- Большинство руководителей разделяют страх нанять плохо подходящего сотрудника, независимо от того, насколько технически квалифицированным может быть кандидат. К сожалению, большинство попыток измерить соответствие страдают от фатального недостатка: это то, как задаются вопросы культурного отбора.
Слишком много менеджеров и администраторов, превратившихся в рекрутеров, задают бинарные вопросы, которые позволяют кандидатам легко угадать наиболее желательный ответ. Например, они могут описать командную динамику в своей группе и спросить, является ли она тем типом среды, который кандидат считает подходящим. К счастью, существует альтернативный формат вопросов, известный как "вынужденный выбор", который может быть использован теми, кто занимается подбором персонала, для получения гораздо более точного и глубокого мнения кандидата о культурных проблемах.
Проблемы с бинарными вопросами в интервью
Многие вопросы, задаваемые во время интервью, можно легко классифицировать как бинарные или вопросы типа "да/нет", "правда/ложь". Хотя они могут быть заданы в произвольной форме, из формулировки и интонации ясно, какой ответ требуется.
В других случаях вопросы касаются наличия поведенческих характеристик, которые любой кандидат должен быть идиотом, чтобы отрицать.
Примеры очевидных вопросов "да":
- Вы командный игрок?
- Вы хорошо работаете под давлением?
- Разделяете ли вы ценности нашей компании?
Если только вы не проводите собеседование с Гомером Симпсоном, вопросы, подобные перечисленным здесь, приведут к вполне предсказуемым ответам. Задавая вопрос, на который можно ответить просто "да" или "нет", вы слишком легко даете кандидату возможность исказить себя и дать ответ, который, по его мнению, вам действительно нужен.
Рассмотрите вопросы с принудительным выбором
Если вы хотите получить более точный ответ на важный вопрос о "соответствии" или предпочтениях, перейдите к формату вопросов с принудительным выбором. Этот формат требует от кандидата расположить ряд возможных ответов в порядке желательности.
Пример:
Сколько часов сверхурочной работы вы готовы работать на постоянной основе? (Пожалуйста, поставьте "С" рядом с теми вариантами, которые вас устраивают, "Т" рядом с теми вариантами, которые вы могли бы терпеть, и "U" рядом с теми вариантами, которые неприемлемы.
__ 0 часов в неделю
__ 3 часа в неделю
__ 5 часов в неделю
__ 7 часов в неделю
__ 9 часов в неделю
__ 11 часов в неделю
__ 15+ часов в неделю
Формулируя вопрос таким образом, вы требуете от кандидата более точного представления о его реальных перспективах.
Использование вопросов с принудительным выбором
Вопросы с принудительным выбором могут использоваться на протяжении всего процесса оценки, но лучше всего они подходят для отсева кандидатов или определения группы для включения в дальнейшие мероприятия по оценке на ранних этапах процесса оценки. Их можно использовать в онлайн-опросах после подачи заявки, во время предварительного отбора по телефону или анкетирования, а также во время официальных собеседований. Они отлично работают в условиях массового приема на работу, чтобы ограничить время, потраченное на собеседование с кандидатами, которые не смогут хорошо работать в данной среде или культуре.
Пять примеров вопросов с принудительным выбором
Следующие примеры вопросов были разработаны для использования в условиях массового розничного бизнеса. Они охватывают различные параметры, связанные с работой.
1. Пожалуйста, расположите следующие виды деятельности в том порядке, в котором вы хотели бы сосредоточиться на них.
(Цель: определить виды деятельности, на которых кандидат предпочитает сосредоточиться, чтобы проверить, соответствуют ли они реальному сочетанию должностных обязанностей.
__ Работа кассиром
__ Поддержание товарного запаса в магазине (инвентаризация)
__ Подготовка товарных витрин
__ Обслуживание запросов покупателей
__ Поддержание чистоты в магазине (уборка)
__ Обработка новых запасов (склад)
__ Предотвращение потерь (мониторинг покупателей)
2. Расположите, пожалуйста, следующие возможные рабочие ситуации в том порядке, в котором вы их желаете.
(Цель: определить, предпочитает ли кандидат работать в роли, где он изолирован и влияет на решения единолично или как часть большего консенсуса.)
____ Назначение на изолированные задания, позволяющие на 100% контролировать свою работу
____ Назначение на задания, требующие небольшой команды, где другие могут влиять на вашу работу, но это обеспечит больше социального взаимодействия
____ Назначение на задания, требующие сотрудничества и координации действий множества других сотрудников, влияющих на вашу работоспособность, но обеспечивающих максимальное социальное взаимодействие
3. Пожалуйста, оцените следующие необходимые навыки, исходя из вашего уровня знаний, используя шкалу оценок от 5 - сильное владение до 1 - не владею.
(Цель: определить, соответствуют ли самые сильные технические навыки и области знаний кандидатов требованиям вакансии.)
__ Телефонные коммуникации
__ Работа с кассой
__ Работа с жалобами клиентов
__ Управление временем
__ Подготовка и демонстрация инвентаря
__ Управление другими
4. Пожалуйста, оцените следующие сценарии управления, исходя из их желательности для вас, используя шкалу оценок от 1 (очень желательно) до 5 (менее желательно).
(Цель: определить, похож ли стиль управления, при котором они работают наиболее продуктивно, на стиль, используемый руководством магазина.
__ Менеджер внимательно следит за порученной работой и часто предоставляет обратную связь
__ Менеджер поручает задания и допускает самостоятельную работу, периодически проверяя прогресс и давая указания/обратную связь
__ Менеджер поручает задания и верит, что они будут выполнены в соответствии со стандартами, но не контролирует прогресс и не предоставляет обратную связь до завершения смены
__ Менеджер не назначает задания напрямую, а дает список дел, которые необходимо выполнить, позволяя сотрудникам в смене самостоятельно распределять обязанности и проверять их выполнение
__ Менеджер работает рядом с сотрудниками, выполнившими необходимые задания, давая указания и обратную связь по выполнению, когда позволяет время
5. Пожалуйста, расположите в порядке желательности следующие возможные формы общения, которые менеджеры могут использовать для обсуждения с вами результатов вашей работы.
(Цель: определить, используется ли желаемый подход к общению руководством магазина.)
__ Я предпочитаю прямую обратную связь лицом к лицу в публичной обстановке только при необходимости
__ Я предпочитаю прямую обратную связь лицом к лицу в частной обстановке только при необходимости
__Я предпочитаю обратную связь в письменном виде только при необходимости
__Я предпочитаю обратную связь по электронной почте только при необходимости
__Я предпочитаю обычную обратную связь, предлагаемую во время неформальных личных встреч
Преимущества данного формата
Как видно из этого очень простого примера розничной торговли, вопросы с принудительным выбором позволяют менеджерам и рекрутерам быстро проверить кандидатов на основе их способности работать в той среде или культуре, которая будет предоставлена, в отличие от часто описываемого идеального сценария.
<Заключительные мысли
Весь процесс интервьюирования имеет много слабых мест и присущих ему недостатков, которые могут привести к неверным решениям о найме. На самом деле, одно исследование, проведенное Leadership IQ, показало, что типичный процесс оценки лишь на 19% успешно выявляет кандидатов, которые в дальнейшем становятся бесспорными исполнителями.
Сокращение количества двоичных вопросов и замена их вопросами с принудительным выбором - разумный способ повысить точность. Кроме того, многие вопросы с вынужденным выбором можно использовать во время предварительного отбора, что поможет вам сэкономить много времени и денег на оценке кандидатов, которые не подходят для данной должности или руководителя!
- drjohnsullivan.com
