Внедрение принципов разнообразия, равенства, инклюзивности и принадлежности (DEIB) в бизнес-среде - задача непростая. Хоть мы и стремимся к изменениям, превратить декларации в реальные действия не так просто.
Проблема в том, что перестройка организации, от штатного расписания до идеологии и ценностей - процесс сложный, но не невозможный. И с каждым годом он становится все более актуальным для руководителей.
DEIB уже не просто модная тенденция. В каждой корпоративной стратегии и отчете присутствует эта тема, а в будущем она станет неотъемлемой частью любой успешной компании. Согласно исследованию Harvard Business Review, более 70% компаний по всему миру активизировали свои усилия в области DEIB, и это особенно актуально для развивающихся стран.
Но в этой истории есть больше, чем кажется. Давайте углубимся в цифры, стоящие за DEIB, чтобы лучше понять, как работает общество и как мы можем реализовать наши планы по улучшению подотчетности и исполнения в нашей компании.
Разработка и внедрение DEIB-стратегии не только сделает вашу компанию более инклюзивной, сочувствующей и эффективной, но и, как показывают данные, положительно повлияет на конечные результаты. То же исследование HBR показало, что у компаний с большим разнообразием (по миграции, отрасли, карьерному росту, полу, образованию и возрасту) в среднем на 19% выше доходы от инноваций и на 9% выше маржа EBIT.
Но давайте не забудем о главном - DEIB это прежде всего о людях.
В последние годы, особенно после пандемии, многие компании объявили о переосмыслении отношений со своими сотрудниками и пересмотрели, насколько их состав отражает реальность. Однако лишь небольшое количество компаний действительно взяло на себя обязательство вносить значительные изменения. Согласно отчету SHRM, 76% американских компаний вообще не имеют целей в области разнообразия и вовлеченности.
Еще один тревожный факт: сотрудники хотят большего, чем предлагают компании в сфере DEIB. Исследование ПО показало, что 77% сотрудников считают DEIB стратегически важной для их организации, в то время как лишь 27% компаний в США имеют действующий план и публичные цели.
Конечно, в некоторых областях HR наблюдаются улучшения в сфере многообразия и инклюзивности. Корпоративные процессы, такие как прием на работу, привлечение и удержание сотрудников из числа меньшинств, а также продвижение талантов из разных слоев населения на более высокооплачиваемые должности (особенно среди руководителей среднего звена) в последнее время демонстрируют обнадеживающий рост.
Однако некоторые ключевые моменты остаются нереализованными, например, продвижение талантов на более стратегические позиции - в C-suite, включение их в планирование преемственности или даже справедливая и равноправная оценка их работы. Одной из групп, наиболее затронутых в этих аспектах, остаются цветные женщины.
Поэтому неудивительно, что исследование Gartner показало, что 88% из 113 опрошенных HR-лидеров считают, что их организация не добилась успеха в расширении многообразия персонала. Это говорит о проблеме с самими усилиями по инклюзии. Согласно недавнему анализу HBR, кто отвечает за достижение целей DEIB остается неясно - HR, высокопоставленные руководители, менеджеры отделов или даже генеральный директор.
Что же делать? Существует четкий путь для компаний, чтобы перейти от слов к действиям. Во-первых, как советует SHRM, компания должна установить и сообщить, какие ключевые показатели будут подчеркиваться в планах DEIB, например, доля меньшинств среди новых сотрудников, программы обучения и текучесть кадров; показатели сотрудников, полученные в ходе опросов; показатели прогресса в развертывании конкретных программ и инициатив.
На основе этого можно выделить несколько стратегий, которые при разумном применении могут помочь ускорить этот процесс для компании таким образом, чтобы он был понятным, прозрачным и эффективным:
- Установите цели, задачи и стратегические цели, которые хорошо понятны всей вашей организации.
- Будьте честны и прозрачны в отношении текущего уровня расового представительства в вашей компании, независимо от того, добились вы успехов в этой области или нет.
- Примите публичное обязательство, которое легко найти на вашем сайте, в материалах для прессы, PR-стратегии и в процессе приема на работу.
- Отслеживайте прогресс, устанавливайте задачи и обзоры по достижению основных этапов. Эти задачи могут быть освещены на всех уровнях управления, вплоть до передового звена.
- Разработайте стимулы для лидеров, чтобы они практиковали инклюзивное лидерство, и наказания за невыполнение этих целей.
Когда вы успешно внедрите эти действия и начнете видеть прогресс, вы будете готовы к следующему шагу вашей стратегии DEIB. Важно сосредоточиться на том, что у вас уже есть - здоровый баланс в организационной структуре, разнообразные лидеры, процветающая рабочая сила, растущее чувство принадлежности и удовлетворенные сотрудники - а не на том, что вы пытаетесь получить.
Готовы создать культуру на рабочем месте, где каждый может полностью раскрыть свой потенциал? Узнайте больше о том, как получить постоянную обратную связь от своих сотрудников и начать принимать меры для оказания положительного влияния на вашу организацию.
- questionpro
Поделиться
