На адаптацию новых сотрудников уходит немало времени и денег, и несмотря на это через несколько месяцев многие из них все равно покидают свои места. Как сделать так, чтобы они были довольны?
По данным последнего исследования от портала Jobvite, который занимается рекрутингом поставщиков программного обеспечения, 3 из 10 новых сотрудников покидают свои рабочие места в течение 90 дней после трудоустройства. Почему так быстро? Все просто - 43% опрошенных сообщили о том, что реальная работа не совпала с их ожиданиями, 34% попали в чрезвычайное происшествие или получили иной отрицательный опыт, а 32% не понравилась корпоративная культура.
"Тридцать процентов - это очень много, особенно если учесть, как много времени и сил работодатели тратят на адаптацию новичков", - утверждает Рейчел Битте, глава отдела персонала Jobvite. - "К сожалению, многие сотрудники получают отрицательный опыт и уходят. Как правило, у талантливых людей всегда есть запасные варианты".
Разорвите цикл и попытайтесь понять, что нужно вашим сотрудникам. По словам Битте, миллениалам и представителям поколения Z нужна великая цель. "Они хотят почувствовать себя частью единого целого и свободно уходят, если им это не удается", - развивает свою мысль Битте. - "Они не знают, что такое приостановка производства, и у них есть выбор. Именно поэтому компаниям приходится думать о культуре".
Не думайте о тех, кто уже ушел. Сосредоточьтесь на тех, кто с вами остался, и тех, кто к вам еще придет.
Общайтесь!
"Организуйте партнерские отношения между всеми участниками процесса приема на работу, от рекрутера до представителей отдела персонала и менеджеров", - советует Битте. - "Процесс начинается с рекрутеров, и они должны сопровождать кандидатов на каждом шагу. После того, как кандидат будет нанят, ответственность за опыт взаимодействия с ним перейдет к отделу персонала и менеджеру".
Обязательно обсудите ожидания сторон. "Не жалейте времени на установление личных связей", - советует Битте. - "Попросите нового сотрудника описать рабочие ситуации, которые стали для него неприятной неожиданностью. Если произошло недопонимание, его можно быстро устранить".
Назначьте напарника
"Назначьте новому сотруднику напарника, который будет отвечать на вопросы и давать советы", - рекомендует Битте. Общаться с напарником гораздо проще, чем с начальником. С ним можно делиться проблемами и разочарованиями.
"Напарник сможет проследить за тем, как новый сотрудник справляется со своими обязанностями", - добавляет Битте. - "Если в первое время что-то пойдет не так, напарник первым разберется, что происходит с сотрудником".
Взрастите культуру, в которой люди не боятся говорить вслух
"Создайте культуру, в которой учитывается каждый голос", - советует Битте. - "Могут ли ваши сотрудники свободно выражать свое мнение? Культура напрямую влияет на опыт. Более 88% соискателей считают ее ключевым компонентом опыта взаимодействия с работодателем.
Лидерам нужно понимать цели компании и особенности ее рабочего процесса. Как быстро принимаются решения? Насколько они аргументированы? Склонно ли руководство к бюрократии? Ответы на эти вопросы позволяют сформулировать описание культуры и понять, сможет ли кандидат в нее вписаться".
О культуре также можно судить по тому, как члены коллектива общаются между собой на ежедневной основе. "Как вы реагируете на попытки сотрудников обсудить важные проблемы?" - интересуется Битте. - "Вы внимательно слушаете или сразу же пытаетесь кого-то обвинить? Если вы используете подходящий способ обсуждения и не боитесь это демонстрировать, ваши сотрудники поймут, что двигаются в правильном направлении".
Что делать, если кто-то все-таки решил уйти?
Если кто-то из новых сотрудников все-таки решил уйти в течение первых 90 дней, тщательно оцените ситуацию", - советует Битте. - "Не исключено, что вы допустили ошибку в процессе приема и наняли неподходящего сотрудника, но если это не так, попытайтесь исправить ситуацию".
Поговорите с сотрудником и выясните причины, побудившие его написать заявление. "В большинстве случаев проблемы можно решить", - уверят Битте. - "Предположим, человек не думал, что ему придется часто ездить в командировки, но его ожидания не оправдались. Если бы у него был тесный контакт с менеджером, напарником, представителем отдела персонала или рекрутером, он мог бы сказать им о своем разочаровании пораньше".
Люди будут уходить, с этим ничего не поделать. "Тем не менее, для разных отраслей и должностей показатели текучести кадров разнятся", - говорит Битте. - "Узнайте средние цифры для своей отрасли, города и имеющихся должностей, и определитесь с методами, которые помогут вам улучшить показатели".
fastcompany.com, перевод: Айрапетова Ольга
Поделиться
