Как повысить инициативность сотрудников

Аватар пользователя Alina Alexandrovna
Нередко руководители жалуются на сотрудников, которые не проявляют инициативы, не стремятся к развитию или не способны работать над новыми проектами.

Жаловаться на безынициативных подчиненных могут как линейные начальники, так и ТОП-менеджмент или даже владельцы компаний. Вот и приходится такому руководителю или владельцу тащить все на себе. Порой он пытается решить проблему методом замены сотрудников – как правило, безрезультатно. В статье предлагается несколько методов, которые позволят повысить интерес к работе и улучшению результаты деятельности у подчиненных.

  1. Давать возможность самостоятельно выбирать способы выполнения задач.

Начать можно с того, чтобы сотрудник сам предложил, как можно выполнить задачу. Она не должна быть длительной по времени выполнения, очень срочной или ответственной. Лучше начать с более простых, но не типовых задач, для выполнения которых можно найти разные способы решения. Кто-то сможет дать предложения сразу, другим нужно дать время подумать. Главное, внимательно выслушать предложения, задавая вопросы и уточняя нюансы, если это необходимо.

Следует заранее четко обозначить, что отклонение какого-то варианта не означает его бесполезность. Возможно, решение пригодится в рамках другой задачи или при изменении обстоятельств. Например, если сдвинутся сроки, вырастет бюджет или скорректируются требования к результату. Пусть сотрудник поймет, что его работа проделана не зря, и будет полезна в том числе для него самого в дальнейшем.

Желательно, чтобы сотрудник сразу предложил несколько вариантов. Отлично, если один из этих вариантов подходит, и вы можете его одобрить. В данном случае лучше дать пояснения, почему выбран именно он.

Если, например, предложенные сотрудников способы подходят частично, то можно совместно скорректировать их, или задать вопросы, чтобы подтолкнуть инициатора к изменениям, которые он сможет внести в свою идею. Важно, чтобы изменения были действительно необходимы, а не вносились только потому, что лично вам такой способ привычнее и удобнее.

Иногда варианты решения не подходят, тогда можно предложить сотруднику еще подумать, при необходимости немного подсказать, в каком направлении искать.

Чего не стоит делать:

  • жестко критиковать предложенные решения;
  • не объяснять, почему идеи отклонены;
  • сразу отметать предложенные варианты и предлагать собственный;
  • ругать за попусту потраченное время.

Не каждый может с первого же раза серьезно включиться в процесс. Это может быть вызвано страхом, нежеланием перемен или неспособностью быстро перестроиться. Предоставьте сотруднику возможность спокойно обдумать предложения или дать новые. Пусть он попробует силы на нескольких задачах.

Иногда воодушевленный нестандартной работой сотрудник может преждевременно перейти от поиска способов решения к непосредственному выполнению задачи. Важно заранее дать понять, что действовать нужно только после согласования вами конкретного варианта решения.

Будет более эффективно, если уровень задач и их значимость будут постепенно увеличиваться. Тогда сотрудник привыкнет самостоятельно искать и выбирать пути решения поставленных перед ним задач, а также сможет проявлять инициативу по другим вопросам. А вам можно будет перестать усиленно контролировать эту область и делегировать ему самостоятельный выбор способов решения задач.

  1. Внедрять изменения в рамка всей организации и предоставлять полномочия сообразно с ответственностью.

Часто отсутствие инициативы заблокировано руководителем или владельцем компании, который максимально придерживает полномочия. Такой жесткий контроль мешает сотрудникам оторваться от текущих дел и задуматься над серьезными изменениями. Они настолько сосредоточены над решением повседневных задач и лишены свободы действий в принятии решений, что проявлять инициативу у них нет ни сил, ни желания, ни необходимости.

Именно ответственность и соответствующие полномочия способны отлично мотивировать к изменениям и развитию. К сожалению, этого не всегда и не для всех достаточно, поэтому при необходимости нужно напрямую сообщить, что вы ожидаете предложений и инициатив. Нелишними будут и несколько напоминаний для преодоления инертности, робости или загруженности другими делами. Только важно не слишком давить, приветствовать любые дельные идеи, даже небольшие, и помогать с их внедрением и реализацией.

  1. Мотивировать к предоставлению идей.

Создать эффективную систему работы с идеями и инициативами. В моей практике были как успешные примеры работы «банков идей, так и не очень». Например, если хорошая идея поступает руководителю подразделения, который не заинтересован в развитии или предложение потребует использования значительных ресурсов его отдела, то оно может быть отклонено. В таком случае инициатор теряет интерес или испытывает разочарование. Или ответ не поступает оперативно, содержит необоснованный отказ, или инициатор не знает о результатах по своему предложению и его реализации. Также неэффективно, если система дает сбои, идеи теряются или откладываются на неопределенный срок.

Поэтому в идеале система должна опираться на мнения нескольких человек, содержать прописанные и понятные правила работы с предложениями, в том числе поощрения инициаторов. А также использовать как минимум двухступенчатую систему оценки, когда ранее отклоненные, но заслуживающие внимания идеи рассматриваются повторно.

Конечно, в идеале мотивация идеи должна быть частью общей системы мотивации, но несколько правил помогут стимулировать сотрудников именно к проявлению инициативы.

Правила мотивации для стимулирования предложений сотрудников

  • Разрешать и приветствовать идеи не только в рамках своей зоны ответственности.
  • Давать возможность повторно предложить идею, если она была отклонена ранее. Но при условии более детального обоснования, предоставления новых аргументов и пояснений.
  • Внедрять одобренные идеи. Обязательно назначать сроки реализации и ответственного за каждую идею.
  • Поручать внедрение идеи инициатору при наличии такой возможности и его заинтересованности. Как правило, большинству инициаторов интересно реализовывать собственные идеи, это выступает для них дополнительным стимулом и повышает интерес к работе.
  • Публично признавать и подчеркивать авторство идеи (если инициатор не возражает).
  • Использовать разные поощрения за генерацию и реализацию идей. Это могут быть различные виды материальной и нематериальной мотивации. Несколько примеров, которые ценятся сотрудниками и необременительны для работодателя: один или несколько сокращенных рабочих дней, дополнительный день отпуска, возможность поработать из дома.
  • Периодически напоминать сотрудникам о существовании мотивации за идеи. Сообщать о конкретных направлениях и проблемах, для которых требуются инициативы и нестандартные решения; вести открытую статистику по рассмотренным, принятым и реализованным идеям; размещать информацию по реализованным идеям на портале, в корпоративных изданиях и других источниках.
  1. Предоставлять понятные возможности для роста

Под ростом можно понимать несколько основных направлений: финансовое, карьерное, профессиональное. Если сотрудник понимает, что существуют реальные возможности для роста и он может прийти к руководителю со своими предложениями и вопросами, то вероятность проявления им инициативы значительно повышается. Для этого нужно закладывать основы: планировать градации зарплаты или бонусов, изменения должности или полномочий. Зачастую это совсем не так сложно, как может показаться. Например, в отделе, где место руководителя занято и не планируется его менять, можно ввести градации в должности для сотрудников, которые хотят развития и карьерного роста, при этом получая подтверждения со стороны компании (иногда и оформленные в трудовой книжке) – младший менеджер, менеджер, старший менеджер. Или создать группы в рамках отдела и руководителей групп, ввести позицию заместителя, статус эксперта и пр.

Важно доносить до сотрудников понимание, что инициативы приветствуются: через примеры и истории успеха, личные беседы о возможностях развития и составления индивидуальных планов, обсуждение и снятие опасений в случаях неудачных попыток.

  1. Внедрить регулярное обучение, в которое обязательно вовлекать сотрудников, не только как участников, но и как спикеров.

Желательно, чтобы у сотрудников была возможность выбирать интересные им курсы, не только в рамках профессиональных компетенциях, но и соответствующие личным интересам и способствующие расширению кругозора. Вот примеры нескольких востребованных тем: тайм-менеджмент, проведение презентации, публичные выступления, переговоры, работа в команде, управление проектами. Сотрудники руководящего уровня и заинтересованные в карьерном росте, проявляют интерес к обучению в области мотивации персонала и самомотивации, повышению эффективности, достижению баланса между рабочей и личной жизнью, поиска нестандартных решений и развития творческого мышления.

В идеале, у персонала также должна быть возможность выбирать время и периодичность посещения занятий, если они проводятся в очном формате, а также уровень участника.

Не все сотрудники способны генерировать идеи, поэтому не стоит требовать инициативности от каждого. Есть зоны ответственности, где творческий подход не обязателен или даже вреден. Поэтому исполнительность и стабильность таких сотрудников важнее инициативности. Не стоит также рассчитывать, что поощрение предложений на верхнем уровне корпоративной структуры автоматически распространится ниже. Это потребует целенаправленных и постепенных действий на каждом уровне иерархии.

А руководителю, ТОП-менеджеру или владельцу бизнеса следует осознать, что деятельность по повышению инициативности сотрудников потребует от него дополнительных усилий, особенно на первых этапах. Ведь для поддержания инициативы придется больше общаться с сотрудниками, принимать на рассмотрение большое количество предложений разной степени адекватности, корректно отказывать и помогать в доведении идей до ума. Но при готовности уделить время и проявить терпение такая работа обязательно окупится повышением деловой активности, ростом инициативности подчиненных и развитием компании.

Алина Хромова

Рубрика: 
Ключевые слова: