Кандидаты с дипломом престижного вуза или опытом работы в известной компании часто попадают под «эффект ореола». Эта предвзятость может затмить реальные показатели профессиональных навыков.
Хотя такие соискатели кажутся идеальными на бумаге, это создаёт проблемы как для работодателей, так и для самих кандидатов, — заявили руководители компаний изданию Business Insider.
Ширан Данох лично столкнулась с тем, как предвзятость влияет на найм. В начале карьеры она считала, что нашла идеального кандидата на определённую должность.
Однако после собеседования с этой женщиной руководитель вызвал её в свой кабинет.
"Он сказал: «Почему вы привели её сюда? Она не из нашей среды»", — рассказала Данох изданию BI.
Позже Данох поняла, что истинная причина недовольства руководителя заключалась в этнической принадлежности кандидата, хотя, по её мнению, соискательница идеально подходила для этой должности.
Данох, организационный психолог, генеральный директор и основатель компании Informed Decisions (стартап в области искусственного интеллекта), считает, что необходимо снижать предвзятость. Она несправедливо вредит одним кандидатам и помогает другим.
Она оценивает, что до девяти из десяти нанятых сотрудников либо страдают от предвзятости, либо получают от неё выгоду. Именно это искажает восприятие способностей кандидата интервьюерами.
Это значит, что люди, которые не совсем подходят для работы, могут получить должность, а кандидаты, которые справились бы лучше, могут быть отсеяны.
Образование и опыт не всегда гарантируют успех
Данох отметила, что анализ тысяч собеседований на платформе Informed Decisions, а также академические исследования показывают: «предвзятость, основанная на доминирующих навыках», — серьёзная проблема.
"Во время собеседования может всплыть один конкретный навык, который формирует общее впечатление", — сказала она. Часто это «эффективная коммуникация». Это значит, что соискатели, которые хорошо общаются, могут «заговорить» свои недостатки.
Другой риск — работодатели могут быть впечатлены выпускниками лучших вузов или сотрудниками известных компаний. Исследования показывают, что образование и опыт — не самые надёжные показатели успеха на работе, — отметила она.
В то же время легко понять, почему рекрутер может предположить, что человек из крупной технологической компании подойдёт и для другой. Но это не всегда так, — считает Алан Прайс, глобальный руководитель отдела подбора персонала компании Deel, международной HR-компании.
Он рассказал изданию BI, что раньше в других компаниях часто требовали от кандидатов опыт работы в престижных вузах или определённых технологических гигантах. Это затрудняло трудоустройство для специалистов, например, из небольших стартапов. — отметил он.
"Ты работаешь в Facebook, потом в Google, затем в LinkedIn. Это замкнутый круг", — сказал Прайс.
Однако, например, в сфере продаж люди с «ореольным» резюме благодаря работе в ведущих компаниях не всегда показывали лучшие результаты по ключевым показателям, таким как объём продаж.
"Самые лучшие сотрудники не всегда работали в крупных, известных организациях", — сказал Прайс.
Найм по навыкам
Чтобы повысить качество найма, компания Deel пересмотрела процесс собеседований. Теперь фокус смещён на поведение, а не на образование и опыт. Это позволило руководителям стать более удовлетворёнными результатами работы новых сотрудников, — отметил Прайс.
Он подчеркнул, что это не значит, что опыт не важен. Его оценивают вместе с функциональными навыками, поведением и мотивацией. Для оценки навыков компания Deel часто предлагает соискателям пройти тесты.
Это помогает выявить кандидатов, которые умеют использовать отраслевую терминологию, но при этом не обладают нужными навыками.
"Поскольку вы работали здесь и решали подобные задачи, я предполагаю, что, судя по резюме, вы будете очень хороши", — сказал он.
Прайс отметил, что менеджеры по найму могут воспринимать работу соискателя в одной организации от двух до трёх лет как признак высокой эффективности. Но это «большое предположение».
Некоторые работодатели начали внедрять меры для более тщательной оценки способностей, а не только образования. В некоторых случаях это может означать отмену требований о наличии степени.
Тем не менее, Дэвид Демминг, профессор политической экономии в Школе Кеннеди Гарвардского университета, ранее заявил изданию BI, что даже если некоторые компании отказываются от требований о высшем образовании для ряда должностей, специалисты по найму всё равно могут учитывать наличие диплома.
"Компании хотят получить признание за отмену требования, но это не обязательно значит, что они меняют подход к найму", — сказал он.
Эффективные коммуникаторы могут добиться успеха
Данох из компании Informed Decisions отметила, что одна из причин, по которой «эффект ореола» работает на собеседованиях, — это сами интервьюеры. Она имела в виду, что многие из них не имеют опыта проведения интервью, поэтому коммуникативные навыки соискателей привлекают их внимание в первую очередь.
Хотя эти навыки часто называют «мягкими» и их ценят многие работодатели, Данох отметила, что умение хорошо общаться — не единственный атрибут, необходимый для работы. Даже если коммуникация важна, она не должна быть единственным критерием при найме.
Данох подчеркнула, что «эффект ореола» становится проблемой, когда работодатели нанимают кандидатов, которые не подходят для работы. С другой стороны, она отметила, что «эффект тени» может отсеять способных соискателей.
"Кандидат либо полностью хорош, либо полностью плох", — сказала Данох.
- Businessinsider.com
Поделиться
