SWOT-анализ — важный инструмент стратегического планирования, с помощью которого исследуют сильные и слабые стороны, возможности и угрозы, которые влияют на организацию. И хотя этот вид анализа часто критикуют за субъективность и ограниченную ценность, отдел управления персоналом может успешно его использовать для оценки производительности труда и постановки будущих целей. Также менеджеры по персоналу могут использовать SWOT анализ вместе с другими инструментами планирования для разработки практических шагов поддержки и развития миссии компании.
В этой статье автор рассматривает основные вопросы бюджетирования, поэтому она адресована, прежде всего, новичкам. Хотя будет небезынтересна и более опытным коллегам.
Что же такое бюджет? Это финансовый документ, отражающий (разумеется, с «денежной» стороны) серию спланированных событий, которые свершатся в будущем. Бюджет помогает оптимально распределить ресурсы организации во времени.
Вес любой должности в компании также определяется, в первую очередь, размером бюджета, которым управляет человек на этой должности. В данном случае «размер имеет значение».
SWOT-анализ — инструмент, который помогает определить: S (strength) — сильные стороны, преимущества перед конкурентами в данной конкретной ситуации. W (weaknesses) — слабые стороны, объективные недостатки. O (opportunities) — возможности для повышения конкурентоспособности. T (threats) — угрозы (возможные действия со стороны конкурентов, изменения законодательства, форс-мажорные обстоятельства и пр.).
В процессе SWOT-анализа используется специальная матрица:
Стратегия в области управления человеческими ресурсами любой компании — и крупной, и средней, и небольшой — должна соответствовать потребностям бизнеса, она неотъемлемо связана с общей стратегией развития организации. Стратегия в сфере управления человеческими ресурсами определяет общее видение, цели и задачи бизнеса, методики достижения данных целей и выполнения задач, коэффициенты и критерии, позволяющие оценить выполнение намеченных планов. Работу над подготовкой концепции и сам документ «Стратегия по управлению человеческими ресурсами» нужно отличать от HR-политики компании.
