёр должен донести до заказчика, что недостаточно составить адекватное тестовое задание и проверить его. Нужно ещё дать кандидату фидбек, продемонстрировав тем самым уважение к нему.
Общение с заказчиком
Важный момент в подготовке заказчика к интервью — завоевать его доверие. Подготовка не принесёт желаемых результатов, если заказчик не будет доверять рекрутёру, если не будет готов к открытому и честному общению.
Доверительные отношения позволят открыто указывать заказчику на его ошибки во время интервью. Важно не просто обозначить ошибку, но и объяснить её возможные последствия. В случае, когда заказчик не готов воспринимать критику, мы собираем обратную связь от кандидатов, и показываем ему как независимый отзыв со стороны. При этом наш посыл не «Смотрите, что о вас говорят», а «Смотрите, что о НАС говорят».
Если заказчик не имеет опыта в найме, важно создать у него ощущение безопасности и уверенности. Если заказчик во время интервью будет знать, что рекрутёр поддержит и подстрахует его, это убережёт его от ошибок.
Если же заказчик уже имеет опыт интервью, он также нуждается в подстраховке. Излишняя уверенность в своих умениях может стать причиной ошибок.
Подытожим
1. Отсутствие подготовки заказчика к интервью может стать демотивирующим фактором для кандидата, создать угрозу для имиджа работодателя, и даже стать причиной правовых исков для компании;
2. Подготовка — это не разовое событие. Готовить заказчика к интервью необходимо системно и постоянно;
3. На этапе брифа необходимо:
- обсудить с заказчиком задачи и условия работы;
- составить портрет кандидата;
- сформулировать нужные компетенции и определить способы их проверки;
- с подробностями обговорить весь процесс подбора;
- сформировать у заказчика реальные ожидания относительно сроков закрытия вакансии, проанализировав данные по аналогичным позициям;
- обсудить и решить, кто и как будет продавать вакансию;
- составить адекватное тестовое задание.
4. Открытые и доверительные отношения с заказчиком необходимы для того, чтобы он действительно прислушивался к вашим рекомендациям и нормально воспринимал критику и замечания;
5. При неготовности заказчика к прямой критике используйте обратную связь от кандидатов как взгляд со стороны.
Рекомендуя такой подход коллегам, мы, разумеется, и сами поступаем так же при подготовке заказчиков к интервью. Клиенты HR-Profi получают необходимую поддержку и консультации как в процессе подбора, так и после выхода сотрудника на работу.