Одна из самых частых проблем, с которой я сталкиваюсь в общении с руководителями, — это постоянная борьба за поддержание мотивации и благополучия команды в условиях непрерывных изменений и нестабильности. Менеджерам необходимо развивать способность понимать, оценивать и закрывать потребности сотрудников в благополучии, мотивации и результативности. Хорошая новость в том, что существуют практические шаги, которые помогут руководителям поддержать свою команду.
Ниже приведены три шага, которые помогут руководителям выстроить отношения и создать культуру, способствующую мотивации и благополучию сотрудников, даже в непростые времена.
Теория самоопределения была разработана психологами Эдвардом Л. Деси и Ричардом М. Райаном в середине 1980-х годов и впоследствии доработана многими исследователями. Она утверждает, что у людей есть три врожденные психологические потребности, которые влияют на благополучие, мотивацию и результативность. Эти ключевые факторы коренятся в наших базовых социальных потребностях. Мы активно стремимся к ним, потому что мозг воспринимает их удовлетворение как награду. Если же эти потребности не закрываются, мозг считывает это как угрозу, и мы стремимся немедленно это исправить. Эти универсальные потребности — автономия, принадлежность и компетентность.
Сотрудники, обладающие автономией:
Сотрудники, чувствующие принадлежность:
Сотрудники, ощущающие свою компетентность:
Эмпатия — это «способность понимать и разделять чувства другого». Исследования неоднократно доказывали, что эмпатия — критически важный навык для развития эмоционального интеллекта, креативности, высокой производительности, эффективной командной работы, здоровых отношений и четкой коммуникации. Эмпатия помогает руководителям создавать рабочую среду, в которой сотрудники чувствуют себя мотивированными, ценными и способными выполнять свою лучшую работу. Основной способ проявить эмпатию — задавать качественные вопросы и внимательно слушать об уникальных потребностях и взглядах сотрудника.
Качественные вопросы побуждают глубоко осмыслить ситуацию. Они помогают людям чувствовать себя вовлеченными, уважаемыми и в безопасности. Руководители, которые регулярно задают такие вопросы, создают среду, где сотрудники чувствуют себя ценными, компетентными и контролирующими рабочий процесс. Информация, полученная в ходе таких бесед, позволяет менеджерам оказывать нужную поддержку для мотивации, развития и карьерного роста. Ниже приведены примеры вопросов, которые помогут вам лучше понять, насколько ваши сотрудники чувствуют, что их потребности в автономии, принадлежности и компетентности удовлетворены.
Автономия
Принадлежность
Компетентность
Создание среды и отношений, способствующих мотивации и благополучию, не происходит само по себе. Лучший способ служить своей команде — демонстрировать поведение, которое закрывает базовые потребности сотрудников в благополучии, мотивации и результативности. Ниже приведен список повседневных действий, которые помогут убедиться, что ваши сотрудники чувствуют себя мотивированными, несмотря на уникальные вызовы и неопределенность, с которыми они сталкиваются.
Автономия
Принадлежность
Компетентность
Создание культуры, поддерживающей универсальные потребности сотрудников и команд, не происходит случайно. Руководителям важно понимать принципы человеческой мотивации, регулярно оценивать, закрыты ли эти потребности, и предпринимать ежедневные действия, которые позволяют команде чувствовать автономию, принадлежность и компетентность.
Что делают ваши руководители для создания среды, в которой закрыты потребности сотрудников в благополучии, мотивации и результативности?
- Forbes.com
Поделиться
