Те, кому больше 25 лет, скорее всего, не раз в жизни искали работу и проходили собеседования. А значит, наверняка сталкивались с ситуацией под названием «Почему эти болваны меня не взяли?! Я же реально хорош!». Дальнейшее развитие драмы обычно такое:
- Недоумение: «Это как вообще?! Я же лучший для этой позиции из тех, кого знаю (и кто ищет работу). Я ж уже почти заказал визитки. Раньше со мной такого не было. Бред какой-то…»
- Рефлексия: «Что на этом дурацком собеседовании я сделал не так? Отвечал, вроде, хорошо. Опыт описал прям «в точку». Заметно нервничал? Или нужно было галстук надеть? Наверное, не надо было говорить, что не терплю непрофессионализма. Может, у них руководитель - «колхозный менеджер». Или про оклад не надо было спрашивать? …»
- Проклятья: «В этой мутной организации сами не знают, кто им нужен. Или же им нужны "обезьянки", которые тупо делают, как сказали, а профессионалы, видимо, для них - источник геморроя. Ну удачи вам, работайте с отбросами! …»
- Рефрейминг: «Ну и хорошо, что они меня не взяли. Оно мне надо- работать в конторе, где такие понятия о профессионализме?! Да я бы себе только нервы испортил и время потерял. Кто знает, что у них еще там за скелеты в холодильнике…»
- Снижение самооценки: «Да, как специалист я велик и могуч. Но похоже, совсем не умею себя «продавать». А сейчас всем только это и покажи. Хорошо быть самоуверенным придурком- везде влезешь. Уж и не знаю, удастся ли мне теперь найти работу …»
В общем, история популярная. А в 2018 г. аудиторская и консалтинговая компания «Deloite HR Solutions» не поленилась и зачем-то стала изучать среднеуровневое качество отбора кандидатов в США, Канаде, Европе (+Россия). Провела исследования, проанализировала рекрутмент 4 000 компаний крупного и среднего бизнеса. В том же году одна хорошо известная вам российская компания (ритейл) провела собственное масштабное «расследование» на ту же тему (в 2/3 филиалов более года скорость и качество подбора персонала было ниже нормативных). Общие выводы у «заморских» и «наших» оказались очень похожи:
Примерно в 30% случаев рекрутеры отказывают кандидатам, подходящим по всем ключевым параметрам в пользу кандидатов, подходящих намного меньше.
Иначе говоря, довольно часто берут не самых лучших из имеющихся. Исследователи начали «ковырять» дальше и выявили 7 основных причин таких ситуаций. Но на 70% неадекватных отказов влияют всего две:
-Оценивают не то. Многие рекрутеры «криво» представляют, что в действительности нужно заказчику, какие качества реально важны, в каком сочетании, какие очень вторичны и т.д. Нет достаточной информации - подборщик начинает домысливать и сам расставляет приоритеты. Он «примеряет» кандидатов не к объективной реальности, а к своей картине мира. А насколько картина мира какой-нибудь двадцатипятилетней «инстаграмщицы» совпадает с реальностью организации- большой вопрос. Даже если «инстаграмщица» прошла множество дорогущих курсов по «прогресивным» методикам интервью и сортинга (иногда от этого бывает только хуже). Она думает, что для закупщика самое главное- уметь выбивать скидки, а для босса в разы важнее- мощный навык анализа товарных запасов. Потому что скидки он всегда выбивет сам. Она думает, что кандидат должен разбираться в сортах помидоров, а босс готов работать и просто с обучаемым человеком, если у него с мозгами все в порядке и т.д.
Свежий пример из практики:
На собеседовании с менеджером по продажам сельхозтехники рекрутер отметил: кандидат не очень подвижный, юмор не использует, разговаривает тихо, какой-то слишком серьезный. Предложила ему разыграть продажу ручки- но соискатель отнесся к идее без энтузиазма. В манерах простоват, на вид «не тянет» на представителя крупного иностранного бренда. Подборщик сделал вывод: кандидат не сможет эффективно устанавливать контакт с нашими клиентами. Вердикт: "не подходит". Через полтора месяца этого кандидата с удовольствием взяли в другой филиал этой же организации. Там он уже через 4 месяца стал лучшим по продажам в компании.
-Фантазии вместо анализа. Примерно в 70% (!) случаев рекрутеры додумывают характеристики кандидатов, не имея на то объективных оснований. Хорошо, если рекрутер опытный и развитый. Тогда его «вангование» может оказаться «в точку». Но ведь часто «на первой линии» подбора в организациях находятся молодые барышни, прошедшие через «современную систему образования», окончательно испорченные околопсихологическими тренингами и трендовыми, но бесполезными онлайн-семинарами. Опыт работы, как правило, небогатый: сразу после института- отдел персонала (массовый подбор) или «офис-менеджерство». После некоторой практики в ремесле, подборщик начинает всерьез верить в сове рентгеновское зрение и способность видеть кандидатов насквозь даже при недостатке информации. И тут риск принять свою фантазию за объективную реальность очень высок. Даже весьма неоднозначные проявления соискателей рекрутеры очень любят уверенно интерпретировать. От души и «с подробностями». Одни это с опытом "перерастают" и начинают себя контролировать, другие (тоже с опытом) начинают чаще "угадывать", а третьи даже с опытом никак не развиваются и до пенсии живут в иллюзиях, что все "ок". Жаль, но их немало и нарваться на такого - сомнительный сюрприз.
В тему- еще один пример из практики:
На собеседовании кандидат сказал, что в подчинении у него было 30 человек. А в этой организации подчиненных в отделе только два. Вывод подборщика: для кандидата это будет понижение в статусе и влиятельности, ему будет не хватать масштабного руководства. Да он и не захочет лично выполнять задачи, которые раньше поручал другим. Вердикт: "смотрим других соискателей". Через несколько дней этот кандидат сам выходит на ЛПР, в итоге, устраивается на работу. Оказался очень эффективен, количество подчиненных его не смущает, т.к. новая организация не похожа на старую, процессы в ней совсем другие, часть из них вообще ведется через подрядчиков и здесь важно не количество подчиненных, а ресурсы, адекватные задачам.
Думаю, самый любопытный вывод из вышесказанного такой:
Проблема не только в том, что рекрутер может не принять во внимание реально важные стороны сильного кандидата или нафантазировать про него всякие страсти. Беда и в другом: по тому же принципу рекрутер может переоценить посредственного кандидата и приписать ему некие доблести, которые сам же и придумал.
А значит, выбор будет неподходящий и организация пострадает. Хотя какой-то счастливчик будет весьма рад такому финалу )))
По итогам исследования были названы и другие, менее значительные причины отказов лучшим кандидатам в пользу тех, кто «похуже»:
- Явная сверхквалификация кандидата для этой должности/организации - 11%
- Вакансию нужно срочно закрывать, а кандидат "попроще" как раз уже прошел проверку и готов быстро выйти на работу- 7%
- Явное несоответствие по базовым ценностям лучшего кандидата и его будущего «своеобразного» руководителя- 5%
- У кандидата «попроще» оказались полезные связи, у кандидата «покруче» их нет- 5%
- Бюрократическая ошибка- 2%
Понятно, что чаще всего речь идет о недостаточном профессионализме рекрутеров или не выстроенной системе подбора. А также «неживой» системе взаимодействия «заказчик-исполнитель». Но это другая (длинная и любопытная) история. Просто имейте ввиду, какова бывает природа странных явлений при трудоустройстве.)))
Поделиться
