Автоматизация, цифровизация, ИИ
Технологии не стоят на месте, и HR-технологии не исключение. В работе эйчаров появляются инструменты, основанные на работе искусственного интеллекта и нейросетей, которым уже можно передоверять простые задачи вроде составления профиля вакансии и саммари по текстам больших объемов. Поэтому владение подобными инструментами на базовом уровне или хотя бы понимание принципа их работы должно быть в скором времени у каждого HR-специалиста.
Виталина Левашова, независимый директор, член советов директоров, основатель и директор кадрового агентства с опытом 25 лет на руководящих позициях, отмечает, что применение искусственного интеллекта пока используется только в тестовом режиме, тогда как автоматизация и цифровизация уже прочно вошли практически во все HR-функции: «Здесь и подбор с использованием различных ботов, и проведение обучения, и оценка (в том числе удовлетворенности) с помощью программ мониторинга активности сотрудников. Всё это, безусловно, важно и нужно. И помогает в работе специалистам, умеющим грамотно этой информацией распорядиться. Так что говорить о том, что скоро эйчаров заменят роботы, пока рано».
Изменения как образ жизни
За последние три года HR-отрасль в России много и сильно менялась под влиянием внешних событий. От вынужденной всеобщей удаленной работы до выстраивания процессов в смешанных командах, от массовых сокращений в пандемию до кадрового голода с конца 2022 года. По этой причине единственный тренд, который сохраняет доминирующее положение на рынке — это отсутствие каких-либо долгосрочных и стабильных тенденций.
Реакцией на этот тренд стали:
А) Возросшая потребность в сотрудниках, которые способны эффективно функционировать в постоянно меняющейся среде. Такие компетенции, как обучаемость и стрессоустойчивость, позволяющие быстро адаптироваться к новым вводным, вышли на первый план при подборе специалистов любого уровня. Но особенно это важно для подбора руководителей. Понимание, что мир изменчив, и способность адекватно среагировать — это, наверное, один из самых важных сейчас навыков.
Б) Повышенное внимание руководителей и эйчаров к психоэмоциональному состоянию сотрудников.
«В состоянии перманентного внешнего кризиса люди не чувствуют себя стабильными, не чувствуют себя уверенно, — говорит Алсу Полякова, ментор первых лиц по развитию эффективных команд, личной эффективности и карьерной стратегии и HR с 17-летним опытом в международных корпорациях. — Общая рабочая нагрузка выросла: то, что работало раньше, не работает сейчас, и команде приходится заново выстраивать процессы, искать пути решения, и очень часто эти пути не самые удобные. В такой момент руководителю необходимо выйти на более плотную коммуникацию с командой, постараться снять с людей беспокойство, но вместо этого лидеры часто фокусируются на собственных задачах, рассчитывая, что каждый из подчиненных справится с этой проблемой в зависимости от степени своей зрелости. Но именно сохранение чувства стабильности и ясности сегодня является ключом не только к эффективности сотрудников, но и к профилактике выгорания. Неопределенность будущего размывает цели, и в таком состоянии легко потерять смысл любой деятельности. Поэтому в кризис поддержка нужна всем. Наш мозг всегда ищет так называемые островки безопасности, и их может обеспечить ясность в поставленных задачах и в том, как нужно представлять результаты работы. Если менеджер не умеет этого делать, то, конечно, ему будет сложно этому научиться за неделю, но инвестировать свое время и внимание в команду сегодня необходимо больше, чем когда-либо».
Для этого Алсу рекомендует чаще вызывать коллектив на групповой диалог, больше сверяться с точкой зрения сотрудников, выслушивать их мнения, а также не стесняться привлекать к работе специалистов помогающих профессий: психологов, коучей — и внедрять практики mindfulness, осознанности на повседневной основе.
В) Высокая скорость найма. С уходом иностранных компаний, кризисом во многих отраслях высвободилась рабочая сила. Однако она не покрывает дефицит высококвалифицированных специалистов, готовых брать ответственность за свои решения. По данным совместного исследования «Яков и Партнёры» и hh.ru, опубликованного в апреле 2023 года, рынок труда снова стал рынком соискателей. Ведь кадровый голод является следствием не только переезда сотрудников в другие страны или мобилизации, но и последствиями демографической ямы 1990-2000-х. Общие подходы к найму не изменились: HR-специалисты по-прежнему стараются держать баланс материальной и нематериальной мотивации кандидатов и сотрудников — но времени на долгий поиск и выбор кандидатов, на их обучение больше нет.
По наблюдениям Виталины Левашовой, на некоторые позиции на рынке труда такая конкуренция за компетентных сотрудников, что решения о найме приходится принимать в течение 24 часов. В системе мотивации, в обучении и развитии персонала фокус сместился на те навыки и знания, что нужно здесь и сейчас. Безусловно, программы стратегического развития компетенция и кадрового резерва никуда не делись, но в операционной деятельности быстрое получение актуальных знаний и навыков стоит на первом месте.
В то же время компании готовы компании вкладываться в развитие персонала внутри. На конференции журнала «Штат», посвященной оценке персонала, HR-представители крупнейших компаний делились подходами к развитию своих сотрудников, в том числе, опытом сотрудничества с внешними провайдерами развития и оценки персонала.
HR-служба как опора
Пока руководители других отделов спасают компанию, в миг подстраиваясь под новую логистику, каналы продаж, юридические и финансовые изменения, именно на плечи эйчаров ложится обязанность по поддержанию продуктивной атмосферы в коллективе. Именно они должны стать проводниками тех нововведений, которые касаются эмоциональной поддержки сотрудников на рабочем месте, а также трансформации потенциальных конфликтных ситуаций в точку развития для команды и бизнеса в целом. Еще одна задача — дать в руки руководителям работающие инструменты поддержки их команд.
Например, если сотрудники, команды, руководители умеют друг друга челленджить, то есть бросать друг другу вызовы для тестирования предлагаемых решений, в конструктивной форме, с уважением, это может способствовать получению лучших результатов. Коллега из одной крупной российской технологической компании отмечала: когда сотрудник знает, что его предложение будут рассматривать и конструктивно критиковать с разных сторон, он тщательнее готовится к брифингу и аргументирует свою позицию. Однако соблюсти тонкую грань между стимулирующей средой и потенциальным очагом корпоративных конфликтов — одна из задач HR-отдела. Она решается в том числе при условии модерации процесса, и в нестабильной внешней среде важность такого контроля повышается в разы.
Вышеперечисленные факторы позволяют сделать вывод, что сегодня роль HR-специалиста в компании меняется и растет. Мы именно те специалисты, которые обеспечивают поддержку не только всему линейному персоналу, но и топ-менеджерам. Поэтому нам стоит также заботится о том, чтобы у нас самих всегда были силы, время и внимание на нас и наши задачи.
Автор: Сусанна Зульфикарова, HRD в международном банке HSBC, психолог, бизнес- и executive-коуч.
Поделиться
