Согласно отчету LinkedIn о глобальных тенденциях в найме за 2019 год, «мягкие навыки» пользуются высоким спросом и играют ключевую роль при трудоустройстве. Но что именно мы вкладываем в это понятие? С точки зрения нейроразнообразия, культурных, гендерных, возрастных различий, ЛГБТКИА+ сообщества и людей с инвалидностью, эти «мягкие навыки» часто становятся инструментом для исключения, оправдания дискриминации, угнетения и принижения. Я отношусь к концепции «мягких навыков» скептически, и вот почему.
Что это значит на практике? Как часто нужно общаться? Каким способом? Как долго? Как адаптировать стиль общения в зависимости от должности собеседника и ваших с ним отношений? Если я даю обратную связь по отчету, отмечая удачные моменты и то, что стоило бы изменить, — я хороший коммуникатор или микроменеджер? Ответ зависит от точки зрения, а социальные нормы общения сильно разнятся в зависимости от географии, культуры, поколения, а также нейротипичности собеседника. Не является ли «хорошее общение» просто способом определить, у кого в отношениях больше власти?
В своей компании и в консультационной практике по вопросам нейроразнообразия я часто вижу, как разное понимание одних и тех же вещей приводит к конфликтам. Многим из нас сложно считывать тонкие намеки. Мы можем не заметить, что обидели человека, потому что он выразил это молчанием, вздохами или мягкими уговорами. Он может сказать: «Все идет в верном направлении», а мы подумаем: «Отлично, я все делаю правильно». В итоге собеседник может сильно разозлиться и заявить: «Я уже трижды говорила, что это недостаточно хорошо». Мы же остаемся в растерянности. С другой стороны, когда мы прямо указываем на недочеты: «Соотношение изображения и текста не сбалансировано, добавьте картинок», — это воспринимается с тем же уровнем раздражения. Собеседник решает, что мы злимся, и занимает оборонительную позицию.
Такие же различия в культурных и личных нормах коммуникации существуют между полами, национальностями, расами, этническими и возрастными группами. То, что для одного человека звучит прямо и честно, для другого может показаться грубым. То, что один считает вежливостью, другой воспримет как неискренность и лицемерие. Так кто же такой хороший коммуникатор: вежливый или искренний? Важен правильный баланс, зависящий от контекста, но если у вас есть власть, вы можете сами формировать этот контекст и менять правила.
Я могу влиять на людей как в позитивном, так и в негативном ключе. Можно быть невероятно влиятельным, но при этом нечестным — говорить людям только то, что они, по вашему мнению, должны услышать, чтобы сделать то, что нужно вам. А можно влиять открыто, прозрачно и с энтузиазмом. Включает ли понятие «навыки влияния» оба этих аспекта? Как это связано с работой? Зачем руководителю нужны навыки влияния для управления командой, если задачи должны просто выполняться, а влияние требуется только в продажах, стратегии или политике?
Для людей с нейроотличиями это вызывает путаницу. Многие из нас очень прямолинейны и не нуждаются во влиянии — нам нужно знать, что делать, и мы это делаем. Мы задаемся вопросом: зачем людям нужно влиять на других, если им платят зарплату за то, чтобы они пришли и выполнили работу? Для нас это попадает в ту же категорию неискренности. В результате мы не всегда хорошо справляемся с «влиянием»! И нас за это критикуют. Влияние неразрывно связано с властью: те, у кого она есть, могут влиять как угодно, а те, у кого ее нет, вынуждены подстраивать методы под корпоративную культуру. Мы можем ошибаться и казаться слишком властными, грубыми, резкими, замкнутыми, холодными, слишком интровертными или экстравертными, коварными или, наоборот, слишком прямолинейными. И если мы женщины, темнокожие, метисы, люди с инвалидностью, молодые, трансгендерные или представители ЛГБТК+ — вы понимаете, о чем я. Кто такой хороший влиятельный человек? Тот, кто лучше всего вписывается в культурный контекст. И в этом кроется механизм угнетения.
В статье для журнала CEOWORLD Алия Гонсалес пишет о гибкости: «Гибкость на рабочем месте дает сотрудникам возможность выбирать, где и когда работать». LinkedIn отмечает, что креативность, умение убеждать, сотрудничество, адаптивность и тайм-менеджмент — пять самых востребованных «мягких навыков». Oxford Languages определяет адаптивность как способность приспосабливаться к новым условиям. Но, возможно, не менее ценен навык предотвращения нежелательных перемен. Оценивая способность человека к адаптации, важно помнить о субъективности этой оценки.
Неужели гибкость нужна только для того, чтобы компенсировать плохую организацию процессов? Важно ценить баланс между стабильностью и гибкостью — и то, и другое необходимо для повседневной работы.
Используя размытую терминологию, перегруженную культурными нюансами, мы маскируем маргинализацию и негласные социальные правила. Победителями в этой игре неопределенности становятся те, кто легче адаптируется к культуре благодаря своему бэкграунду или умеет быстро считывать социальные сигналы. Для сотрудников из маргинализированных групп это ежедневная реальность, которая тормозит их развитие. Я призываю компании проанализировать неосознанные предубеждения в описаниях вакансий, критериях отбора на собеседованиях, результатах тестов, системах оценки эффективности и дисциплинарных мерах. Возможно, вы обнаружите, что ваши требования не так прозрачны, как кажется.
- Forbes.com
Поделиться
