Оценка персонала: цели, инструменты, что измеряют и ограничения

Оценка персонала - это систематический подход к сбору информации о человеке. Эта информация используется для принятия решений о трудоустройстве или карьере кандидатов и сотрудников.

Оценка проводится с какой-то определенной целью. Например, вы, как работодатель, можете провести оценку персонала для отбора сотрудников на работу. Консультанты по карьере могут проводить оценку персонала, чтобы профориентировать клиентов.

Главные моменты

1. Инструменты оценки персонала: тесты и процедуры
2. Взаимосвязь между процессом оценки персонала и тестами и процедурами
3. Что измеряют тесты?
4. Зачем организации проводят оценку?
5. Некоторые ситуации, в которых организация может извлечь пользу из тестирования
6. Важность целенаправленного использования тестов
7. Ограничения кадровых тестов и процедур - ошибочность результатов тестирования.

Обсуждаются принципы оценки: Использовать инструменты оценки целенаправленно Использовать подход всей личности к оценке.

Инструменты оценки персонала: тесты и процедуры

Любой тест или процедура, используемые для измерения квалификации и интересов человека, связанных с работой или карьерой, могут считаться инструментом оценки персонала. Существует множество типов инструментов оценки персонала. К ним относятся традиционные тесты на знания и способности, описи, субъективные процедуры и проективные инструменты. В данном руководстве термин тест будет использоваться как общий термин для обозначения любого инструмента или процедуры, которая проверяет поведение или производительность.

Инструменты оценки персонала различаются по

• Цель, например, отбор, назначение, продвижение, консультирование по вопросам карьеры или обучение
• Что они призваны измерять, например, способности, навыки, стиль работы, рабочие ценности или профессиональные интересы
• Что они призваны предсказать, например, производительность труда, управленческий потенциал, успех в карьере, удовлетворенность работой или срок службы
• Формат, например, бумага и карандаш, рабочий образец или компьютерное моделирование
• Уровень стандартизации, объективности и количественной оценки - инструменты и процедуры оценки сильно различаются по этим факторам. Например, существуют субъективные оценки резюме, высокоструктурированные тесты достижений, интервью с различной степенью структурированности, а также личностные опросники без конкретных правильных или неправильных ответов.

Все инструменты оценки, используемые для принятия решений о приеме на работу, независимо от их формата, уровня стандартизации или объективности, подчиняются профессиональным и юридическим стандартам. Например, как оценка резюме, так и использование высокостандартизированного теста достижений должны соответствовать действующему законодательству. Инструменты оценки, используемые исключительно для изучения карьеры или консультирования, обычно не подчиняются тем же юридическим стандартам.

Взаимосвязь между процессом оценки персонала и тестами и процедурами

Тест для персонала или процедура дают лишь часть информации о человеке. С другой стороны, процесс оценки персонала объединяет и оценивает всю информацию, собранную о человеке, для принятия решений, связанных с карьерой или работой. На рисунке 1 на странице 1-3 показана взаимосвязь между инструментами оценки и процессом оценки персонала.

Что измеряют тесты?

Люди различаются по многим психологическим и физическим характеристикам. Эти характеристики называются конструктами. Например, люди, искусные в вербальных и математических рассуждениях, считаются обладателями высоких умственных способностей. Те, у кого мало физической выносливости и силы, считаются низкими по выносливости и физической силе. Термины умственные способности, выносливость и физическая сила являются конструктами. Конструкты используются для определения личностных характеристик и сортировки людей с точки зрения того, насколько они обладают такими характеристиками.

Конструкции нельзя увидеть или услышать, но мы можем наблюдать их влияние на другие переменные. Например, мы не наблюдаем физическую силу, но мы можем наблюдать, как люди с большой силой поднимают тяжелые предметы, а люди с ограниченной силой пытаются, но не могут поднять эти предметы. Такие различия в характеристиках людей имеют важные последствия в контексте трудоустройства.

|
|
\|/

Рисунок 1. Взаимосвязь между инструментами оценки и процесс оценки.

Работники и соискатели сильно различаются по своим знаниям, навыкам, способностям, интересам, стилю работы и другим характеристикам. Эти различия систематически влияют на то, как люди выполняют или ведут себя на работе.

Эти различия в характеристиках не всегда очевидны при простом наблюдении за работником или соискателем. Тесты при приеме на работу могут использоваться для сбора точной информации о характеристиках, имеющих отношение к работе. Эта информация помогает оценить соответствие или несоответствие между людьми и работой. В качестве примера можно привести оценку кандидата по механическому тесту, которая отражает его или ее механические способности, измеряемые тестом. Этот результат может быть использован для прогнозирования того, насколько хорошо кандидат справится с работой, требующей механических способностей, что подтверждается профессионально проведенным анализом рабочего места. Таким образом, тесты можно использовать для выявления потенциально хороших работников.

Некоторые тесты можно использовать для прогнозирования эффективности работы сотрудников и соискателей. В терминах тестирования то, что тест призван предсказать, называется критерием . Критерием может быть любой показатель рабочего поведения или любой результат, который может быть использован в качестве стандарта успешного выполнения работы. Некоторые часто используемые критерии - это производительность труда, оценка выполнения работы руководителем, успех в обучении, срок службы и прогулы. Например, при измерении производительности труда оценки руководителей могут быть критерием предсказанным тестом на механические способности. То, насколько хорошо тест предсказывает критерий, является одним из показателей полезности теста.

Зачем организации проводят оценку?

Организации используют инструменты и процедуры оценки, чтобы помочь себе в выполнении следующих функций управления персоналом:

• Отбор. Организации хотят иметь возможность определять и нанимать лучших людей для работы и организации справедливым и эффективным способом. Правильно разработанный инструмент оценки может обеспечить способ отбора успешных продавцов, внимательных представителей службы поддержки клиентов и эффективных работников многих других профессий.
• Назначения. Организации также хотят иметь возможность назначать людей на соответствующий уровень работы. Например, в организации может быть несколько руководящих должностей, каждая из которых имеет разный уровень ответственности. Оценка может предоставить информацию, которая поможет организациям достичь наилучшего соответствия между сотрудниками и рабочими местами.
• Обучение и развитие. Тесты используются для того, чтобы выяснить, усвоили ли сотрудники учебные материалы. Они могут помочь выявить тех кандидатов и сотрудников, которым может быть полезно пройти коррекционное или углубленное обучение. Информация, полученная в результате тестирования, может быть использована для разработки или изменения программ обучения. Результаты тестирования также помогают людям определить области, в которых было бы полезно заняться саморазвитием.
• Продвижение. Организации могут использовать тесты для выявления сотрудников, обладающих управленческим потенциалом или способностями более высокого уровня, чтобы этих сотрудников можно было продвигать по службе и наделять их большими обязанностями и ответственностью.
• Поиск и профориентация. Тесты иногда используются для того, чтобы помочь людям сделать выбор в сфере образования и профессиональной деятельности. Тесты могут предоставить информацию, которая поможет людям выбрать профессию, в которой они, скорее всего, будут успешны и удовлетворены.
• Оценка программы. Тесты могут предоставить информацию, которую организация может использовать для определения того, получают ли сотрудники пользу от программ обучения и развития.

Некоторые ситуации, в которых организация может извлечь пользу из тестирования

Существуют следующие ситуации:

• Существующие процедуры отбора или назначения персонала приводят к некачественным решениям о найме.
• Производительность труда низкая.
• Ошибки работников имеют серьезные финансовые последствия , последствия для здоровья или безопасности.
• Высокая текучесть кадров или абсентеизм.
• Нынешние процедуры оценки не соответствуют современным юридическим и профессиональным стандартам.

Важность целенаправленного использования тестов

Принцип оценки: Используйте инструменты оценки целенаправленно. Очень важно иметь четкое понимание того, что и для чего нужно измерить.

Инструменты оценки, как и другие инструменты, могут быть чрезвычайно полезными при правильном использовании, но контрпродуктивными при неправильном использовании. Часто неуместное использование связано с отсутствием четкого понимания того, что вы хотите измерить и почему вы хотите это измерить. Четкое понимание цели вашей системы оценки важно для выбора соответствующих инструментов оценки для достижения этой цели. Это подводит нас к важному принципу оценки.

Стратегии оценки должны разрабатываться с четким пониманием знаний, навыков, способностей, характеристик или личных качеств, которые вы хотите измерить. Также важно иметь четкое представление о том, для измерения чего предназначен каждый инструмент оценки, который вы собираетесь использовать.

Ограничения кадровых тестов и процедур - ошибочность результатов тестирования

Профессионально разработанные тесты и процедуры, используемые как часть запланированной программы оценки, могут помочь вам отобрать и нанять более квалифицированных и продуктивных сотрудников. Однако важно понимать, что все инструменты оценки подвержены ошибкам, как при измерении характеристик, например, вербальных способностей, так и при прогнозировании критериев эффективности, например, успеха на работе. Это справедливо для всех тестов и процедур, независимо от того, насколько объективными или стандартизированными они могут быть.

• Не ожидайте, что какой-либо тест или процедура измерит личностную черту или способность с идеальной точностью для каждого отдельного человека.
• Не ожидайте от любого теста или процедуры полной точности в прогнозировании эффективности.

Принцип оценки: Не полагайтесь слишком сильно на какой-то один тест при принятии решений. Используйте комплексный личностный подход к оценке.

Бывают случаи, когда результаты теста или процедура предсказывают, что кто-то будет хорошим работником, а на самом деле это не так. Также будут случаи, когда будет отвергнут человек, получивший низкий балл, который на самом деле окажется способным и хорошим работником. Такие ошибки в контексте оценки называются ошибками отбора. Ошибок отбора невозможно полностью избежать в любой программе оценки.

Почему организации проводят тестирование, несмотря на эти ошибки? Ответ заключается в том, что надлежащее использование профессионально разработанных инструментов оценки в среднем позволяет организациям принимать более эффективные решения, связанные с трудоустройством, чем использование простых наблюдений или случайного принятия решений.

Использование одного теста или процедуры даст вам ограниченное представление о квалификации человека в области трудоустройства или карьеры. Более того, вы можете прийти к ошибочному выводу, придав слишком большое значение одному результату теста. С другой стороны, использование различных инструментов оценки позволяет получить более полное представление о человеке. Практика использования различных тестов и процедур для более полной оценки людей называется подходом к оценке персонала с позиции целостной личности . Это поможет сократить количество ошибок при отборе и повысит эффективность принимаемых вами решений. Отсюда вытекает важный принцип оценки.