Соискатели, которые стремятся повысить свои шансы на успешное прохождение собеседования, тщательно готовятся к встрече с потенциальным работодателем. Они изучают условия, описанные в вакансии, освежают в памяти кейсы из портфолио, чтобы блеснуть ими на встрече с рекрутером. А еще ищут часто задаваемые вопросы, чтобы подготовить уверенный ответ и не оказаться в невыгодном положении. Среди таких вопросов встречаются и стрессовые; их цель – проверить, какие ситуации могут вогнать кандидата в ступор, умеет ли принимать быстрые ситуативные решения, может ли сохранить самообладание и продолжать общение в спокойной и уверенной манере.
Но так ли необходимо сегодня «давить» на соискателя в и без того волнительной ситуации? Ответ на этот вопрос предоставила руководитель отдела поиска и подбора персонала цифрового финансового сервиса Lime Екатерина Вислобокова.
— На самом деле стрессовые вопросы вроде «Почему мы должны взять на работу именно вас?» или «Если я скажу, что ваша работа проделана очень слабо, что вы мне ответите?» задаются на собеседованиях все реже и только в особых случаях. Например, если речь идет о собеседовании на позицию руководителя. Жестко проверять на прочность абсолютно каждого не имеет смысла: соискатели стремятся к экологичной и комфортной атмосфере в коллективе, и подобные вопросы будут восприниматься как выпады в их сторону, произведут впечатление агрессивной, неприветливой, угнетающей среды в вашей компании, — объяснила Екатерина.
Эксперт рассказала, что существует альтернатива жесткой проверке на прочность: это ситуационные вопросы. Они более мягкие по формулировкам, выполняют роль уточнения в беседе с соискателем и не давят на него. При этом они помогают HR-специалисту оценить, как кандидат принимает решения, быстро ли он ориентируется в изменившихся условиях и испытывает ли стресс от этого. Еще один большой плюс использования ситуационных вопросов – их более гибкая формулировка: вопрос можно сделать узконаправленным и точечно проверить навыки кандидата на интересующую позицию.
— Например, можно спросить будущего event-менеджера: «Представьте, что подрядчик из типографии сообщает о неожиданном браке при печати календарей. Как вы можете помочь решить эту ситуацию?». В этом случае кандидату нужно порассуждать о своих действиях. И здесь не обязательно, чтобы у человека был подобный опыт. Рекрутер в целом обращает внимание на логику ответа, внимательность к деталям, умение быстро принимать решения. Даже навык работы в команде можно таким способом проверить, — добавила Екатерина Вислобокова.
Еще один универсальный инструмент в арсенале HR-специалиста – это уточняющие вопросы, которые помогают и кандидату, и рекрутеру понять, есть ли интерес к совместной работе, к компании, к задачам, которые предлагаются. В качестве примера Екатерина обозначила варианты «Как вы считаете, подходит ли вам данная позиция?» и «Насколько вам интересна эта должность?».
В компании Lime отдел поиска и подбора персонала перешел к использованию более мягких и гибких вопросов уже давно и применяет их для любого кандидата независимо от того, на какую позицию он пробуется. Особенно это важно при общении с молодыми специалистами – новичками рынка труда, для которых собеседование с вашей компанией может оказаться одним из самых первых и практически задать настроение поиска идеального места работы.
— Стрессовые вопросы создают риск, что человек растеряется на собеседовании и решит не проходить следующие этапы, чтобы стать частью команды. Например, когда мы подбираем специалистов по поддержке клиентов, чаще всего мы собеседуем молодых ребят, которые еще находятся в поиске себя. И жесткое давление со стороны рекрутера, как правило, может их дисбалансировать, из-за чего они могут в принципе не очень хорошо пройти собеседование, — поделилась опытом Екатерина
Поделиться
