По статье Саджда Масуда
Чтобы оценить эффективность кампании по привлечению кандидатов, необходимо отслеживать ключевые метрики. Эти показатели показывают, насколько хорошо работает рекрутинг, и помогают выявить зоны для улучшения.
В первой части этой статьи из двух частей мы рассмотрим пять показателей, которые важны для специалистов по подбору персонала и необходимы для отчетности перед руководством. Эти данные помогут оценить влияние стратегии найма и определить, как ее можно улучшить. Эти базовые метрики — хорошая отправная точка для любого HR-специалиста, которую можно легко дополнить более сложным анализом по мере накопления данных.
Количество кандидатов. Обратите внимание: большое число откликов на одну вакансию не всегда говорит об успехе. Это может означать, что описание вакансии привлекает нецелевую аудиторию. Некоторые эксперты считают нормой 50–60 кандидатов на вакансию, а иногда и больше — до нескольких сотен.
Хотя в каждой отрасли есть свои особенности, полезно определить ориентир и придерживаться его. Например, если отраслевой стандарт — 45 откликов, а вы получили 200, значит, что-то идет не так. Этот показатель помогает понять, достаточно ли кандидатов вы привлекаете или пора пересмотреть стратегию найма. Возможно, стоит проанализировать маркетинговые усилия или изменить текст вакансии.
Источники кандидатов: откуда они приходят? Необходимо определить все каналы привлечения: это может быть карьерный сайт компании, социальные сети, работные сайты, страница компании в Facebook, реклама, рекомендации и другие каналы. Это позволяет понять, какие каналы наиболее эффективны для привлечения кандидатов. Также вы можете сравнить источники по качеству, количеству, скорости и общей эффективности, чтобы понять, где искать квалифицированных сотрудников.
Например, если вы видите, что социальный рекрутинг и рекомендации приносят много качественных кандидатов, стоит вложить в эти направления больше времени и средств. И наоборот, если выяснилось, что кандидаты не используют определенные старые работные сайты, можно отказаться от работы с этими платформами в будущем.
Узнайте больше
Делайте осознанные шаги к достижению поставленных целей.
Показатели также свидетельствуют о том, что игнорирование поисковых систем приводит к негативным последствиям. Согласно одному исследованию, соискатели, использующие поисковые системы, на 30% чаще завершают процесс подачи заявки. Также выяснилось, что качество таких кандидатов на 25% выше. Поэтому важно, чтобы талантливые соискатели могли найти страницу вашей компании с вакансиями — это поможет привлечь лучших специалистов. Специализированные платформы для поиска работы в среднем в 4–5 раз эффективнее традиционных сайтов. Знание того, откуда приходят лучшие кандидаты, — важный фактор для эффективного найма.
Стоимость найма. Тратите ли вы много денег на каждого кандидата или, наоборот, экономите слишком сильно? Согласно отчету SHRM, стоимость найма для небольших организаций (менее 1000 сотрудников) составляет около 3079 долларов США, а для крупных — 4285 долларов США. Крупные организации обычно имеют больший бюджет и могут позволить себе тратить больше.
Понимание затрат на найм помогает скорректировать стратегию, оценить, достаточно ли ресурсов используется, или понять, что подход неверный и нужно инвестировать больше в рекрутинг. Вы можете использовать новые платформы, которые помогут организовать работу и предоставят возможности для оптимизации процессов найма.
Время найма. Этот показатель отражает время, необходимое для закрытия вакансии. По тому же отчету SHRM, в среднем крупные организации закрывают вакансию за 43 дня, а небольшие — за 29 дней. Более длительное время закрытия вакансий в крупных компаниях обычно связано с большим количеством этапов в процессе отбора.
Этот показатель позволяет HR-специалистам оценить, не тратят ли они слишком много времени на поиск подходящих кандидатов или не требуется ли им более тщательный подход.
Растущие организации могут превзойти отраслевые стандарты, используя технологические платформы. Они помогают оптимизировать стоимость найма и ускоряют поиск и привлечение квалифицированных кандидатов. Средние затраты на найм в отрасли показывают неэффективность процессов, и большинство компаний всё ещё используют устаревшие и дорогие методы, которые не дают нужных результатов и увеличивают общую стоимость привлечения талантов.
Качество найма. Согласно данным, этот показатель определяется оценками эффективности и/или результатами работы сотрудника через 6–12 месяцев после начала работы в сравнении с другими сотрудниками. Оценка качества найма может варьироваться в зависимости от организации или отрасли. Однако после установления внутреннего ориентира специалисты по персоналу могут начать оценивать качество найма.
Например, организация может измерять количество новых клиентов, привлеченных менеджером по продажам, или количество обработанных обращений специалистом службы поддержки за период. Если компания считает, что 10 клиентов в квартал — это норма для менеджера по продажам, HR-отдел может оценить, соответствует ли производительность нанятого сотрудника ожидаемому уровню.
Во второй части мы поговорим о пяти других важных метриках найма. А пока расскажите, какие показатели найма вы считаете наиболее полезными? Поделитесь своим мнением!
Саджда Масуд — соучредитель и генеральный директор компании Simplicant, облачной платформы для социального рекрутинга. Платформа трансформирует процесс подбора персонала и делает технологии корпоративного уровня доступными для компаний любого размера. Подписывайтесь на Саджду и команду Simplicant в Twitter, Facebook и LinkedIn.
Читайте другие статьи на Come Recommended.
- Businessinsider.com
Поделиться
