Мотивация сотрудников к рекомендациям - определение наиболее эффективных вознаграждений

Мотивация сотрудников на качественное привлечение рефералов

Если вы хотите получить максимальный эффект от вашей корпоративной реферальной программы, вам необходимо перейти к более разумному и основанному на данных подходу. Ниже перечислены некоторые из рекомендуемых мною подходов к мотивации и вознаграждению. Я разбил их на шесть отдельных групп.

Необходима формальная реферальная программа

Полагать, что сотрудники будут сами направлять клиентов в рамках своей работы, - ошибочное предположение. Если у вас нет официальной реферальной программы с определенными мотиваторами и эффективными процессами, то, как правило, вы можете рассчитывать только на то, что от 3 до 7 % ваших сотрудников будут наниматься по рекомендации в год.

Необходим подход на основе данных для определения правильных мотиваторов

Чтобы не гадать, какие мотиваторы являются наиболее эффективными, используйте подход на основе данных, чтобы узнать это наверняка.

• Опрос направивших сотрудников - начните с опроса выборки сотрудников, которые направляют на работу, и каждого сотрудника, который направляет на работу и который действительно нанят. Просто спросите их, какие аспекты программы были положительными, а какие можно было бы улучшить. Также спросите их, что именно побудило их сделать последнее обращение, и включите список других возможных вознаграждений и мотиваторов. Попросите их указать, какие новые поощрения и мотиваторы могли бы их заинтересовать.
• Опрос сотрудников, не обращающихся в программу - опросите выборку сотрудников, которые не принимают активного участия в программе, и попросите их определить любые препятствия для участия. Также включите список возможных вознаграждений и мотиваторов и попросите их выделить те, которые, скорее всего, повысят их участие.
• Оценка других фирм - работайте с другими фирмами, чтобы определить и затем поделиться наиболее эффективными и новыми подходами для мотивации сотрудников к привлечению в программу.
• Пробы и ошибки - поскольку даже изначально успешные мотиваторы со временем теряют свою эффективность, периодически меняйте вознаграждения. И при необходимости путем проб и ошибок выявляйте новые, которые работают. Очевидно, вам также следует отказаться от мотиваторов, которые больше не приносят результатов.
  

Мотивация без денежных вознаграждений

Вознаграждения полезны, но не являются основным фактором привлечения рефералов. Предложение вознаграждения, конечно, помогает привлечь внимание ваших сотрудников, но только 11% сотрудников сообщают, что они обращаются к вам из-за "возможности получить бонусный доход". Опыт показывает, что фирмы с очень хорошо разработанными программами могут достигать более 50% и даже до 70% всех наймов по рекомендациям, не выплачивая никакого денежного вознаграждения. Некоторые неденежные подходы, которые следует рассмотреть, включают:

• "Рекомендовать для команды" должно быть основным мотиватором - внушите своим сотрудникам, что основная причина, по которой они должны направлять людей, заключается в том, что "команда выигрывает, когда в ней лучшие игроки". Помощь команде или организации является превосходным мотиватором (даже если вы предлагаете денежное вознаграждение), потому что это превращает рекомендации в возможность обеспечить своих коллег по команде и себя самого лучшими сотрудниками. Каждый хочет работать рядом с лучшими, а наличие превосходной команды также повышает вероятность успеха в бизнесе и последующих премий за работу. В среднем только 30% сотрудников делают рекомендации на благо команды и организации, но в идеале этот показатель должен быть ближе к 90%. "Рефералы на благо команды" работают гораздо лучше, когда вы объясняете сотрудникам их превосходные способности (в отличие от рекрутеров) в установлении контактов, построении отношений и оценке потенциальных кандидатов.
• Признание - мощный инструмент - признание людей, которые успешно рефералят, может быть мощным инструментом. Например, персонализированная записка или звонок от руководителя с благодарностью в адрес сотрудника, который привлек к себе внимание, - это недорогой, но действенный подход. Сотрудникам можно подарить красивую футболку, булавку или табличку/сертификат, которые можно повесить в кабинете. Раз в год можно устраивать обед с генеральным директором для сотрудников, которые успешно привлекали к себе внимание.
• Предлагайте розыгрыши призов - более дешевой, но почти столь же эффективной альтернативой денежному вознаграждению за каждого привлеченного сотрудника является проведение ежеквартального розыгрыша призов, в котором может принять участие каждый сотрудник, который успешно привлек к себе внимание за этот период. Необычные поездки в отпуск или аренда автомобиля - отличные призы, потому что они привлекают внимание каждого.
• Неденежное вознаграждение - если вы не можете позволить себе или не хотите предлагать крупные призы или выплачивать денежное вознаграждение, рассмотрите также возможность предоставления образца продукции или горсти бесплатных билетов в кино для всей семьи. Другие варианты бесплатных призов включают зарезервированное место на парковке или право первого выбора отпуска, оборудования или графика сменности. Также рассмотрите возможность размещения фотографии сотрудника в холле или сотрудничества с рекламными агентствами, чтобы дать возможность людям, которые успешно привлекают клиентов, появляться в регулярной рекламе продукции компании.
• Сделайте привлечение рефералов частью оценки работы - добавьте привлечение успешных рефералов в процесс оценки работы, чтобы и сотрудники, и менеджеры знали, что вы серьезно относитесь к роли реферала. Также включите успешные рекомендации в критерии продвижения по службе.
• Сэндвич-доска в местах с высокой проходимостью - иногда простой сэндвич-доски или таблички, уведомляющей сотрудников о ближайшей вакансии, - это все, что вам нужно, чтобы напомнить сотрудникам о необходимости сообщить вам имя.
• Спрашивайте новых сотрудников во время приема на работу - простое добавление компонента в процесс приема на работу, где вы просите каждого нового сотрудника дать рекомендацию, доказало свою эффективность. Сотрудники обычно не ожидают вознаграждения.
• Предложите им выбор - вместо того чтобы предлагать всем одинаковое вознаграждение, иногда лучше предоставить сотрудникам возможность личного выбора, позволив им выбрать вознаграждение из списка доступных вариантов.

Какую сумму предложить?

Если вы собираетесь предложить денежное вознаграждение, вот несколько подходов, которые следует рассмотреть.

• Экспериментируйте с размером вознаграждения - волшебного размера вознаграждения не существует, поэтому используйте подход, основанный на данных. Экспериментируйте, а затем отслеживайте, что работает, а что нет. Периодически корректируйте размеры бонусов, потому что предложение одних и тех же вознаграждений без их обновления почти всегда становится скучным. Периодическое экспериментирование с различными подходами может позволить организациям точно масштабировать свои стимулы и периодически корректировать вознаграждения в зависимости от текущего уровня отклика.
• Начните с малого - начните с малого и постепенно повышайте размер вознаграждения, а не с высокого (трудно сократить размер вознаграждения так, чтобы сотрудники этого не заметили).
• Есть пределы - часто после того, как вы достигнете 1500 долларов, дополнительные суммы премий имеют низкую рентабельность инвестиций.
• Платите больше за ключевые должности - реферальные суммы обычно отражают зарплату за работу. Очевидно, что за работу с высокой отдачей следует платить больше.
• Варьируйте вознаграждение в зависимости от уровня безработицы - по мере роста уровня безработицы вам потребуется меньше денег, чтобы получить хороших рефералов. Обратное тоже верно.
• Сравнитесь с конкурентами - благодаря связям в социальных сетях ваши сотрудники будут знать и сравнивать размер вознаграждения вашей фирмы за привлечение рефералов с теми суммами, которые предлагают ваши конкуренты. Вы не обязаны соответствовать их суммам, но вы должны быть на одном уровне.
• Предложите надбавку за "трудность в найме" или "удар" - как правило, чем труднее заполнить вакансию, тем выше должно быть вознаграждение. Если вы испытываете трудности с заполнением отдельной вакансии, предложите более высокую премию "за удар" или приз конкурса на короткий период времени, чтобы посмотреть, изменит ли это ситуацию. В некоторых случаях менеджер по подбору персонала готов оплатить этот бонус.
• Ошеломляющие бонусы могут привлечь всеобщее внимание - хотя вознаграждение свыше $5 000 является необычным, в крайних случаях предлагаются вознаграждения до $25 000.

Другие мощные варианты вознаграждений

Помимо варьирования суммы вознаграждения, есть и другие варианты, связанные с вознаграждением. К ним относятся:

• Предложите вариант благотворительного пожертвования - некоторые сотрудники обеспокоены тем, что может показаться, что рефералы делаются для собственного обогащения. В результате предложите вариант пожертвования части или всего вознаграждения на благотворительность. Этот вариант может воодушевить тех сотрудников, которые больше заинтересованы в помощи другим и проявлении альтруизма. Благотворительный вариант особенно эффективен, когда существует потенциальный конфликт интересов или когда в привлечении реферала участвуют руководители высшего звена.
• Разработайте подход "призового патруля"для поощрения рефералов - рассмотрите возможность сделать из процесса поощрения индивидуального реферала публичную демонстрацию и праздник. Такая публичная демонстрация возбуждает и может побудить конкурентоспособных сотрудников увеличить свои усилия по привлечению рефералов.
• "Увеличивайте" свои бонусы - бонусы с начисленной суммой (когда налог на вознаграждение сотрудника предварительно уплачивается) могут быть потрясающими, поскольку они позволяют сотрудникам увидеть, получить и сохранить все вознаграждение.
• Дополните вознаграждение в зависимости от результатов работы - рассмотрите возможность предложить дополнительное вознаграждение за направление тех, кто окажется лучшим специалистом (на основании их оценки работы выше среднего через 6 или 12 месяцев после приема на работу). Также рассмотрите возможность увеличения бонусов за наем разнообразных сотрудников, за более длительное, чем ожидалось, удержание персонала, или если нанимаемый оказался ключевым сотрудником вашего ведущего конкурента.
• Вознаграждение только за имена - часто ведущие сотрудники очень заняты и не имеют времени на получение обновленного резюме от горячего кандидата. Рассмотрите возможность предложить небольшое вознаграждение (до 100 долларов) за простое предоставление имен кандидатов, обладающих очевидной квалификацией. В некоторых случаях ведущие сотрудники готовы предоставить "только имена", не ожидая никакого вознаграждения. Достаточно просто назвать имя лучшего исполнителя, поскольку штатные рекрутеры легко справятся с последующими действиями и продажей кандидата.
• Вознаграждение сотрудников за направление лучших кандидатов, прошедших собеседование - рассмотрите возможность предложить небольшое вознаграждение сотрудникам (до 140 долларов) за каждого из кандидатов, направленных ими, которые оказались достаточно "хороши", чтобы их пригласили на собеседование, или попали в список финалистов (даже если их не взяли на работу). Это может еще больше воодушевить сотрудников, которые "подошли близко", но не приняли своего кандидата на работу.
• Предложите небольшое вознаграждение за "первых" рефералов - рассмотрите возможность небольшого вознаграждения для сотрудников, которые впервые участвуют в реферальной программе, независимо от того, принят их реферал на работу или нет. Потенциальное небольшое вознаграждение может включать подарок в 25 долларов, билеты в кино или карту Starbucks.
• Предложите небольшое вознаграждение кандидатам, которых вы направили - некоторые фирмы вознаграждают кандидата, которого направили. Чтобы отблагодарить их за потраченное время, предложите небольшие вознаграждения или образцы продукции для всех рекомендателей, которых привели на собеседование.
• Предложите вознаграждения не сотрудникам - расширьте круг рекомендателей, предложив платить за рекомендации не сотрудникам (например, работникам по контракту, временным сотрудникам, поставщикам, выпускникам корпораций или пенсионерам). Если вы это сделаете, помните, что вы должны отчитываться о таких выплатах перед налоговой службой.
• Вознаграждение менеджеров за выполнение квоты своей команды - измерение, признание и вознаграждение менеджеров за достижение целей по привлечению рефералов, поставленных перед их командой, является высокоэффективным подходом, который следует рассмотреть.

Не делайте этих вещей

• Не выплачивайте одинаковые бонусы - установите приоритетность рабочих мест в реферальной программе, поскольку все рабочие места не имеют одинакового влияния на бизнес. Все ключевые вакансии имеют право на участие в реферальной программе, а вакансии, которые легко заполнить с помощью традиционных каналов рекрутинга, часто исключаются из реферальной программы.
• Не задерживайте выплаты - задержка выплаты вознаграждения является большой ошибкой. Платите сразу и не ставьте получение вознаграждения в зависимость от чего-либо, если только вы не хотите намеренно убить мотивацию.

Последние мысли

Не существует "универсального" подхода к предложению реферальных мотиваторов. Наоборот, выявление и последующее "настраивание" наиболее эффективных мотиваторов требует постоянного сбора данных. Тщательное соответствие вознаграждения и признания интересам и ожиданиям сотрудников гораздо важнее, чем размер вознаграждения. И независимо от того, используете вы денежное вознаграждение или нет, убедитесь, что ваши сотрудники видят прямую выгоду для себя и своей команды от того, что они станут круглосуточными разведчиками талантов.

.