«Великая отставка» продолжается. Работодатели по всей стране пытаются закрыть рекордное количество вакансий — около 11 миллионов. По данным Бюро статистики труда, в ноябре 2021 года уволилось около 3,4% работников, тогда как годом ранее этот показатель составлял 2,7%.
Хотя повышение зарплаты — один из способов привлечь и удержать людей, исследование Paychex и Future Workplace, проведенное среди 603 штатных сотрудников в ноябре 2021 года, показало: наличие программ поддержки благополучия — ключевой критерий при поиске новой работы. Эти программы, охватывающие финансовое, психологическое, социальное, физическое и карьерное благополучие, представлены на рисунке 1.
Основные выводы: почему программы поддержки благополучия становятся всё важнее.
Вывод №1: шесть из десяти сотрудников считают, что программы поддержки благополучия будут решающим фактором при поиске новой работы.
62% опрошенных назвали поддержку благополучия ключевым фактором при выборе работодателя (см. рисунок 2). Для поколения Z это особенно важно: 67% респондентов полностью или частично согласны, что такие программы будут в приоритете при оценке предложений. Примечательно, что почти половина сотрудников считает, что их текущая компания заботится об их благополучии. Однако при анализе по возрастным группам выяснилось: так думают лишь 30% бумеров, 48% представителей поколения X, 50% миллениалов и 55% зумеров. Компаниям стоит оценивать, какие именно программы будут привлекательны для разных поколений, и активно рассказывать о них кандидатам и действующим сотрудникам.
Вывод №2: финансовое благополучие и ментальное здоровье — главные приоритеты сотрудников.
То, как компании будут работать с благополучием персонала в ближайшие годы, напрямую повлияет на удержание и производительность. Почти треть респондентов признались в финансовых трудностях, а 24% назвали главной проблемой ментальное и эмоциональное здоровье. Финансовое благополучие острее всего стоит для поколения X (32%), которые чаще сталкиваются с денежными сложностями, чем зумеры (19%). Поколение X, которое часто называют «сэндвич-поколением», несет финансовые обязательства и перед детьми, и перед пожилыми родителями. В исследовании рассматривались такие аспекты, как общая компенсация, пенсионный план и доступ к программам финансовой грамотности. Рисунок 3 иллюстрирует результаты с разбивкой по поколениям.
Вывод №3: сотрудники назвали самыми важными программами дополнительный оплачиваемый отпуск, поддержку ментального здоровья, достаточную численность штата, улучшенное медстрахование и обучение финансовой грамотности.
Отвечая на вопрос, что работодатель может сделать для их благополучия (помимо доп. отпуска), сотрудники чаще всего упоминали: улучшенную поддержку ментального здоровья (29%), достаточную численность штата (28%), улучшенное медицинское страхование (28%) и обучение финансовой грамотности (27%).
Спустя почти 20 месяцев пандемии взрослые продолжают испытывать повышенный стресс, связанный с ментальным здоровьем и финансами. Недавний опрос «COVID Resilience Survey» (3035 взрослых, Американская психологическая ассоциация) показал: почти две трети (63%) согласны, что неопределенность в ближайшие месяцы вызовет у них стресс, а около половины (49%) отметили, что пандемия сделала планирование будущего невозможным.
Как сделать благополучие сотрудников приоритетом в компании.
Руководители часто попадают в ловушку «льгот и политик», недоумевая, почему сотрудники выгорают, несмотря на доступ к столам для работы стоя или виртуальным тренировкам. Многие организации упускают из виду главное — повседневный опыт сотрудников. Компании могут изменить ситуацию, создавая культуру заботы, поддерживая баланс между работой и личной жизнью и обеспечивая инклюзивность, независимо от формата работы (офис, удаленка или гибрид).
Вот четыре способа, как руководители могут эффективнее связать программы благополучия с привлечением и удержанием талантов.
1. Создайте культуру заботы и позиционируйте программы благополучия как ответ на «Великую отставку».
Наше исследование показало, что программы благополучия — ключевой критерий при выборе работы, независимо от формата (удаленный, офисный или гибридный). Хотя общее благополучие сотрудников начинает восстанавливаться после пандемии, люди теперь ожидают поддержки ментального, физического и финансового здоровья в составе соцпакета. Очевидно, что конкурентное предложение включает не только зарплату и ДМС, но и широкий спектр программ поддержки. Об этом нужно четко сообщать кандидатам и сотрудникам, объясняя, как легко получить доступ к этим возможностям.
2. Поймите важность финансового благополучия и четко обозначьте, что предлагает ваша компания.
Результаты опроса PwC о финансовом благополучии показали: 72% сотрудников испытывают стресс из-за денег и готовы уйти к работодателю, который заботится об их финансовой стабильности. Наше исследование это подтверждает: опрошенные отметили, что легкий доступ к обучению финансовой грамотности улучшит их общее состояние.
3. Изучите, как снизить стигматизацию психических заболеваний в вашей компании.
Поскольку последствия пандемии продолжаются, всё больше сотрудников сообщают о симптомах длительного и острого стресса. Каждый пятый работник заявил, что его ментальное здоровье ухудшилось по сравнению с прошлым годом (опрос Американской психологической ассоциации). Работодатели могут начать с интеграции темы ментального здоровья в корпоративную культуру: через коммуникации руководства, разговоры менеджеров с командами и программы поддержки (ERGs). Руководителям стоит задать себе вопросы: есть ли в культуре стигматизация психических заболеваний? Если да, то как она проявляется? Если нет, что помогает её избежать? Заботятся ли менеджеры о ментальном здоровье подчиненных? И знают ли сотрудники, куда обратиться за помощью в стрессовой ситуации? Информирование о ДМС и программах помощи сотрудникам (EAP) — ключевой способ снизить стресс после пандемии.
4. Регулярно оценивайте программы благополучия и определяйте их важность для разных групп сотрудников.
Хотя некоторые компании уже отказались от универсальных льгот, многим еще предстоит создать персонализированный подход. Начать можно с регулярных опросов и сегментации данных по поколениям, формату работы или полу, чтобы выявить пробелы. Цель — создать инклюзивный пакет льгот, отвечающий потребностям всех групп.
Работодатели всегда знали, что кандидаты оценивают не только саму работу, но и условия. Теперь же сотрудники прямо заявляют, что ожидают включения программ поддержки благополучия в комплексное предложение. Кроме того, по данным Фонда Кайзера, почти 40% работодателей обновили планы медстрахования с начала пандемии, чтобы расширить доступ к услугам по охране ментального здоровья и добавить новые каналы получения помощи, включая телемедицину.
Создание культуры заботы и информирование о ней через полный спектр программ поддержки благополучия становится необходимым условием для привлечения и удержания сотрудников в условиях «Великой отставки».
- Forbes.com
Поделиться
