Многие работодатели недовольны квалификацией и уровнем знаний специалистов, особенно если речь идёт о молодёжи, буквально вчера получившей диплом и штурмующей компании в поисках работы мечты. Большинство руководителей давно смирились с мыслью, что любых новых работников придётся доучивать и затачивать «под себя», потому что они не готовы для работы в конкретной компании. А чему вам приходится учить молодых специалистов и новых сотрудников?
Анна, HR-специалист:
— Молодые специалисты, даже если приходят работать по специальности, практически никогда не бывают готовы сразу «встать к станку». И учат их не тому. Особенно это касается маркетологов, рекламщиков, PR-специалистов и менеджеров.
Чему и как учить зависит от компании и позиции. Например, мы обучаем новых менеджеров по продажам (не важно, выпускник ли это или специалист с некоторым опытом работы) продажам «в нашем стиле», знакомим с ассортиментом.
Раньше, когда я работала в производственной компании, для обучения молодых специалистов, которые имели отношение к производству, прикрепляли наставников — они вводили новичков в курс дела, отвечали на их многочисленные вопросы и пр. Зато остальные (бухгалтеры, юристы, офисный персонал и пр.) фактически проходили адаптацию на месте, по факту. Т.е. учить надо не всех, а избирательно.
Наталья, руководитель клиентского отдела:
— Учить молодых сотрудников всё равно приходится — другого выбора просто нет. Чаще всего это касается обучения технологии продаж тех же самых «продажников» (как ни парадоксально, самый востребованный персонал рынка труда не готовит ни одно учебное заведение) — т.е. тому, чему в вузах априори не учат.
Сергей, начальник отдела:
— Из собственной практики: мне приходится «доводить до ума» выпускников технических вузов, причём по их же специальности. А всё потому, что программа обучения учебного заведения сильно устарела, в то время как технологии давно ушли вперёд.
Светлана, менеджер по работе с персоналом:
— У нас в компании к проблеме обучения персонала свой подход: руководство полагает, что сходу, без опыта на новую должность может прийти только грузчик. Последний случай — взяли девушку без опыта бухгалтерской работы, но с соответствующим образованием. Главный бухгалтер обучала её навыкам, которые в университете, конечно, затрагиваются, но в недостаточном объёме. В частности, это грамотная работа с 1С (поскольку вскользь её знает любой кандидат на данную должность), работа с кассой (практическими навыками кандидат вообще не обладал) и другие сугубо практические аспекты (обработка накладных, их подготовка к архивному хранению и др.).
Здесь очень важен один момент — соискатель должен быть ответственным человеком, который и сам хочет научиться. Вообще я считаю, что это хорошая практика — растить специалистов в своей компании, хотя порой взять специалиста «с улицы» и проще, и выгоднее.
Оксана, HR-менеджер:
— Есть вакансии, которые просто не привлекут кандидатов с опытом по тем или иным причинам (либо это неинтересная работа, либо маленькая заработная плата и т.д.). Как вариант — они придут на эту позицию, но на короткий промежуток времени, а как только найдут более выгодное предложение, уволятся. Соответственно, в таких случаях целесообразнее взять молодого специалиста, немного его подучить и потом продвигать внутри компании. Так и появляется потребность в обучении, которым, как правило, занимается непосредственный руководитель нового сотрудника.
Поделиться
