В этой статье я расскажу о нашем опыте перехода от системы оплаты труда, основанной на сдельщине, к модели, учитывающей уровень опыта сотрудников.
На начальном этапе работы студии мы использовали сдельщину, полагая, что кто больше работает - тот больше ест. Однако этот подход имел недостатки:
- Неравенство в оплате труда: Опытный сотрудник мог получать такую же зарплату, как и начинающий, несмотря на разницу в уровне квалификации.
- Отсутствие мотивации к развитию: Сотрудники не были заинтересованы в освоении новых навыков, так как это не влияло на их заработок.
Чтобы решить эти проблемы, мы разработали новую систему начисления зарплаты, основанную на уровнях опыта, балльной системе оценки задач и коэффициентах сложности.
Модель системы:
- Минимальный фикс: Зависит от уровня сотрудника, который определяется количеством наработанных баллов. Чем больше баллов, тем выше уровень и минимальный фикс.
- Балльная система: Все задачи оцениваются в баллах, исходя из их сложности и сроков выполнения.
- Коэффициенты: Введены для учета сложности проекта, лояльности заказчика и скорости выполнения.
Пример расчета:
Допустим, Вася - программист с минимальным фиксом 40 000 рублей и уровнем 8 баллов.
- Задачу на 12 часов (саппортную) он получит 0,75 балла: (12/8)*0,5.
- Сложный проект для лояльного заказчика за 83 часа (вместо 100) принесет 7,68 балла: (100/8) * 0,5 * 1,05 (сложность) * 1 (лояльность) * 1,17 (время).
Тестирование и корректировка:
Мы протестировали систему в течение 4 месяцев, ведя параллельный учет зарплаты по старой и новой схеме.
Результаты:
- Сложность реализации: Система оказалась слишком громоздкой для ручного вычисления, несмотря на автоматизацию в Excel.
- Проблема оценки: Оценка сложности и лояльности заказчика вызывала затруднения.
- Срыв дедлайна: Штрафы за срыв дедлайна негативно влияли на мотивацию сотрудников.
Окончательная модель:
В результате тестирования мы приняли решение использовать только часть новой системы - расчет минимального фикса в зависимости от уровня опыта.
Преимущества новой модели:
- Честная зарплата: Сотрудники получают заработок, соответствующий их уровню квалификации.
- Прозрачность: Процесс расчета зарплаты понятен всем сотрудникам.
- Стимулирование роста: Увеличение уровня опыта напрямую влияет на размер заработка.
- Прогнозируемость: Сотрудники могут планировать свой доход.
Вызовы:
- Определение уровня опыта новичков: Мы используем субъективную оценку технического директора и арт-директора.
Заключение:
Переход от сдельщины к модели, учитывающей уровень опыта, позволил нам создать более справедливую и прозрачную систему оплаты труда, стимулирующую профессиональное развитие сотрудников. Несмотря на некоторые сложности, модель работает эффективно и соответствует нашим целям.
Важный момент:
Мы отказались от идеи использовать штрафы за срыв дедлайна, понимая, что это негативно влияет на мотивацию и моральный дух сотрудников.
Важно отметить:
Данный пример является лишь одним из вариантов оптимизации системы начисления зарплаты. Каждый руководитель должен выбрать модель, наиболее подходящую для своей компании, учитывая специфику бизнес-процессов и индивидуальные особенности сотрудников.
Поделиться
