5 заповедей HR

Доброго времени суток, уважаемый читатель. Сегодня поговорю с тобой о важности профессии специалиста по подбору и адаптации персонала. О важнейших людях в компании, о менеджерах человеческих ресурсов.

Сразу хочу сказать, что не каждый сотрудник, занимающийся поиском и подбором персонала, может именовать себя hr-специалистом.

HR - это голос и лицо компании. Не просто анализирующий резюме и размещающий вакансии сотрудник, а человек, подбирающий команду для увеличения прибыли, адаптирующий и наставляющий свежую кровь для уменьшения текучки кадров. Человек, который знакомит будущих сотрудников с продуктом компании, с внутренними распорядками, с бизнес процессами. Это тот, кто поддерживает благоприятную атмосферу в коллективе, является правой рукой руководства и первым решает негативные ситуации и создаёт позитивную почву для работы.

А если Вы просто перебираете анкеты и резюме на job-сайтах и прозваниваете кандидатов, то, без обид, Вы просто специалист телефонных переговоров и не более. Не всегда даже специалист.

А теперь давайте подробно поговорим о заповедях hr-менеджера, чтобы из специалиста среднего звена стать профессионалом своего дела и важнейшим человеком в компании.

I. Изучи кандидата своего, прежде чем позвать его

Вы должны прекрасно понимать кого и на какую должность Вы приглашаете. И Ваш анализ не должен заканчиваться прочтением заголовка резюме кандидата и наименованиями его должностей на предыдущих местах работы.

Вы должны смотреть глубже, как бы банально это не звучало.

Первое: Обязательно обратите внимание на продолжительность работы кандидата на том или ином месте. Это важный момент, на котором Вы должны сделать акцент на собеседовании. Если кандидат слишком долго находится на одном рабочем месте и в рамках одной должности - это один список вопросов. Если же кандидат мало задерживается на рабочих местах - то это вопросы другого характера. Но, в любом случае, это не должно отталкивать Вас от приглашения кандидата на интервью.

Второе: Обращайте внимание на грамотность и доступность описания обязанностей и достижений кандидата, которые он указывает. Обязательно читайте весь текст, который кандидат прилагает к должности, которую он занимал. Порой описание намного больше говорит о должности, чем само её наименование.

ПРИМЕР: Вы ищите тренера по продажам и натыкаетесь на кандидата с должностью руководитель контактного центра. Если не углубляться в описание должностных обязанностей, Вы легко можете забраковать данное резюме, т.к. не видите точек соприкосновения. Но кандидат в описании мог указать, что занимался welcome-обучением и проводил тренинги по эффективному поднятию конверсии и по телефонным продажам. А это значит, что кандидат Ваш и его необходимо приглашать на личную встречу.

Третье: Никогда не приглашайте кандидатов на должность, которая им не по рангу. Не стоит звать руководителя отдела продаж на вакансию специалиста продаж - это дорога к негативному отношению. Также не стоит звать секретаря на должность директора по развитию - это пустая трата времени и денежных средств компании.

Понимаю, что это прописные истины, но слишком много людей на рынке hr-услуг не соблюдают данное правило, что приводит к очень долгому закрытию вакансий, негативному отношению и потери всяческих ресурсов.

Четвёртое: Изучайте кандидата не только через резюме с job-сайтов, но и через сопроводительные письма от кандидата, аккаунты в социальных сетях, через хобби и увлечения.

Это позволит Вам создать более подробный портрет человека и сформирует понимание о возможной дальнейшей работе с ним.
Послушайте музыку, которую слушает кандидат, посмотрите на его подписки и посты. Всё это поможет пригласить именно того человека, который максимально грамотно вольётся в коллектив и будет приносить прибыль.

II. Не спеши отказывать, спеши приглашать

Руководствуясь первой заповедью мы рассмотрим вторую. Всё работает в связке, как идеальный механизм швейцарских часов. И так должно быть в каждом моменте существования компании и формировании коллектива.

Вы должны понимать и помнить, что резюме - это выжимка, а живое интервью - это способ раскрыть кандидата по полной, выяснить все нюансы его опыта и рассказать подробно о своей вакансии, чтобы двум сторонам, работодателю и соискателю, было легче принять решение о дальнейшем сотрудничестве.

И, помни, работодатель и соискатель - это два контрагента работающих в связке для увеличения прибыли.

Если у кандидата был релевантный опыт, то обязательно нужно провести с ним интервью. В зависимости от количества процентов в пересечении опыта и требований к кандидату выбирается формат собеседования. Это может быть телефонное интервью, Skype интервью или личная беседа в офисе компании.

Но в любом случае необходимо уделить время человеку, который имеет понимание и опыт необходимый для кандидата на Вашу вакантную должность.

И при проведении интервью, задавая вопросы, Вы сможете понять на сколько данный опыт подходит для Вас и принять взвешенное решение.

В противном случае, не проводя собеседований с такими кандидатами, Вы додумываете за них и теряете перспективные кадры снижая себя до уровня человека читающего текст на job-сайтах.

При этом, если у кандидата совершенно нет опыта, то уделять личное время не стоит. Если кандидат проявляет настойчивость, то направьте ему тестовое задание на почту и по результатам его выполнения принимайте решение о дальнейшем собеседовании. Если кандидат не имеет опыта и не знает, как работают процессы, Вы больше не услышите о нём -  решить задание кандидат не сможет и у него пропадёт интерес.

Но если задание будет решено, есть возможность рассмотреть кандидата и получить положительный выхлоп при дальнейшем сотрудничестве.

Это важный аспект в работе. А тестовые задачи нужно иметь не только для нецелевых кандидатов, но и для опытных кандидатов на руководящие позиции, для сотрудников желающих повышение и для проверки знаний коллектива.

III. Будь на связи

Мы живём во время, когда необходимо держать руку на пульсе, быть готовым ответить на запрос мгновенно, оставаться на связи 24/7.

Составляя вакансию, какой бы ресурс это не был, необходимо оставлять свои контактные данные. Обязательно свой рабочий телефон и свою рабочую почту.

Вы должны понимать, что Вы человек, а у людей есть очень неприятная особенность под названием "человеческий фактор".

Вы можете не успеть просмотреть все отклики, забыть про кандидата, забыть пролонгировать вакансию или закрыть её.

Именно для этого и необходимы средства для связи с Вами.

Инициативный кандидат - это хороший кандидат. И такой соискатель не боится выходить на связь и презентовать себя.

Оставив свой телефон и почту до Вас всегда сможет дозвониться такой специалист и уточнить необходимые моменты. А это увечит скорость закрытия вакансии или напомнит Вам о том, что вакансия закрыта и её нужно убрать в архив на job-сайтах, чтобы не отвлекаться в будущем.

Также это нужно, если Вы находитесь на больничном или в отпуске.

Понятное дело, что на больничном надо выздоравливать, а в отпуске нужно отдыхать. Но, при этом, оставляя в описании вакансии, на этот срок, свою почту (телефон уже не обязательно), Вы можете уделять анализу почты пол часа в день и выйдя на работу сразу сократить время на разгребание накопившихся дел.

Плюс, Вам никто не мешает отвечать кандидатам по почте в свободное от работы время, чтобы на работе было больше времени на чай, кофе и прослушивание любимых треков перед обедом.

IV. Адаптируй и развивай

Текучка кадров - это одна из основных проблем любой компании. Это может происходить из-за маленькой оплаты труда, из-за плохих условий труда, из-за руководителя-самодура и из-за банального перегорания кадров.

При этом большую часть этого может решить грамотный hr-специалист.

Вы должны понимать, что человек приходящий в компанию должен получить максимум внимания на адаптационный период. Это не значит, что с ним нужно обходиться, как с ребёнком, отыгрывая роль няньки, нет. Это значит, что кандидат должен погрузиться в мир профессиональной подготовки. При этом на работу он должен приходить, как к себе домой, ведь именно на работе мы проводим большую часть времени и нам должно быть максимально комфортно.

1. Будучи hr-менеджером Вы должны отлично знать продукт компании, чтобы корректно донести его смысл до соискателя.

2. Вы должны уметь объяснить все бизнес-процессы компании. На детальну трактовку нужен руководитель, но общее понимание обязаны давать Вы.

3. Организовывать праздники, поздравлять именинников, проводить награждения - всё это должно не только интересовать Вас, Вы должны жить этим и продвигать эти идеи вышестоящему руководству, чтобы атмосфера в коллективе была благоприятной.

4. Решать конфликтные ситуации, когда с этим не справляется прямое руководство - это Ваша заинтересованность удержать коллектив, сплочить его.

И это не просто действия для приятного фона коллектива - это сокращение Ваших будущих задач, отсутствие текучки, Ваша премия.

5. Ратовать за продвижение сотрудников по корпоративной лестнице. Формировать тренинги личностного роста, разрабатывать мотивационные матрицы.

Совершая все эти действия, Вы на прямую влияете на формирование компании, как единого организма и, как обычно это бывает, собираете хороший урожай.

Это та самая часть, что называется hr-брэнд.

V. Ты голос и лицо

Это наш крайний, но далеко не последний по значимости пункт.

Встречая нового кандидата и провожая старого сотрудника у Вас всегда должно быть понимание, что именно Вы голос и лицо компании.

Какими словами отзовётся уволившийся сотрудник о компании - зависит от Вас.

Будет ли звать новый кандидат на работу к Вам своих друзей и знакомых - зависит от Вас.

Вы продаёте компанию будучи работником компании. А значит в Ваших интересах получать только положительные отзывы от бывших или будущих сотрудников.

Вы, как шеф-повар ресторана со звездой мишлена. Шеф-повар со звездой мишлена, меняя ресторан, как это принято, несёт звезду с собой. Так и Вы. Создавая коллектив - Вы двигаетесь с ним вместе. И если Вы меняете работу, то Вы знаете, что за Вами пойдут люди и не подведут Вас, ведь им было комфортно работать там, куда Вы их пригласили, адаптировали и наставляли.

Дорогой читатель, на этом всё.

Если ты связан со сферой поиска и подбора персонала, то используй и не забывай эти заповеди.

Если ты просто зашёл почитать, надеюсь, тебе было интересно.

С уважением, Рыжкин Данила Андреевич

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1