Поиск работы - таинственный процесс. В течение пары недель вы ведете себя как частный сыщик, пытаясь выведать все сведения о компании, прежде чем подать свое резюме. Вы оцениваете потенциального работодателя со всех сторон. На собеседовании вы придаете особое внимание тому, как представитель компании реагирует на ваши ответы, и пытаетесь понять, стоит ли вам сменить стратегию поведения. После этого вы идете домой и долго размышляете о произошедшем, пытаясь сочинить благодарственное письмо.
Что же следует делать дальше? Абсолютно ничего.
Правильно! Следующий шаг состоит в том, чтобы терпеливо ждать ответа. Если вы захотите снова использовать полученные навыки сыщика, друзья наверняка посоветуют вам перестать волноваться понапрасну. Проще сказать, чем сделать!
Перед тем, как анализировать события, вспомните, как просто ошибиться в трактовке безобидных сигналов. Вот самые яркие примеры:
1. Критерии и показатели
Вы когда-нибудь задумывались о том, что ваша кандидатура больше не рассматривается только потому, что вакансия была опубликована повторно? Иногда специалисты по кадрам начинают процесс работы с кандидатами с самого начала, потому что в предыдущий раз подходящих специалистов попросту не нашлось. Тем не менее, это далеко не единственная причина.
Большинство рекрутеров стремятся найти как можно больше кандидатов, удовлетворяющих требованиям работодателя. Почему? Потому что далеко не каждый кандидат, получивший предложение, в конечном счете его. Таким образом, компании хотят окупить вложения в процесс найма, подыскав сразу несколько потенциальных сотрудников, претендующих на одну и ту же вакансию. Зачастую вакансии публикуются несколько раз по истечении определенного срока. Возможно, ваше имя уже занесено в список тех, кого пригласят на повторное собеседование, но работодатель хочет привлечь внимание новых соискателей, чтобы побеседовать с ними одновременно и принять окончательное решение.
Как это расценивать
В общем случае, если рекрутер публикует вакансию повторно только для того, чтобы подстраховаться, он будет поддерживать связь с лучшим кандидатом. Если работодатель захочет поговорить с вами повторно, он сообщит вам о сроках. Если по итогам повторного собеседования вы являетесь лучшим кандидатом, то наверняка получите положительное подкрепление иного рода - например, развернутый ответ на благодарственное письмо. С другой стороны, если вакансия была опубликована повторно, но при этом вы не получали от потенциального работодателя никаких известий в течение двух недель, советуем попробовать свои силы в другом месте.
2. Культура компании
Существует масса способов оценить уровень коорпоративной культуры во время собеседования. Тем не менее, некоторые организации не хотят, чтобы кандидат строил догадки и демонстрируют особенности корпоративной культуры прямо на собеседовании, чтобы он мог определить, насколько эти особенности соответствуют его представлениям.
Предположим, что формальный день проведения собеседования закончился общим собранием, а затем потенциальные коллеги пригласили вас выпить, поужинать или поиграть в настольный теннис. "Вот оно!" - думаете вы. - "Я им понравился!"
Может, и так. А может быть, это просто новый виток собеседования. Со стороны потенциальных коллег очень мило дать вам понять, что вы можете стать частью команды, но в некоторых случаях такое приглашение представляет собой дополнительную проверку. В то время как кандидаты наслаждаются общением, представители компании смогут получать новые сведения об социальных навыках соискателей и делают выводы об их способности вписаться в коллектив.
Как это расценивать
До тех пор, пока вы не получите официальное предложение, рассматривайте все виды взаимодействия с потенциальным работодателем как часть собеседования. Даже если вы идете в бар, чтобы выпить пива, помните, что ваши действия могут оценивать. Вы сможете развивать личные отношения с коллегами только после того, как подпишете контракт.
3. Регламент
С объективной точки зрения, многие компании стремятся стандартизировать процесс найма. Возможно, представитель компании, который проводит собеседования, имеет четкие инструкции - например, не улыбаться слишком широко, не давать никаких оценок и не задавать дополнительных вопросов, если кандидат не потрудился ответить развернуто.
Другие компании, наоборот, пытаются индивидуализировать процесс найма, чтобы иметь наиболее полное представление о потенциале соискателей. Например, однажды мне пришлось проводить собеседования с кандидатами, которые имели различный опыт участия в программах по предоставлению стипендий и грантов. Мне приходилось относиться к лучшим соискателям очень жестко. Все они хотели получить место в известных и очень конкурентоспособных организациях, и если я видел, что кандидат имел шансы на успех, я должен был убедиться в том, что он достигнет своей цели. Я задавал очень сложные вопросы и делал вид, что не впечатлен существенными (в некоторых случаях - умопомрачительными) достижениями. Именно так мы смогли отобрать трех из двенадцати кандидатов.
Как это расценивать
В описанном случае я давил на соискателей именно потому, что они принадлежали к числу лучших. Разумеется, после собеседования я относился к ним иначе. Я объяснял причину своего поведения и уточнял, что они отлично себя зарекомендовали. Тем не менее, далеко не все рекрутеры делают то же самое, особенно если им приходится выбирать лучших из лучших. Попытайтесь определить, что могло послужить причиной строгости представителя компании. Если он не улыбался и не реагировал на шутки, задавал слишком сложные или неудобные вопросы, это могло быть спровоцировано вашими действиями во время собеседования (например, вы приняли телефонный звонок, не смогли связно ответить на вопрос или перебивали собеседника), однако это верно далеко не во всех случаях.
Разумеется, вам не терпится узнать о результатах беседы как можно быстрее, но если вы будете настойчиво пытаться понять причины тех или иных событий, то лишь испортите себе настроение. Послушайте совет друзей и перестаньте волноваться понапрасну.
Первая публикация: 2015-04-03
- TheMuse.com
Поделиться
