Многие руководители воспринимают корпоративный университет как очередную модную тенденцию, не осознавая его огромный потенциал. Однако в условиях стремительных изменений в бизнесе — слияний, поглощений, привлечения инвестиций — потребность в развитии сотрудников и укреплении корпоративной культуры становится все более актуальной. Именно здесь на помощь приходит корпоративный университет (КУ).
КУ — это не просто учебный центр, а сложная система внутреннего обучения, выстроенная в рамках корпоративной идеологии и охватывающая все уровни сотрудников. Он выполняет ряд стратегических задач:
- Управление знаниями: систематизация и распространение опыта, обмен информацией между подразделениями.
- Управление инновациями: стимулирование и внедрение новых идей.
- Управление корпоративной культурой: формирование ценностей, стандартов поведения и коммуникации.
Основные цели КУ:
- Гармонизация корпоративных целей с личными ценностями сотрудников.
- Внедрение механизмов непрерывного совершенствования, повышения отдачи от трансформационных проектов.
Ключевые задачи КУ:
- Внедрение современных схем управления.
- Оценка и аттестация сотрудников, предоставление обратной связи.
- Ассимиляция новых менеджеров и удержание ценных кадров.
- Развитие управленческого потенциала.
- Обучение и развитие персонала, включая обновление знаний, развитие навыков и формирование желаемых эмоций и отношений.
- Повышение личной эффективности сотрудников и организации в целом.
- Мотивация сотрудников.
- Разработка и внедрение корпоративных стандартов.
- Сохранение и развитие корпоративной культуры.
Создание КУ: поэтапный подход
Решение о создании КУ — серьезный шаг, требующий четкого планирования и реализации:
- Определение миссии и бизнес-процессов: понимание задач, стоящих перед компанией.
- Оценка внутренней ситуации: анализ оргструктуры, кадрового состава и корпоративной культуры.
- Разработка системы обучения: создание программ для сотрудников всех уровней, учитывая потребности каждого.
Этап 1: Стратегическое планирование
КУ целесообразно создавать в зрелой компании с четкой стратегией развития, устоявшейся корпоративной культурой и формализованными процессами. В таком случае КУ будет сосредоточен на реализации стратегии, помогая сотрудникам освоить навыки и знания, необходимые для достижения поставленных целей.
Этап 2: Оценка персонала
Оценка профессионализма сотрудников — важная часть системы контроля и мотивации. Комплексная оценка включает:
- Анализ функциональных обязанностей.
- Разработку профиля идеального сотрудника.
- Определение ключевых компетенций.
- Разработку методик оценки.
- Обучение менеджеров методикам оценки.
- Проведение оценки.
- Составление карт развития и планов ротации.
- Предоставление обратной связи и рекомендаций по развитию.
Этап 3: Аудит системы обучения
Прежде чем разрабатывать стандарты обучения, необходимо провести аудит системы корпоративного обучения, чтобы выявить существующие ресурсы и определить направления совершенствования.
Модель системы непрерывного обучения:
- Профессиональное развитие: освоение корпоративных стандартов деятельности, передача новых навыков.
- Корпоративная культура: эмоциональное вовлечение сотрудников, освоение корпоративных норм, правил поведения и взаимодействия.
- Корпоративная идеология: формирование лояльности и преданности сотрудников.
Ключевые критерии эффективности обучения:
- Профессионализм: технологичное освоение бизнес-процессов, развитие способностей сотрудников.
- Системность и последовательность: сохранение интереса, развитие мотивации, повышение включенности, готовности решать бизнес-задачи.
- Соответствие корпоративным целям: укрепление корпоративных связей, поддержка и усиление образа компании.
Важность вовлеченности менеджеров
Успех КУ зависит от активной поддержки со стороны менеджеров всех уровней. Они должны воспринимать КУ как инструмент развития, необходимый для достижения корпоративных целей.
Поиск преподавателей
Идеальными преподавателями для КУ являются опытные специалисты и менеджеры компании, в том числе генеральный директор.
Обучение топ-менеджеров
Анализ потребности в обучении топ-менеджеров требует использования комплексных методов, таких как интервью, наблюдение, центр оценки.
Программы для топ-менеджеров:
- Обучение по функциональным направлениям: стратегия, маркетинг, финансы.
- Развитие навыков межличностного общения: обмен опытом, знакомство с лучшими практиками.
- Практические модули: управление персоналом, стратегический менеджмент, управление стоимостью компании, проведение переговоров, управление проектами.
- Индивидуальные программы развития.
Методы обучения топ-менеджеров:
- Коучинг: индивидуальная работа с наставником.
- Проектная форма обучения: решение реальных задач компании.
Оценка эффективности КУ
Необходимо разработать методику оценки эффективности КУ, включая как финансовые, так и качественные показатели.
Финансовые показатели:
- Увеличение объемов продаж и доходов.
- Сокращение затрат.
- Повышение удовлетворенности клиентов.
- Повышение качества продуктов и услуг.
Качественные показатели:
- Повышение степени удовлетворенности сотрудников.
- Сокращение текучести кадров.
- Укрепление корпоративной культуры.
Заключение
Корпоративный университет — это долгосрочная инвестиция, которая позволяет обеспечить устойчивое развитие бизнеса. Однако важно понимать, что КУ не приносит мгновенной отдачи. Его эффективность проявляется в повышении качества персонала, укреплении корпоративной культуры и достижении стратегических целей компании.
Поделиться
