Часто бывает так, что права и обязанности удаленного работника работодателем мало берутся во внимание или вообще полностью игнорируются.
В головах некоторых работодателей удаленный работник - это тоже самое, что и фрилансер.
Фрилансер — это «работник», который выполняет единичные поручения организации. Такой работник может быть физическим лицом и трудиться по договору ГПХ, а ИП. Фрилансер не всегда работает только удалённо.
Удаленный работник — гражданин, состоящий в штате организации, но не в офисе или на территории работодателя, а из другого, удаленного места, чаще всего из дома.
Удалённая работа может быть временной, постоянной, частичной или комбинированной. Например часть времени работник работает очно - в офисе работодателя, другую удаленно — онлайн.
Работодатель может перевести очных работников на удаленную работу как временно, так и постоянно. Но, работодатель должен обеспечить работника всем необходимым, в том числе обеспечить безопасные условия труда. В этом отношении, обязанностей работодателя сильно меньше, если работник трудиться в удаленном формате.
Рабочий график с удаленным работником можно установить в соответствии с принятым на предприятии или дать предложить ему выстраивать его самостоятельно. В обоих случаях должен вестись учёт рабочего времени.
Таким образом, трудовые отношения работодателя и работника на удаленке не менее загреламентировпны законом, чем отношения с очным работников. Поэтому, могут быть случаи нарушения трудовых прав удаленщика.
На этой почве, у удалённого работника могут возникать трудовые споры с работодателем по тем же причинам, что и у других работников. Правда есть и другие моменты, которые касаются только формата удаленной работы:
- нарушение порядка перевода на удаленную работу;
- нет предоставления со стороны работодателя необходимого оборудования и ПО для работы;
- уменьшение зарплаты по сравнению с работником в офисе на аналогичной должности;
- недостоверный учет рабочего времени, например, например участие в совещаниях в режиме онлайн.
Чтобы избежать потенциальный трудовой спор, нужно проверить чтобы в трудовом договоре были указаны следующие условия труда:
- рабочий график;
- перечень предоставляемого оборудования, программного обеспечения и правила его использования;
- размер и порядок выплат компенсаций, если используется; техника удаленного работника;
- способы связи и время коммуникаций работника и работодателя;
- место для удалённой работы.
Что касается последнего пункта, то в случае с удаленным работником он крайне важен. Например, если работодатель решит дисциплинарно наказать удаленщика за прогул по месту нахождения компании, то это взыскание можно будет оспорить, в том числе в судебном порядке. Поэтому, очень важно этот момент сразу предусмотреть в трудовом договоре.
Также нужно самому проконтролировать чтобы был правильно оформлен перевод или трудоустройство на удаленную работу.
Во - первых, у работодателя вообще должен быть утвержден такой вариант работы локально на предприятии. Такие условия работы могут быть вписаны в ПВТР.
Во - вторых, работник, приходящий физически в офис, и которого решили перевести на удаленьк должен быть заблаговременно уведомлен об изменениях условий его труда и, пожалуй самое главное - быть согласным с такими условлями.
В - третьих, работодатель должен оформить приказ о переводе работника на удаленный формат. Здесь важна личная подпись переводимого.
В ситуации с трудоустройством на удаленную работу, потенциального работника не нужно уведомлять и достаточно будет прописать эти условия в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.
В любом случае, удаленный работник это такой же работник, с которым работодатель состоит в трудовых отношениях. Соответственно, на него распространяются все нормы, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе по защите своих прав в судебном порядке.
Поделиться
