Одна из самых сложных вещей в любом аспекте жизни - это воплотить слова в действия, а когда речь идет о разнообразии, равенстве, инклюзивности и принадлежности (DEIB) в бизнес-среде, задача становится еще сложнее. Почему так происходит? Если у нас самые лучшие намерения что-то изменить, не проще ли внедрить практику, чтобы наша компания стала действительно инклюзивным местом, где люди настроены на процветание?
Быстрый ответ заключается в том, что изменить организацию, начиная от штатного расписания и заканчивая идеологией и ценностями, не так просто - но это точно не невозможно, и это задача, которая с каждым днем становится все более важной для руководителей.
В последние годы ДЭИБ не только приобретает все большее значение - и это справедливо - в каждом собрании акционеров, корпоративном документе или дорожной карте, представленной общественности, но и, как всеобъемлющая программа, неизбежно присутствует в любом будущем проекте современной корпорации. Согласно данным исследования Harvard Business Review (HBR), более 70% из 1700 опрошенных компаний по всему миру активизировали свои усилия в области DEIB - и это особенно актуально для развивающихся стран.
Однако в этой истории есть нечто большее, чем кажется: в этом посте мы подробно рассмотрим цифры, стоящие за основами программы DEIB, что даст нам немного больше понимания того, как мы работаем как общество, и далее, как мы можем реализовать наши планы по улучшению подотчетности и исполнения в этом важном аспекте в нашей компании.
Чтобы дать нам представление о том, где мы находимся, давайте начнем с главного: разработка и внедрение плана DEIB не только сделает вас более инклюзивной, сочувствующей и эффективной компанией, но и, как показывают данные, положительно повлияет на итоговые показатели. В том же исследовании HBR был сделан вывод, что при рассмотрении шести аспектов разнообразия (миграция, отрасль, карьерный рост, пол, образование и возраст) у опрошенных компаний "в среднем на 19% пунктов выше доходы от инноваций и на 9% выше маржа EBIT". Все шесть измерений статистически значимо коррелировали с инновациями, как по отдельности, так и в совокупности."
Но даже если это очень обнадеживающие финансовые показатели, давайте перейдем к тому, что важнее всего для DEIB: к людям.
За последние несколько лет, и особенно после пандемии ковида-19, все больше компаний объявили о том, что они находятся в процессе переоценки своих отношений с сотрудниками, а также пересматривают, насколько их персонал отражает реальное положение дел. Однако лишь немногие компании действительно втянулись в этот процесс до такой степени, чтобы внести какие-либо значительные изменения, поскольку, согласно отчету SHRM, 76% американских компаний вообще не имеют целей в области многообразия и вовлеченности.
И ситуация становится еще хуже, поскольку, как мы уже видели в других аспектах будущего работы, таких как удаленная работа и гибкий график, существует значительный разрыв между тем, чего сотрудники действительно хотят от своих компаний, когда речь идет об усилиях DEIB, и тем, что они на самом деле делают. В ходе исследования ПО мы выяснили, что 77% сотрудников опрошенных компаний считают, что план DEIB является стратегическим и необходимым для их организации, что почти втрое превышает те небольшие 27% компаний в США, которые уже имеют текущий план и публичные цели.
Это не означает, что в некоторых областях HR не наблюдается улучшений в сфере многообразия и инклюзивности, поскольку такие корпоративные процессы, как прием на работу, привлечение и удержание сотрудников из числа меньшинств, а также размещение новых талантливых сотрудников из разных слоев населения на более высокооплачиваемых должностях (особенно среди руководителей среднего звена) в последнее время растут обнадеживающими темпами - благодаря своевременным действиям и изменению менталитета.
Тем не менее, остаются нереализованными такие ключевые моменты, как продвижение таких талантов на более стратегические позиции - или в С-сайт, - включение их в планирование преемственности или даже справедливое и равноправное оценивание их работы. На самом деле, одной из групп, наиболее затронутых в этих аспектах, остается та, которую традиционно преуменьшают в корпоративных передачах: цветные женщины.
Поэтому неудивительно, что исследование Gartner показало, что 88% из 113 опрошенных HR-лидеров "считают, что их организация не добилась успеха в расширении многообразия персонала". Это показывает еще одну проблему в усилиях по инклюзии, поскольку, согласно недавнему анализу HBR, посвященному вопросу "кто отвечает за достижение целей DEIB", существует большая путаница сверху донизу, будь то HR, высокопоставленные руководители, менеджеры отделов или даже генеральный директор.
Что же тогда делать? Существует четкий путь для компаний, чтобы перейти от слов к действиям. Во-первых, как советует SHRM, компания должна установить и сообщить, какие основные показатели будут подчеркиваться в планах DEIB, "например, доля меньшинств среди новых сотрудников, программы обучения и текучесть кадров; показатели сотрудников, полученные в ходе опросов; показатели прогресса в развертывании конкретных программ и инициатив"."
Исходя из этого, можно выделить несколько стратегий, которые при разумном применении могут помочь ускорить этот процесс для компании таким образом, чтобы он был понятным, прозрачным и эффективным:
- Установите цели, задачи и стратегические цели, которые хорошо понятны всей вашей организации.
- Будьте честны и прозрачны в отношении текущего уровня расового представительства в вашей компании, независимо от того, добились вы успехов в этой области или нет.
- Примите публичное обязательство, которое легко найти на вашем сайте, в материалах для прессы, PR-стратегии и в процессе приема на работу.
- Отслеживайте прогресс, устанавливайте задачи и обзоры по достижении основных этапов. Эти задачи могут быть освещены на всех уровнях управления, вплоть до передового звена.
- Разработайте стимулы для лидеров, чтобы они практиковали инклюзивное лидерство, и наказания за невыполнение этих целей.
Когда вы успешно внедрите эти действия и начнете видеть прогресс, вы будете готовы к следующему шагу вашей стратегии DEIB. Ability уделяет гораздо больше внимания тому, что у вас уже есть - здоровый баланс в организационной структуре, разнообразные лидеры, процветающая рабочая сила, растущее чувство принадлежности и удовлетворенные сотрудники - а не тому, что вы пытаетесь получить.
Готовы создать культуру на рабочем месте, где каждый может полностью раскрыть свой потенциал? Узнайте больше о том, как получить постоянную обратную связь от своих сотрудников и начать принимать меры для оказания положительного влияния на вашу организацию с помощью ПО.
- questionpro
Поделиться
