Регулярно приходится читать в статьях, а также в комментариях к статьям, в том числе моим, о дискриминации при приеме на работу. Но действительно ли вопрос дискриминации потенциальных работников со стороны работодателей настолько острый, и в чем тогда она проявляется?
Выскажу свою точку зрения по данной теме. Допустим, в объявлении о вакансии секретаря помимо чисто профессиональных требований работодатель указал следующие параметры: «женщина, 23−30 лет, приятной внешности». Давайте посмотрим, какие категории соискателей это дискриминирует:
1) соискателей мужского пола;
2) соискателей женского пола, старше (и младше) указанного возраста;
3) соискателей женского пола, недостаточно красивых с точки зрения данного работодателя.
Да, казалось бы, факт дискриминации со стороны работодателя налицо. Ведь в этой ситуации несправедливо обиженными оказываются дамы старше 30 лет и девушки, недостаточно привлекательные по мнению этого работодателя. Не говоря уже про мужской род, представителей которого, независимо от возраста и внешних данных, лишили даже шанса попасть на собеседование.
Но давайте посмотрим на ситуацию со стороны.
Во-первых, секретарь — одна из «женских» профессий в понимании, думаю, большинства людей в странах СНГ. Если у начальника-мужчины будет секретарем парень или взрослый мужчина, это наверняка вызовет еще больше обсуждений и кривотолков, чем количество возмущенных возгласов дам, не подпадающих под указанные требования.
Во-вторых, при всем критическом отношении к работодателям, нужно дать им возможность определять, каких именно сотрудников они хотят видеть в своих компаниях. В том числе и признать за ними ПРАВО НА ОШИБКУ.
Если в представлении директора секретарь — это (помимо прочего) симпатичная девушка, то пусть так оно и будет. Если руководитель — дама, и она считает, что ее помощником должен быть парень, то это тоже ее полное право. Как, впрочем, и право кандидатов — не согласиться с такой точкой зрения или даже подать в суд. Последнее я бы все-таки делать не советовал. Ибо не ровен час, и наши страны дойдут до абсурда, имеющего место в некоторых западных странах, когда парламенты принимают спорные законы, а суды на их основе — странные решения.
Что касается требований к внешним данным секретаря, то тут тоже удивительного мало. Секретарь, как часто говорят, — «лицо фирмы». Что же тут плохого, если это «лицо» будет привлекательным? Равно как и приятные впечатления должны производить офис компании, ее логотип, сайт, буклеты, каталоги, стенд на выставке и т.д. Секретарь в этом смысле является таким же атрибутом имиджа компании, как и вышеперечисленные его элементы. Если я — руководитель, и благодаря симпатичной секретарше клиенты чаще будут приезжать ко мне в офис, я никогда не поменяю своего мнения.
Разумеется, приведенный пример — это далеко не всё. Есть и случаи, когда права соискателей при трудоустройстве действительно ущемляются. Например, возьмем дискриминацию при приеме на работу по национальному признаку. Такая дискриминация существует в ряде стран СНГ. Речь идет о ситуациях, когда в некоторые организации (например, государственные) принимают на работу преимущественно представителей коренной национальности. И формальную причину даже найти несложно: требование знания государственного языка. Так что вроде бы все законно. Но что получается в итоге?
Во-первых, права соискателей, не владеющих государственным языком, действительно ущемляются. Ведь зачастую по факту знание госязыка не столь критично, как знания и опыт по специальности (а такие работники, как правило, в острой нехватке). В то же время, кандидатов, просто владеющих государственным языком, но не обладающих необходимой квалификацией, очень много. Именно их и берут на работу.
Во-вторых, в результате такой «кадровой политики» данные организации и учреждения оказываются «наводнены» непрофессионалами и не могут выполнять работы и оказывать услуги на должном уровне.
Другой пример дискриминации при трудоустройстве — это когда прием на работу происходит исключительно «по знакомству», т.е. когда «кандидат с улицы», каким бы квалифицированным он ни был, не будет принят на работу только лишь по той причине, что он не «свой».
Если быть точным, то на самом деле в последних двух случаях у квалифицированных, но не подходящих под специфические «параметры» кандидатов, все же есть шанс устроиться на работу в такие организации. Их могут принять на работу из тех соображений, что кто-то все-таки должен реально работать, тянуть на себе основную «ношу». Хотя такое «распределение обязанностей» в организации само по себе тоже является дискриминацией.
Если подытожить, мое мнение таково. Зачастую разговоры о дискриминации при трудоустройстве — это либо спекуляции, либо разговоры «максималистов», либо возмущенные возгласы феминисток и тому подобных личностей. Но есть и реальные серьезные проблемы, связанные с дискриминацией при трудоустройстве, решение которых вовсе не очевидно.
Виталий Витвицкий.
Источник: Как найти работу.
Поделиться
"Зачастую разговоры о дискриминации при трудоустройстве — это либо спекуляции, либо разговоры «максималистов», либо возмущенные возгласы феминисток и тому подобных личностей."
не соглашусь с автором. буквально на днях в очередной раз за последние 3 года столкнулась с дискриминацией матери, у которой малолетний ребенок. и опыт есть около 10 лет и рекомендации от работодателя, но как только слышат про ребенка - нос воротят. вот запретить законодательно ряд анкетных вопросов, таких как семейное положение и дети, тогда уже можно было бы что-то говорить.
о чем вообще статья? попытка оправдать работодателя в нарушении законодательного акта о дискриминации?
Статья 3 ЕК РФ. Запрещение дискриминации в сфере труда
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
_________________
у нас же повсеместно: дискриминация по возрасту, по полу, по наличию детей (то маленьких, то их отсутствию). я сама была свидетельницей того что на собеседовании интересовались вероисповеданием и говорили о преимущественной возможности лиц конкретной веры попасть на работу к работодателю.
а слова что работодателю виднее кому у него работать, да конечно, это верно и ничего с этим не поделать и сколько не принимай законов на эту тему - они все не рабочие. но факт наличия дискриминиции это не отменяет.