Корпоративный университет: выбор работодателя

"Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2012, N 7

КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ: ВЫБОР РАБОТОДАТЕЛЯ

Освещая опыт корпоративных университетов в России и за рубежом, автор помогает составить суждение о целесообразности их создания и об их эффективности.

В последние годы мы все чаще наблюдаем, как предприятия крупного и среднего бизнеса (в том числе с государственным участием) открывают собственные корпоративные школы и университеты. Число корпоративных университетов (КУ) в мире уже измеряется тысячами <1>.

--------------------------------

<1> На конференцию Corporate University Week в 2007 г. приехали свыше 1500 сотрудников корпоративных университетов из множества стран мира.

Цели и преимущества создания корпоративного университета

По определению компании "ЭКОПСИ", корпоративный университет - это непротиворечивая и прозрачная, с точки зрения управления, система осуществления стратегии компании через работающих в ней людей [1]. Эта система призвана обеспечить наличие у ключевых групп персонала тех компетенций, которые более всего нужны им для реализации стратегических целей бизнеса. Дж. Мейстер, президент компании Corporate University Xchange, определила корпоративный университет как зонтичную структуру, которая призвана обеспечить обучение и развитие всех сотрудников компании. В отличие от тренинговых центров, в которых развиваются отдельные трудовые навыки, он обеспечивает постоянный обмен знаниями, формирует единую культуру управления (цит. по [2]). По определению специалистов компании Trainings. ru, корпоративный университет (КУ) - это система стратегических программ по обучению и развитию, которая влияет на стратегию компании, а именно: создается на основе стратегии, способствует ее реализации и дает толчок ее дальнейшему развитию, распространяет корпоративные ценности и культуру, представляет собой бренд, находится в полном владении материнской компании; даже если оказывает услуги внешним клиентам, основным фокусом имеет обучение сотрудников компании [2].

По мнению Г. Мелик-Евганова, внутрифирменная система обучения становится корпоративным университетом тогда, когда она отвечает как минимум трем параметрам: существует единая концепция и методология обучения сотрудников; система обучения охватывает специалистов всех уровней; система обучения работает в рамках единой идеологии и стратегии развития компании (цит. по [3]).

В качестве целей организации КУ обычно фигурируют повышение эффективности деятельности компании, подготовка компании к изменениям, снятие сопротивления сотрудников нововведениям, формирование в компании единой идеологии менеджмента, единых корпоративных ценностей и корпоративной культуры, генерация идей, стимулирование непрерывного развития организации, обучение сотрудников комплексному подходу к решению проблем, реализация конкурентных преимуществ компании, разработка в процессе обучения и внедрение изменений в компании, призванных повысить конкурентоспособность и прибыльность бизнеса.

Суть корпоративного университета - в создании внутрикорпоративной системы знаний. Среди преимуществ создания КУ выделяются адаптация программы под специфические требования компании и отрасли, обеспечение системности и непрерывности процесса обучения, проходящего на примере самой компании, в результате чего проекты обучающихся в КУ специалистов являются готовыми к внедрению в ее бизнес решениями, приносящими компании ощутимую прибыль. Корпоративный университет становится ключевым звеном процесса непрерывных усовершенствований компании. Появляется активный инструмент реализации стратегии компании. Обеспечиваются долгосрочные потребности организации в квалифицированных кадрах. Появляется возможность повысить мотивацию у перспективных, талантливых сотрудников. Становится возможно отслеживать и постоянно повышать эффективность обучения и развития (как с точки зрения результата, так и с точки зрения соотношения "цена-качество"). Обеспечивается отлаженный бизнес-процесс развития сотрудников.

Консалтинговые фирмы сегодня нередко включают в список услуг помощь по созданию корпоративных университетов. Так, у одного из консультантов реализация проекта КУ состоит из следующих этапов: подписание соглашения на проведение диагностики, диагностика, утверждение программы обучения и подписание договора на проведение программы обучения, собственно процесс обучения, подготовка и защита итоговых выпускных проектов и, наконец, послепроектное сопровождение. Практикуется и создание КУ в альянсе с традиционными учебными заведениями.

В качестве предпосылок, стимулирующих компании к созданию КУ, могут выступать: необходимость реализации новой бизнес-инициативы, введения новых видов бизнеса, новых продуктов и т. д., стремление к ассимиляции новых менеджеров в компании и удержанию ценных кадров, императив сохранения культурного наследия, укрепления и развития корпоративной культуры, постановка целей по внедрению в компании механизмов непрерывного совершенствования, повышения отдачи от проектов трансформации.

Справедливости ради заметим, что внедрение культуры корпоративного обучения не всегда происходит гладко и беспроблемно.

Во многих компаниях при создании своих КУ отмечалось нежелание сотрудников обмениваться между собой знаниями и информацией или распространять приобретенные в процессе работы новые знания.

Опыт по организации корпоративных университетов

В качестве классических примеров успешных корпоративных университетов в литературе фигурируют КУ при компании "Даймлер-Бенц", который после слияния "Даймлер-Бенца" и "Крайслера" обучил все 5000 топ-менеджеров нового автогиганта, Центр развития руководящего персонала "Вулфсберг" - учебный центр банка UBS. Крупнейший корпоративный университет мира - Motorola U - имеет годовой бюджет около 100 млн долл. США и около сотни подразделений в более чем 20 странах мира. Это весьма прибыльный бизнес, приносящий на каждый доллар инвестиций более 30 долл. США прибыли. Основу системы составляет единая база данных, содержащая все знания, накопленные за все время существования компании Motorola.

Отечественные компании не остаются в стороне от указанных тенденций и развивают собственные КУ. Широкий резонанс в СМИ получило создание корпоративного университета при компании "Северсталь". Компания продекларировала две цели создания своего КУ: интеграция в холдинг большого количества предприятий и представительств по всей стране и использование КУ в качестве инструмента внедрения изменений (реализации проекта трансформации) на уровне всего холдинга.

Концепция создания корпоративного университета ОАО "РЖД" была одобрена Советом директоров в ноябре 2009 г. С помощью КУ компания планировала кардинально изменить подход к формированию кадрового резерва холдинга: отойти от субъективного человеческого фактора и использовать конкретный алгоритм оценки персонала.

На обучение в корпоративный университет были направлены руководящие работники ОАО, резерв кадров на руководящие должности, руководители дочерних обществ, а также 240 перспективных молодых руководителей, отобранных по результатам мероприятий целевой программы "Молодежь ОАО "РЖД". Всего в 2010 - 2012 гг. в университете планируется обучить 2820 человек. Первые 5 групп общей численностью 50 человек приступили к обучению летом 2010 г. В общей сложности по холдингу сформировано 107 групп, в том числе 16 групп молодых перспективных руководителей. После 2015 г. предусмотрен выход КУ на внешний рынок образовательных услуг.

Приоритеты компании "Росгосстрах" при развитии внутрикорпоративных обучающих проектов и программ - это направленность на цели и задачи компании, адресность обучающих программ - нацеленность на конкретные целевые группы, высокое качество обучающих программ и доступность образования для всех сотрудников обществ системы "Росгосстраха" на всей территории России. С 2005 г. в компании успешно функционирует корпоративный университет - система подготовки стратегического кадрового резерва компании, управленцев высшего звена.

С момента запуска университета из его стен вышли сотни подготовленных менеджеров, большая часть из которых достигла значительных карьерных успехов.

В КУ Сбербанка России за 2010 г. прошли обучение более 165 тыс. человек. А в феврале 2011 г. Сбербанк сообщил об открытии "уникального по масштабу охвата учебного центра" своего КУ в г. Одинцово Московской области. В здании корпоративного университета площадью свыше 12 тыс. кв. м расположено 42 аудитории, а также студии видео-конференц-связи; максимально он вмещает до 900 учащихся. Президент Сбербанка Герман Греф заявил: "Мы построим лучший в мире корпоративный университет" (цит. по [4]). "Стратегия развития Сбербанка до 2014 года" предусматривает строительство и реконструкцию собственных учебных центров по всей России. Существует особая российская специфика, побуждающая отечественные компании прибегать к созданию собственных КУ. Так, в литературе нередко отмечается, что многие российские средние специальные учебные заведения и вузы не понимают и не хотят понимать требования работодателей к тем знаниям и практическим навыкам, которыми должны обладать выпускники, и не готовы менять свои программы в соответствии с потребностями работодателей.

Кроме того, есть особенности менталитета российских работников: в целом ряде отраслей работодатели вынужденно нанимают людей со средним профессиональным образованием на должности, даже требующие высшего образования, поскольку выпускники вузов на них не идут.

Развал системы среднего специального образования привел к острой нехватке рабочих кадров и специалистов среднего звена. КУ на этом фоне смотрятся намного эффективнее: здесь обучающиеся с нуля не получают "лишних" знаний, тогда как обладателей дипломов о высшем или среднем профессиональном образовании работодатели вынуждены дополнительно обучать, прежде чем допустить их до работы.

Исследование Стокгольмской школы экономики "Кросс-культурный анализ эффективных моделей управления персоналом" [5] объясняет высокую эффективность инвестиций в обучение сотрудников в России тем, что россияне, несмотря на высокий образовательный уровень, часто вынуждены работать не по специальности. Сильным мотивирующим фактором для работников в России является обучение, подкрепленное последующей оценкой, возможностью карьерного и профессионального роста и повышения заработной платы.

По расчетам экспертов, сегодня подготовка специалистов среднего звена внутри компании в рамках КУ обходится в 2 - 3 раза дешевле и занимает на порядок меньше времени, чем прохождение аналогичного учебного курса в традиционном учебном заведении [6].

В России общее число корпоративных университетов превысило 100, в их числе: КУ "Северсталь", КУ ВТБ, КУ "Росгосстрах", "Билайн Университет", Mars University, КУ "Норникель", Академия Nestle, Академия "КИТ-Финанс", Институт бизнес-технологий "Атлант-М", Учебный центр "Евросеть", КУ "АльфаСтрахование" и др. Сегодня своими КУ могут похвастаться такие компании-лидеры, как "Ростелеком", "Вимм-Билль-Данн", КБ "Сухой", "Уралкалий", "АВИСМА", "Камкабель", "Лукойл" и многие другие.

Факторы успеха

Существует 10 факторов успеха КУ:

1. Любая активность КУ привязана к стратегии компании.

2. Топ-менеджеры компании принимают активное участие в работе, управлении и развитии КУ.

3. КУ практикует разнообразные методы и формы обучения и развития.

4. Университет управляется профессиональным менеджером, как мини-бизнесом.

5. КУ выстраивает партнерские отношения с линейными менеджерами компании.

6. Университет использует вверенные ресурсы на 100% и умеет работать в условиях дефицита бюджета.

7. КУ уделяет внимание внутреннему и внешнему маркетингу обучения.

8. КУ регулярно проводит внутренний и внешний бенчмаркинг показателей своей деятельности.

9. Корпоративный университет быстро реагирует на запросы бизнеса и занимает проактивную бизнес-позицию.

10. КУ мыслит шире, чем в терминах чистого обучения, а именно предусматривает управление талантами и производительностью.

Сочетать в своей деятельности все названные факторы успеха достаточно непросто. Однако можно на основе результатов целого ряда исследований с уверенностью сказать, что там, где компаниям удалось достичь реальных успехов в развитии КУ, в основу организации системы обучения всегда ложились три основных критерия: прогнозируемость результатов, экономическая целесообразность и сохранение корпоративных ценностей компании. Об этом не следует забывать руководителям тех российских компаний, которые сегодня только начинают задумываться о целесообразности создания собственного корпоративного университета.

Библиографический список

1. Корпоративный университет - что это и кому это нужно? [Электронный ресурс]. URL: ecopsy. ru/?id=17.

2. Скиба Е. Многоликость корпоративного университета [Электронный ресурс]. URL: trainings. ru.

3. Корпоративный университет [Электронный ресурс]. URL: nesmeeva. narod. ru.

4. Фурсова И. Снова за парту. Корпоративный университет подходит не всем // Российская бизнес-газета. 8 февраля 2011 г.

5. Чернов А. Кадровый пряник россиян // Ведомости. 9 апреля 2003 г.

6. Арановская М. Корпоративные университеты отбирают чужой хлеб // Финанс. 21 марта 2011 г.

7. Идрисов А. От обучающихся организаций к обучающейся стране. e-xecutive. ru. 17 июля 2006 г.

8. Козак Н. Корпоративный университет // Рынок капитала. 2001. N 12.

9. Пальшин К. Сам себе учитель // Компания. 2 ноября 2007 г.

А. Генкин

Д. э. н.,

профессор

Московской академии

государственного

и муниципального управления

Подписано в печать

13.06.2012

Рубрика: 
Ключевые слова: 
+1
0
-1