По мере роста нашей компании — от небольшой команды до коллектива из более чем 50 человек — я столкнулся с проблемой: как сохранить ту культуру, которой мы всегда гордились. Старые правила, работавшие раньше, перестали соответствовать масштабам бизнеса. Это заставило меня всерьез задуматься о том, что же на самом деле представляет собой корпоративная культура.
В процессе развития и поддержания нашей культуры я извлек ценные уроки. Они не только изменили мое представление о корпоративной культуре, но и показали, как наши собственные стереотипы о ней могут тормозить рост бизнеса.
Но прежде чем мы перейдем к деталям, давайте определимся с терминами.
Уильям Крейг в своей статье для Forbes дал культуре отличное определение, назвав ее «генетическим кодом» компании.
Мне нравится это сравнение, потому что оно подчеркивает: культура — это то, что заложено в организации изначально, и изменить ее непросто. Любой, кто пытался трансформировать токсичную культуру, подтвердит: это сродни переписыванию ДНК компании.
Наличие столов для настольного тенниса — это не культура.
Перейдем к одной из самых частых ошибок, с которыми я сталкивался. Руководители часто неверно трактуют понятие «культура». В результате они упускают возможность развивать и укреплять те ценности, которые действительно важны для успеха бизнеса.
Возьмем те же столы для настольного тенниса. Их часто критикуют, но они есть практически в каждом современном офисе. Эти столы стали символом всех модных «плюшек», которые, кажется, распространились из Кремниевой долины по всему миру бизнеса.
На самом деле столы для пинг-понга не имеют отношения к вашей культуре. Я даже слышал, как руководители, пытаясь описать свою культуру, начинали рассказывать о комнате отдыха. Столы для пинг-понга — отличный способ расслабиться и наладить неформальное общение. Однако «плюшки» — это лишь то, что вы предоставляете сотрудникам, и это временно. Одни бонусы невозможно масштабировать, а другие работают в маленькой компании, но становятся нерентабельными по мере ее роста.
Поэтому, если «плюшки» приходят и уходят, нам нужно копнуть глубже, чтобы понять суть культуры организации и способы ее улучшения.
Правила должны поддерживать культуру.
Хочу поделиться опытом из раннего этапа развития нашей компании. Когда нас было около полусотни, мы поняли, что не можем отслеживать индивидуальные графики каждого сотрудника. Мы не знали точно, когда люди будут в офисе. Это не значило, что они не работали, просто их присутствие стало менее предсказуемым.
Когда мы внедрили относительно гибкую политику посещаемости (сотрудники должны были выбрать один из трех фиксированных графиков), один человек уволился, сославшись на это нововведение. В письме об уходе он написал, что чувствует изменения в культуре и что мы больше не являемся той компанией, какой были раньше.
Но правда заключалась в том, что компания осталась прежней. Просто то, что работало с пятью людьми, не может так же эффективно работать с пятьюдесятью. И хотя я считаю, что сотрудник ошибался в оценке ситуации, он заставил меня осознать: я так и не определил для команды, что именно представляет собой наша культура. Оглядываясь назад, понимаю, что это была огромная ошибка.
Когда культура не определена четко, каждый сотрудник трактует ее по-своему. И именно здесь начинаются проблемы.
Поэтому я провел опрос в команде и спросил, что для них значит культура. Большинство ответов обнадеживали, но были и довольно странные идеи. Это подтолкнуло меня к созданию корпоративных ценностей, на которых теперь строится наша культура.
Определение вашей культуры.
Для многих быстрорастущих компаний кризис культуры становится катастрофой. Новым сотрудникам сложно влиться в коллектив, потому что у каждой группы внутри компании свое представление о том, чем она является.
Как только мы четко сформулировали, что представляет собой наша корпоративная культура, в команде появилось чувство единства. Люди перестали работать в рамках своих личных представлений о культуре и начали следовать общему набору ценностей и целей.
Именно этим небольшим компаниям стоит заняться как можно раньше. Чем меньше разрозненных «микрокультур» вам придется объединять, тем проще прийти к общему знаменателю. По мере роста компании ваше понимание культуры будет меняться, если вы не закрепите его официально.
Как только наши ценности были определены, мы смогли сформулировать ДНК нашей организации. Затем мы вывесили ценности на стену и попросили всех сотрудников подписать их в знак поддержки. Это стало важным событием в истории компании, и теперь все новые сотрудники подписывают эту стену в свой первый рабочий день. Этот ритуал помогает показать, что мы все на одной волне и работаем в рамках единого понимания культуры.
Измерение вашей культуры.
Если вам сложно понять, есть ли у вас проблемы с культурой, существуют инструменты, которые помогут начать диагностику и в итоге улучшить ситуацию. Один из таких инструментов — бесплатный сервис «Culture Benchmark» от платформы Motivosity, которая занимается вовлечением персонала. Эта быстрая оценка показывает, как ваша культура соотносится с показателями аналогичных компаний.
Это отличная отправная точка для тех, кто хочет разобраться в культуре своей организации.
Имея на руках базовые данные, руководители могут начать работу над определением культуры и убедиться, что она помогает бизнесу расти, а не тормозит его.
- Forbes.com
Поделиться
