Факторы, снижающие эффективность реферальной программы для сотрудников - снижение результатов с отличных до хороших

Топ-20 деградирующих факторов эффективности реферальной программы

1. Потеря руководителя программы - потеря или неспособность заменить руководителя программы, которому поручено отстаивать программу и поддерживать ее активность, может привести к катастрофическим последствиям даже в течение короткого периода времени. Решение: ресурс, обеспечение его подотчетности, предоставление ему возможностей для работы с показателями программы и обучение его ключевым факторам успеха и неудачи ERP.
2. Зависимость от спама объявлений о работе - к сожалению, стало обычной практикой забрасывать сотрудников неактуальными объявлениями о работе и общими сообщениями о программах, которые перегруженные работой сотрудники быстро учатся распознавать и отбрасывать в сторону. Решение: использовать более целенаправленный подход к рассылке объявлений, уменьшая общий объем и убеждаясь, что каждое из них содержит информацию, актуальную и интересную для получателя.
3. Повторяющиеся форматы сообщений - многолетний опыт показывает, что использование одного и того же формата сообщений снова и снова в конечном итоге приведет к тому, что сотрудники начнут отключаться от шума, так же как вы отключаетесь от рекламного щита, который редко меняется во время поездки на работу! Решение: отбросьте шаблоны сообщений и создайте реальное сообщение, которое просвещает, расширяет возможности, возбуждает и призывает к действию.
5. Повторяющиеся поощрения - поощрения и призы в рамках программы призваны возбуждать, но как только они становятся обыденными или приевшимися, они перестают быть эффективными. Решение: периодически меняйте или чередуйте программные поощрения, используя опрос, проведенный среди выборки ваших сотрудников, чтобы определить, что сработает, а что нет.
6. Приостановка программы - некоторые организации полностью приостанавливают свою программу, когда наем сотрудников идет медленно, что приводит к тому, что сотрудники начинают думать, что они "не видят и не думают" о том, чтобы быть круглосуточными разведчиками талантов. Решение: независимо от объема заявок, никогда не приостанавливайте программу. Можно сузить круг охватываемых вакансий или временно уменьшить стимулы, но процесс и мантра для того, чтобы сотрудники продолжали искать таланты для будущих потребностей в найме, никогда не должны прекращаться.
7. Не противостоять аргументам "неуместно сейчас" - когда происходит сокращение штата, нередко возникают аргументы против внешнего найма на том основании, что предоставление работы кому-либо, кроме уже перемещенных сотрудников, повредит моральному духу. Решение: К сожалению, сокращение штата должно происходить, но когда оно происходит, увольняемые организацией люди часто занимают непрофильные должности или обладают навыками, которые больше не представляют для организации такой ценности, как их ставка компенсации. Предполагать, что критически важную или ключевую вакансию всегда можно заполнить за счет уволенных, глупо. Также глупо предполагать, что другие организации будут увольнять талантливых сотрудников в ранее трудно заполняемых областях, что снизит сложность найма пугающих талантов в будущем. Роль руководителя программы ERP заключается в том, чтобы опровергнуть или предотвратить такие аргументы еще до того, как они начнутся. В современных гибких организациях наем сотрудников может происходить в критически важных подразделениях так же, как и увольнения в других. Доведите до сведения руководителей и сотрудников, что разработка новых продуктов и услуг (и их будущая гарантия занятости) часто зависит от доступа к новым навыкам и технологиям. Хотя переобучение уволенных сотрудников - это хорошо, иногда оно требует больших затрат времени и средств.
8. Необеспечение оперативного реагирования - без целенаправленного внимания программы с исключительными стандартами обслуживания могут легко соскользнуть, что приведет к задержке ответов на запросы, замедлению времени реагирования на обращения и даже полному отсутствию реагирования. Поскольку время ответа является фактором успеха № 1 для ERP, стандарты обслуживания должны быть восстановлены. Решение: пересмотрите ожидания стандартов обслуживания, которые вы установили для своей программы, и если вы не можете выделить достаточные ресурсы для их поддержания, временно сократите объем программы или обратитесь за помощью к волонтерам, чтобы каждое взаимодействие соответствовало ожиданиям.
9. Полагаясь на первоначальное бизнес-кейс - профессионалы бизнеса меняются, к сожалению, немногие HR-организации обновляют свой бизнес-кейс для ключевых программ, таких как ERP, чтобы отразить меняющиеся условия. Без постоянного позиционирования программы легко потерять сторонников из числа руководителей, а участники забывают о том, как программа приносит им пользу и делает организацию сильнее. Решение: бизнес-кейс для программы по привлечению сотрудников должен пересматриваться каждый квартал, а в стратегию программы и операционную модель должны вноситься изменения в соответствии с меняющимися потребностями. Руководителям, менеджерам и сотрудникам, в частности, необходимо напоминать о важной роли, которую играет программа в создании лучших команд и повышении эффективности работы организации. Доведенное до сведения бизнес-обоснование должно включать доказательства повышения качества найма, удержания, разнообразия и продвижения по службе. Особенно важно обновить расчет "разницы в производительности", который демонстрирует, что нанятые по направлению сотрудники дают больше результатов на рабочем месте по сравнению с другими источниками найма.
10. Учет новых инструментов и технологий - программы, разработанные еще недавно, могли не использовать преимущества новых разработанных инструментов, подходов и технологий. За последние годы произошли значительные изменения в процессах и технологиях для поддержки приоритизации вакансий, электронного маркетинга/коммуникаций, расширения социальных сетей, участия внешних заинтересованных сторон и автоматизированного администрирования программ. Решение: каждый квартал заново оценивайте, как технологии могут расширить возможности процесса мирового класса, который вы хотите реализовать, и опробуйте многие из новых предложений услуг/инструментов среди пилотных аудиторий. Поскольку многие разработчики инструментов перешли на методологию гибкой разработки, предложения продуктов, скорее всего, будут часто меняться/совершенствоваться.
11. Отсутствие обучения сотрудников - даже в лучшие времена многие организации не смогли предоставить достаточно инструментов, обучения и поддержки, чтобы помочь сотрудникам найти талантливых людей в своей сети, поэтому неудивительно, что в трудные времена усилия по обучению практически сходят на нет. Без мероприятий по привлечению рефералов, мероприятий по привлечению рефералов, проводимых менеджерами, вечеринок PDA, дней открытых дверей, визитов "Дай мне пять" и упражнений по подготовке, ERP становятся чисто реактивными и не способны обеспечить необходимый объем потока в наиболее важных областях. Решение: команда по привлечению рефералов должна разработать быстрые, но убедительные презентации/комплекты упражнений для сотрудников и менеджеров по найму (доступные как онлайн, так и лично). Эти инструменты должны объяснить и разъяснить новые и пересмотренные политики, процедуры и ожидания, а также провести сотрудников через простые упражнения, призванные помочь им определить возможных рефералов для текущих и ближайших ключевых потребностей в талантах. Исследование, проведенное участниками, показало, что большинство сотрудников не удовлетворены количеством инструкций по определению возможных рекомендателей, налаживанию контактов, работе с просьбами "не могли бы вы меня направить" и тому, как преобразовать контакты в рекомендации.
12. Не взаимодействие со смежными программами HR - в последние годы многие организации инвестировали в программы социальных сетей, в развитие групп выпускников и программы заёмного труда - все они логически связаны с ERP, но, возможно, не использовались должным образом во время экономического спада. Решение: соберите команду с лидерами каждой смежной программы, чтобы определить, где партнерство имеет смысл, где предпринимаются дублирующие усилия, и, самое главное, где ресурсы/инструменты используются недостаточно.
13. Устаревшая расстановка приоритетов - хорошо продуманные реферальные программы расставляют приоритеты вакансий на основе их влияния на бизнес, а рефералов - на основе коэффициента успешности реферала в прошлом. Однако приоритеты организации могли измениться. Решение: если у вас нет схемы расстановки приоритетов, разработайте ее сейчас. Если она у вас есть, работайте с высшим руководством над корректировкой схемы на основе возникающих потребностей ежеквартально или по мере возникновения критических инцидентов. (Примечание: расстановка приоритетов не требует, чтобы к отдельным рефералам относились по-разному в процессе найма.)
14. Отсутствие обучения рекрутеров - если периодически не обновлять обучение существующих рекрутеров и пропускать обучение новых рекрутеров относительно критических факторов успеха реферальных программ, программа может разрушиться изнутри. Решение: Руководителям программ необходимо постоянно знакомиться с последними эталонными передовыми практиками и целевыми показателями эффективности, которые принимают ведущие организации, и периодически проводить тренинги/информационные сессии для рекрутеров, рассказывающие об их меняющейся роли.
15. Невозможность проводить периодические обновления - эффективность даже самых хорошо продуманных реферальных программ быстро снижается, когда прекращается развитие программы. Решение: если вы не проводите или не проводили усовершенствования программы и рекламные акции хотя бы раз в квартал, начните прямо сейчас. Свяжите усовершенствования и акции с прогнозируемыми критическими потребностями и краткосрочными бизнес-проблемами, чтобы создать естественные поводы для общения о программе и улучшить видимость.
16. Не используете метрики - отличные реферальные программы в значительной степени опираются на метрики для постоянного улучшения, но когда наступают трудные времена, метрики часто практически исчезают. Решение: определите, как рефералы сотрудников влияют на бизнес-операции, и включите метрики эффективности программы в существующие финансовые и операционные отчеты, сделав программу видимым фактором эффективности. Не забудьте количественно оценить долларовое влияние ключевых показателей качества найма на доход.
17. Слияние с другими программами подбора персонала - в тяжелые экономические времена нередко автономные реферальные программы объединяются или сливаются с другими программами подбора персонала. Отсутствие индивидуальности и контроля быстро снижает эффективность программы. Решение: если вы объединили ERP с другими инициативами, сделайте бизнес-обоснование для немедленного восстановления ее независимости.
18. Необоснованные юридические опасения - даже хорошо разработанные реферальные программы подвергаются "придиркам" со стороны "слишком нервных" юристов и HR-специалистов, которые часто выдают свое личное мнение за беспристрастное профессиональное руководство. Решение: Не спорьте с юристами; вместо этого сотрудничайте с ними, исходя из того, что обязанность корпоративного юриста - найти способ сделать то, что "нужно" организации, таким образом, чтобы снизить риск для организации. Вы же не предлагаете писать их юридические документы, так пусть они и не разрабатывают ваши программы! Приведите экономическое обоснование ключевых характеристик программы и опишите негативные последствия отказа от той или иной практики. Снижение рисков - это баланс между возможными судебными издержками и финансовой выгодой от практики. Если вы не вооружены прогнозами окупаемости инвестиций, реальными данными и примерами лучших практик, не надейтесь отбиться от необоснованных юридических аргументов.
19. Новые/альтернативные ATS - многие системы отслеживания кандидатов предоставляют ERP-модуль, который становится более привлекательным по сравнению с эксплуатацией отдельной ERP-программы с изолированной инфраструктурой в трудные времена. Эти модули, позволяющие сотрудникам отправлять приглашение на вакансию рефералам, превращают всех рефералов в онлайн соискателей задолго до того, как в этом возникает необходимость. Они также приводят к резкому снижению коэффициента конверсии рефералов, инициированных сотрудниками. Решение: выясните, когда в вашей организации имеет смысл превращать реферала в соискателя, и структурируйте свои технологические решения так, чтобы расширить возможности вашего процесса так, как вы хотите, а не изменять его в соответствии с дизайном доступного инструмента. Сегодня существуют сотни различных инструментов и услуг, которые могут расширить возможности вашей программы так, как вы себе это представляете.
20. Неспособность к масштабированию - в трудные времена организации сливаются и приобретаются. Если ваша организация сделала то или иное, нередко программа, разработанная для небольшой организации, оказывается неэффективной в более крупной организации. Решение: оцените, какие элементы вашей программы могут быть масштабированы для удовлетворения потребностей новой объединенной организации, а какие элементы нуждаются в переработке. Пока все элементы программы не смогут функционировать эффективно, рассмотрите возможность ограничения масштабов программы до тех, которые может поддерживать существующая инфраструктура на желаемом уровне обслуживания.
21. Не глобализация - если ваша организация стала действительно глобальной, как многие другие, ваша ERP должна быть глобализирована. Решение: рассмотрите все процессы, коммуникации и политики, чтобы убедиться, что трансграничное направление талантов облегчено, и что все возможные сценарии были запланированы. Определите, какие элементы вашей глобальной программы требуют локализации (коммуникации, вознаграждения и т.д.), и разработайте матрицу с указанием каждого из них.

Последние мысли

Несколько простых в исполнении вещей оказывают большее немедленное воздействие, чем использование "контрольного списка" анализа неудач для быстрой оценки важной программы HR. Учитывая растущие цели найма, нет более важной программы для оценки рекрутинга, чем ERP, согласны?