Обучение сотрудников - одна из важнейших составляющих развития процветающей рабочей силы. Эта статья поможет вам создать более эффективную программу обучения и настроить ваших сотрудников (и вашу организацию) на успех.
Вы узнаете, как улучшить обучение сотрудников и использовать передовой опыт для повышения производительности и качества работы.
Содержание:
- Что такое обучение сотрудников?
- Почему развитие сотрудников так важно в этом году и в постпандемические времена
- Лучшие практики обучения сотрудников
- Шаблон плана обучения сотрудников
Что такое обучение сотрудников?
Обучение сотрудников - это процесс, в ходе которого сотрудников обучают навыкам и процессам, необходимым для выполнения их работы. Это может включать как работу в целом, так и конкретные задачи и аспекты, связанные с их работой.
Цель обучения сотрудников - создать структурированное обучение, которое позволит сотрудникам добиться успеха в выполнении своих обязанностей.
С другой стороны, развитие сотрудника фокусируется не только на отдельной работе или роли, а скорее на более целостном развитии для общей картины.
Почему развитие сотрудников так важно в этом году и в постпандемические времена
Поскольку во время пандемии очная работа резко сократилась, все больше работников переходили на новые должности или работали из дома.
Поскольку многим сотрудникам пришлось менять свои роли, это означает, что они не могут полагаться на тот же стандартный набор навыков, что и до пандемии. Как следствие, это также означает, что сотрудникам пришлось осваивать новые навыки, чтобы сохранить свою должность (пусть и другую) в той же компании.
Наем новых сотрудников требует больше времени, денег и вложения других ресурсов. Сохранение прежних сотрудников приносит пользу как персоналу, так и организации.
Хотя времени и усилий требуется значительно меньше, чем при найме и обучении новых сотрудников.
Лучшие практики обучения сотрудников
1. Создайте план
Каждая хорошая программа обучения начинается с плана. Позже вы можете изменить план, если это необходимо, но для начала вам нужен план.
Этот план должен включать основные цели программы (каким навыкам должны научиться сотрудники), какие ресурсы и материалы вам понадобятся, а также сроки, в которые вы рассчитываете завершить программу.
2. Подстраивайте программы под разные роли
Хотя все новые сотрудники могут нуждаться в общем обучении политике компании, им также необходимы программы для обучения их конкретным ролям.
Если возможно, вы можете объединить эти программы обучения. Однако каждый отдел нуждается в обучении для конкретных рабочих мест в нем.
3. Использовать соответствующие ресурсы
Для разных профессий существуют разные типы обучения, которые более эффективны для этих ролей.
В какой-то момент вам придется использовать более традиционные методы обучения и предоставить сотрудникам документацию, к которой они смогут обратиться позже.
Некоторые виды работ являются более практичными, и в этих случаях предоставление сотрудникам возможности обучения на рабочем месте может быть более эффективным.
4. Последующие действия после тренинга
После завершения программы обучения сотрудники могут утратить часть своих знаний.
Важно помочь сотрудникам сохранить память об обучении с помощью небольших курсов повышения квалификации, добавления документов для ознакомления или даже личной проверки, чтобы убедиться, что у них нет дополнительных вопросов или пробелов в знаниях.
Шаблон плана обучения сотрудников
Как мы уже говорили, иметь общий план обучения сотрудников очень важно.
Сначала вам нужно создать общий план обучения (общие планы для обучения сотрудников с любой ролью), который вы также можете использовать как своего рода шаблон для дальнейшего обучения, если потребуется.
Кроме того, поскольку каждая должность имеет свои обязанности, такое обучение можно даже адаптировать к конкретным сотрудникам или определенным ситуациям, с которыми они могут столкнуться.
1. Определите тип обучения, который вам необходим
Перед тем, как создать конечную цель для тренинга, необходимо знать, какой тип тренинга вам нужно реализовать.
Во многих случаях вы сами знаете, кто нуждается в обучении и какой тип обучения необходим. Если вы не имеете регулярного прямого контакта с сотрудниками, обратитесь к руководителям отделов за обратной связью, которая поможет вам решить, какие именно сотрудники нуждаются в обучении.
В некоторых случаях вам необходимо оценить своих сотрудников или оценить их навыки. Это может включать даже ежегодные или двухгодичные обзоры и оценки производительности.
Мы рекомендуем использовать матрицу навыков. Она действительно может помочь вам отследить навыки сотрудников и найти пробелы в их развитии.
Тип обучения сотрудников
Хотя существует больше типов, чем перечисленные ниже, это наиболее распространенные типы, с которыми вы можете столкнуться:
- Обучение при приеме на работу (для новых сотрудников).
- Upskilling (обучение компетенциям и навыкам)
- Обучение по соблюдению требований (включая технику безопасности и правила)
- Рескиллинг
- Тренинг лидерства
- Корпоративное обучение
- Тренинг жизнестойкости
- Тренинг по кибербезопасности
2. Определите цель
После того как вы определили тип обучения, вы можете определить конечную цель обучения сотрудников
Вопросы, которые вы, возможно, захотите задать себе, включают:
- Это обучение для освоения новой задачи?
- Возьмет ли сотрудник новую роль?
- Это знания, которыми не обладает сотрудник?
В зависимости от того, какой тип обучения вам нужен, ваша конечная цель будет значительно отличаться. Обучение при приеме на работу помогает новым сотрудникам быстрее освоиться с работой.
Обучение лидерству восполняет пробелы в знаниях, что позволяет сотрудникам брать на себя большую ответственность.
Обучение устойчивости может помочь сотрудникам научиться решать проблемы, а обучение многообразию способствует созданию более справедливого и гармоничного рабочего места.
Корпоративное обучение исходит от руководства компании и определяет политику, которой должны следовать все офисы, в то время как обучение по соблюдению требований может показать сотрудникам, как безопасно работать с новыми материалами или оборудованием, связанными с их ролью.
Переквалификация и повышение квалификации могут иметь целью обучение сотрудников новым навыкам для повышения или изменения их роли в компании.
3. Выбор методов обучения
Как видно из нашего руководства по методам развития сотрудников, у работодателей нет недостатка в методах обучения.
Независимо от того, обучаете ли вы новых сотрудников или переквалифицируете нынешних на новые роли, вы можете использовать многие из тех же методов и даже материалы, где это уместно.
Обычные методы обучения включают обучение на рабочем месте (когда сотрудники учатся, наблюдая за опытным коллегой), семинары, где сотрудники могут учиться и сотрудничать вместе, и даже онлайн-курсы.
Сотрудники также могут пройти обучение с использованием симуляторов, имитирующих ситуации, с которыми они столкнутся в своей роли, или пройти обучение под руководством опытного сотрудника, обладающего обширными знаниями о работе.
Есть несколько примеров, которые помогут вам найти идеи:
Пример №1
По мере роста расширяющейся строительной компании ей требуется больше обучения для новых сотрудников, чтобы сгладить процесс вхождения в должность.
Все эти новые сотрудники проходят общий курс обучения, чтобы ознакомиться с политикой компании, процессами и оборудованием, а также с правилами техники безопасности и соблюдения нормативных требований.
Кроме того, новые сотрудники проходят несколько недель обучения на рабочем месте, наблюдая за опытными сотрудниками и учась самостоятельно выполнять небольшие задания.
Пример №2
Компания, продающая программное обеспечение, стремится повысить квалификацию сотрудников отдела продаж и помочь им узнать о новых продуктах.
Для обучения этих продавцов компания отправляет их на конференцию, где все они одновременно узнают о новых продуктах, которые скоро появятся, и о том, как лучше всего продвигать все функции как новых, так и текущих продуктов.
Пример №3
Международное маркетинговое агентство с офисами в разных странах запланировало тренинг по многообразию для своих сотрудников, чтобы обеспечить гармоничное и продуктивное рабочее место.
Эта компания придает большое значение уважению обычаев и культур других людей. Они хотят быть уверены, что каждый человек чувствует себя комфортно на работе и может работать с максимальной отдачей.
4. Бюджетирование
На основе потребностей в обучении и выбранных методов вам нужно будет выделить бюджет на реализацию программы обучения.
Сюда входит оплата услуг тренеров, оплата места для проведения семинара или мастер-класса, а также оплата всех необходимых дополнительных ресурсов (сюда может входить все: от бумаги и чернил до печатных материалов и дополнительных образовательных программ). Сюда также может входить стоимость обучающих платформ и дополнительных ресурсов, необходимых для проведения тренинга.
5. Стадия исполнения
Сейчас, когда у вас есть все части головоломки, вам нужно выполнить план тренировок.
Здесь все сходится воедино: общий план, конкретный план, бюджетирование, привлечение сотрудников к программе.
На начальном этапе выполнения можно многое узнать о том, как работает ваша программа. Однако также полезно позволить программе работать до тех пор, пока не возникнут серьезные проблемы, и исправлять ситуацию, когда это необходимо.
У вас будет время оценить программу обучения в целом после того, как завершится этап реализации и сотрудники освоятся со своими ролями или новыми обязанностями.
6. Оценить эффективность тренинга
Хотя каждой компании нужна программа обучения, от нее мало толку, если программа обучения не очень эффективна.
Вот почему важно пересмотреть свои тренировочные программы и понять, что работает, а что нет. Затем вы можете сохранить эффективные части и заменить неэффективные части на другой метод, который может работать лучше.
Одна из самых трудных частей оценки программы обучения - определить, как вы будете объективно оценивать обучение, чтобы понять, работает ли оно.
В этом случае аналитика обучения будет наиболее полезной. По сути, аналитика обучения - это сбор информации об обучении, анализ этой информации и создание отчета о ней, который поможет вам улучшить процесс обучения.
Основные виды анализа обучения включают:
- Описательный анализ
- Диагностический анализ
- Предиктивный анализ
- Прескриптивный анализ
Некоторые работодатели предпочитают использовать простую рубрику или опросник для анализа обучения. Однако каждый из этих методов анализа обучения следует определенному режиму, чтобы создать отчеты и показать результаты, которые дадут вам четкое направление для движения вперед.
- valamis.com
Поделиться
