Когда-то диплом о высшем образовании был обязательным условием для получения хорошей работы. Для многих профессий это правило сохраняется и сегодня, но ситуация начинает меняться. Walmart отменила требование о наличии диплома для ряда корпоративных должностей — теперь компания рассматривает кандидатов, чьи навыки были получены на предыдущем месте работы или в ходе иного обучения. Walmart не одинока: Accenture, Bank of America, Delta, Google, IBM и Kellogg's также сократили количество вакансий, требующих высшего образования. По данным LinkedIn, 20% вакансий в США больше не требуют диплома о четырехлетнем обучении — это на 30% больше, чем полгода назад.
На эту тенденцию повлияло несколько факторов. Рынок труда после пандемии остается перегретым: в США насчитывается 9,6 млн открытых вакансий при 6,4 млн безработных. Отказ от академических требований снижает барьеры для входа и открывает доступ к более широкому кругу кандидатов с разнообразным опытом.
Кроме того, всё меньше людей поступают в вузы. Процент выпускников школ, поступающих в университеты, в этом году вырос на 0,9% по сравнению с 2021-м, но всё еще не достиг допандемийного уровня. Причинами стали рост стоимости обучения и увеличивающийся разрыв между ценой учебы и будущей зарплатой. Работодатели вынуждены расширять горизонты поиска.
Это не означает, что компании перестали ценить высшее образование. Однако менеджеры по найму теперь учитывают и другие факторы — не сам факт наличия диплома, а реальные умения кандидата.
Новый подход требует изменения мышления. Если диплом больше не является надежным показателем навыков, как оценить кандидата?
Пересмотр должностных обязанностей. Определите, для каких позиций диплом действительно не нужен. Могли ли кандидаты приобрести необходимые навыки в колледже, на военной службе или непосредственно на работе? Справляются ли с этими задачами сотрудники без высшего образования?
Определив подходящие позиции, составьте список необходимых навыков — технических, отраслевых и функциональных — и обязательно укажите их в описаниях вакансий. Компаниям также стоит искать кандидатов в нетрадиционных источниках.
Процесс отбора тоже должен трансформироваться.
Работодатели всё чаще используют психометрическое тестирование, особенно на начальном этапе. Такие тесты помогают оценить навыки, способности и личностные качества, чтобы понять, впишется ли кандидат в команду.
Собеседования, основанные на опыте, — еще один эффективный инструмент. Кандидаты рассказывают о своих предыдущих проектах, а работодатели используют четкие сценарии или балльную систему оценки, чтобы обеспечить всем равные шансы.
Геймификация делает процесс найма более живым. Она позволяет выйти за рамки резюме и продемонстрировать навыки в деле. Хелен Раутледж, CEO Totem Learning Limited, отмечает: «Игре неважно, кто вы — ей важно лишь то, сможете ли вы выполнить работу».
Мир труда меняется: появляются новые бизнес-модели и технологии искусственного интеллекта. Возможно, настало время пересмотреть и подходы к подбору персонала.
- Forbes.com
Поделиться
