Большинство сотрудников хотят работать удаленно или хотя бы в гибридном формате, чтобы получить больше гибкости, свободы выбора и автономии в определении места, времени и способа работы. Однако новые исследования показывают: хотя удаленная и гибридная работа создают позитивную рабочую среду, они не являются решающим фактором. Существуют и другие аспекты, которые влияют на удовлетворенность и удержание персонала, и они имеют гораздо больший вес.
Многие компании предлагают варианты удаленной и гибридной работы. JP Morgan — недавний пример: компания объявила, что с марта сотрудники должны вернуться в офис на полную рабочую неделю для повышения производительности и эффективности процессов. К ним присоединились AT&T, Amazon и Walmart, которые также приняли аналогичные решения.
Тем не менее важно учитывать не только место и время работы, но и корпоративную культуру, ценности и стиль управления, чтобы создать организацию, в которой люди хотят работать и приносить результат.
Необходимо смотреть шире, выходя за рамки только политики удаленной или гибридной работы.
Популярность удаленной и гибридной работы росла на протяжении десятилетий и резко увеличилась во время пандемии. Однако в последнее время этот тренд стабилизировался.
Новые форматы работы, безусловно, останутся с нами, и для большинства компаний режим «полный день в офисе, пять дней в неделю» уже не станет единственным стандартом. Организациям нужно разрабатывать политики, которые подходят именно им, исходя из специфики бизнеса, рынков, географии и желаемой корпоративной культуры.
По мере изменения характера работы корпоративные подходы, ценности и культура будут играть ключевую роль в эффективности, производительности, удовлетворенности и удержании сотрудников.
Исследование Национального бюро экономических исследований, в котором приняли участие 217 000 сотрудников, показало: удаленная и гибридная работа действительно связаны с удовлетворенностью и намерением остаться в компании, если рассматривать их изолированно. Однако эта связь теряет статистическую значимость, когда исследователи учитывают другие аспекты деятельности организации: признание, коммуникацию, развитие, лидерство и компенсацию.
Согласно исследованию Национального бюро экономических исследований, самый важный фактор, влияющий на удовлетворенность и желание остаться в компании, — это ощущение собственной ценности для работодателя.
Другие исследования подтверждают эту связь с удержанием: сотрудники, которые чувствуют признание, на 45% реже покидают организацию (по данным Gallup и Workhuman).
Признание критически важно и для вовлеченности: сотрудники, которых ценят, почти в три раза чаще демонстрируют высокую вовлеченность. Кроме того, те, кто получает больше признания, реже чувствуют себя одинокими и чаще отмечают, что их работа придает жизни смысл (по данным Gallup и Workhuman).
К сожалению, многие сотрудники не получают должного признания — это касается 55% персонала (по данным Gallup и Workhuman). Очевидно, что у компаний есть огромный потенциал для улучшения ситуации.
Важно отметить связь этого фактора с удаленной и гибридной работой. Компании могут выражать признание разными способами, и мы привыкли думать о традиционных инструментах, таких как бонусы или программы признания. Однако еще один способ показать ценность сотрудника — предоставить ему больше свободы и контроля над своей работой.
Когда сотрудники хорошо справляются с задачами — как индивидуально, так и в команде, — логично предоставить им больше автономии в выборе времени, места и способа работы, а также в выборе проектов, если это позволяет специфика деятельности.
Еще один фактор, влияющий на удовлетворенность и лояльность, — это коммуникация, а именно регулярный двусторонний обмен информацией между сотрудниками и руководством (согласно исследованию Национального бюро экономических исследований).
Сотрудники хотят быть в курсе происходящего в компании. Информированность дает им возможность принимать обоснованные решения. Это также сигнализирует о том, что компания доверяет людям и уважает их как взрослых профессионалов.
Люди не доверяют тому, чего не понимают, поэтому организациям важно быть прозрачными. Компаниям следует обеспечивать регулярный обмен информацией по разным каналам. Кроме того, необходимо наладить двустороннюю коммуникацию: собирать обратную связь от сотрудников и предоставлять им актуальные данные.
Организации также должны выстраивать коммуникацию между руководителями и членами команд, между самими командами и на всех уровнях управления, используя разные платформы: форумы для руководителей, общие собрания и обращения генерального директора.
Коммуникация тесно связана с удаленной и гибридной работой. Компании могут добиться успеха в новых форматах, если уделяют внимание общению, вовлекают удаленных сотрудников, обеспечивают их регулярный контакт с коллегами и предоставляют необходимые инструменты для совместной работы независимо от физического местоположения.
Еще одним важным фактором удовлетворенности и удержания (по данным Национального бюро экономических исследований) является обучение и развитие.
Это подтверждается множеством данных: стремление к росту — базовое желание для всех поколений, особенно для зумеров. Все мы хотим большего, стремимся учиться и развиваться. Обучение связано с радостью и является путем к самореализации, поэтому логично, что возможность расти повышает лояльность к компании.
Компании могут поддерживать развитие разными способами: предоставлять формальные планы развития и информацию о карьерных траекториях. Кроме того, организации могут предлагать как формальное обучение, так и варианты развития внутри команд или в рамках программ наставничества.
Предлагая удаленную и гибридную работу, компании должны обеспечивать развитие сотрудников независимо от их местонахождения. Также важно давать командам возможность обсуждать, как они будут взаимодействовать и сотрудничать на расстоянии. Руководителей необходимо обучать управлению по результатам, а не по присутствию в офисе.
Еще один важный способ повысить удовлетворенность и удержание (согласно исследованию Национального бюро экономических исследований) — выстроить конструктивные отношения между сотрудниками и руководителями.
Интересно, что руководители по-прежнему остаются главной причиной увольнений. Поэтому, когда менеджеры выстраивают позитивные отношения с командой, это напрямую влияет на бизнес.
Наличие хороших отношений не означает, что нужно делать людей счастливыми каждую минуту. Это означает, что сотрудники воспринимают своего руководителя как заботливого и заинтересованного в их благополучии.
Руководители могут проявлять эмпатию, задавать вопросы, давать обратную связь и советы, а также выяснять, что важно для сотрудников, стараясь сопоставлять задачи с их навыками и интересами. Доверие завоевывается последовательностью действий и соответствием слов делу.
В условиях удаленной и гибридной работы руководителям и сотрудникам необходимо уделять особое внимание поддержанию контакта через регулярные индивидуальные встречи и открытые обсуждения, чтобы создать ощущение близости, даже если нет общего физического пространства.
Еще один аспект исследований Национального бюро экономических исследований — важность прозрачности и справедливости в вопросах оплаты труда.
Стремление к справедливости — одна из наших базовых потребностей, что подтверждается масштабными исследованиями в 60 различных обществах. Это особенно важно в вопросах оплаты, так как зарплата — это конкретный способ, которым компании оценивают вклад и производительность.
Люди хотят знать, что их труд оплачивается справедливо по сравнению с коллегами и рынком, и понимать, как рассчитывается их доход и как можно повысить уровень компенсации.
Оплата труда тесно связана с удаленной и гибридной работой. Иногда возможность работать удаленно рассматривается как часть компенсационного пакета, когда оклад может быть ниже в обмен на гибкость. Кроме того, компаниям следует обеспечивать равные возможности для оплаты и продвижения независимо от формата работы.
Людей мотивируют разные факторы, и их удовлетворенность зависит в том числе от гибкости формата работы. Однако другие аспекты не менее значимы.
Сильные корпоративные культуры предлагают четкое видение, миссию, направление и лидерство, а также возможности для значимого вклада. Самые успешные культуры отличаются прозрачностью процессов и ожиданий, сохраняя при этом адаптивность, фокус на обучении и гибкость.
Конечно, ни одна организация не идеальна. Но когда работодатели понимают, что действительно важно для людей, и предпринимают шаги для постоянного улучшения опыта сотрудников, они повышают их удовлетворенность и удержание. И в итоге создают положительные результаты для бизнеса.
- Forbes.com
Поделиться
