Компании обсуждают не только поиск новых сотрудников, но и внедрение ИИ-агентов. Разговор начинается одинаково: «Нам нужен ИИ».
Хотя на самом деле нужен не «ИИ», нужен новый член команды, и именно HR лучше других знает, как его правильно нанять.
Не ищите "лучший ИИ". Определите, кого вы ищете:
Представьте, что руководитель приходит к вам и говорит:
— Найдите мне хорошего сотрудника.
Первый вопрос HR будет очевидным:
— На какую должность?
Потому что невозможно искать человека без роли.
С ИИ происходит ровно то же самое.
«Нужен искусственный интеллект» — это не задача.
А вот «нужен помощник, который круглосуточно отвечает сотрудникам на вопросы про отпуск, ДМС и командировки» уже вполне понятная вакансия.
Или:
- агент для адаптации новичков;
- агент для помощи рекрутерам;
- агент для внутренних коммуникаций;
- агент для поиска информации в базе знаний;
- агент для подготовки HR-аналитики.
Как и люди, ИИ-агенты бывают разной специализации.
Составьте должностную инструкцию
Любая вакансия начинается с описания обязанностей и с ИИ — абсолютно так же.
Перед запуском агента стоит ответить всего на несколько вопросов.
- Что он делает?
- Что не делает?
- Когда принимает решение самостоятельно?
- Когда обязательно передает задачу человеку?
- Какими системами пользуется?
- Какие документы должен знать?
Чем подробнее описание роли, тем меньше разочарований после запуска.
Проверьте, пройдет ли кандидат испытательный срок
Есть одна особенность.
У нового сотрудника можно спросить:
— Если чего-то не знаешь, разберешься?
ИИ так не умеет.
Он знает только то, к чему у него есть доступ.
Если база знаний устарела, инструкции противоречат друг другу, а половина процессов существует только в головах опытных HR — агент не сможет работать качественно.
Получается интересная вещь.
Очень часто компании сначала "нанимают" ИИ, а потом понимают, что давно пора привести в порядок собственные знания, не надо так)
Не оставляйте нового сотрудника без адаптации
Любой новый человек проходит онбординг, и ваш новый ИИ-сотрудник тоже в ней нуждается.
- Ему тоже нужно объяснить контекст компании.
- Какими словами общаются сотрудники.
- Какие процессы приняты.
- Как отвечать клиентам.
- Когда нельзя импровизировать.
По сути, хороший ИИ-агент — это тоже результат качественной адаптации.
Только проходит она не в переговорной, а через настройку сценариев, базы знаний и интеграций.
Оцените эффективность
После найма сотрудника никто не говорит:
«Ну вроде пишет красивые письма».
Мы смотрим на результат. С ИИ стоит поступать точно так же.
Не спрашивать, насколько "умной" оказалась модель.
А оценивать:
- стало ли меньше повторяющихся обращений;
- сократилось ли время ответа сотрудникам;
- освободилось ли время HR-команды;
- стали ли процессы быстрее и понятнее.
Потому что цель ИИ не впечатлять, а приносить пользу.
И самое важное...
Наверное, главный миф вокруг ИИ, что он приходит заменить человека.
На практике происходит другое.
Компании начинают закрывать с его помощью те задачи, которые сами HR годами называли рутиной.
Десятки одинаковых вопросов. Одни и те же инструкции. Постоянный поиск документов. Подготовка типовых ответов.
Все то, что редко делает работу интереснее, но каждый день забирает часы рабочего времени.
И куда мы придем?
Есть ощущение, что профессия HR снова меняется.
Когда-то HR научились работать с ATS, затем — с HRM-системами, аналитикой и автоматизацией.
Теперь появляется еще одна компетенция.
Умение собирать команду, в которой работают не только люди. И, возможно, через несколько лет вопрос «Кого нам стоит нанять?» будет звучать немного иначе.
«Эту задачу лучше доверить человеку... или ИИ-агенту?»
И именно HR, как никто другой, сможет дать на него правильный ответ, потому что это мы наблюдаем каждый раз, сталкиваясь с такими задачами на практике.
Поделиться
