В наши дни найти и нанять талантливых сотрудников совсем не просто, поэтому вы вряд ли хотите отпугнуть их долгим и нудным рекрутинговым процессом.
Разочарованный кандидат нескоро станет целеустремленным и активным членом вашей команды. По данным сайта CareerBuilder, 34% соискателлей уверены в том, что опыт работы с отделом персонала (как положительный, так и отрицательный) во многом влияет на окончательное решение.
Если вы хотите организовать эффективный рекрутинговый процесс, вам придется избавиться от типичных ошибок, которые раздражают кандидатов.
Предлагаем вашему вниманию этот список, составленный на основе самых распространенных жалоб соискателей, вместе с возможными вариантами решения проблем.
1. Объявление о вакансии игнорирует потребности соискателей
Высококлассные специалисты не обращают внимания на объявления, повествующие исключительно о нуждах работодателя. Если вы не говорите о том, что можете предложить своим сотрудникам, вряд ли вы дождетесь стоящих заявок.
Недавнее исследование доказало, что объявления с акцентом на потребностях соискателей провоцируют больший отклик, чем объявления с акцентом на потребностях работодателя.
В следующий раз при составлении объявления обязательно сделайте нужный акцент. Расскажите о том, как вы можете удовлетворить потребности кандидатов с точки зрения оплаты труда, личного роста, баланса между работой и личной жизнью, здравоохранения и т.д.
2. Работодатель не отвечает соискателям
В ходе исследования от StartWire выяснилось, что 77% кандидатов меняют мнение о "молчаливых" работодателях в худшую сторону.
Более того, они никогда не подают в такие компании повторные заявки, не рекомендуют их своим знакомым и не пишут положительные отзывы в Интернете.
Отсутствие какой-либо реакции со стороны работодателя зачастую заставляет соискателей задуматься о покупке производимых им товаров, и это точно не поможет вам увеличить объемы продаж.
Разумеется, так быть не должно. Вам поможет простой автоответчик, уведомляющий соискателей, что их сообщение было получено.
3. Рекрутинговый процесс длится слишком долго
Многие талантливые люди очень заняты. Они не могут или не хотят ждать завершения чрезмерно долгих процессов.
Они считают медлительных работодателей несовременными бюрократами, которые вряд ли преуспевают в своем деле. Не слишком привлекательный имидж, не так ли?
Не исключено, что продолжительность рекрутингового процесса имеет под собой резонные основания, однако все лишнее должно быть отсечено, а работа с кандидатами должна быть предельно быстрой.
В крайнем случае, вы можете влиять на ожидания соискателей, заранее объясняя им, сколько времени займет тот или иной этап.
4. Соискатели вынуждены проходить слишком много собеседований
Кандидаты часто жалуются, что тратят на собеседования очень много времени. Каждое собеседование отвлекает их от текущей работы и/или личной жизни. Никто не захочет работать в компании, которая не ценит время своих сотрудников, пусть даже потенциальных.
Несмотря на то, что определить "достаточное" количество собеседований довольно сложно, многие эксперты рекомендуют остановиться на двух (максимум трех) встречах. За это время вы сможете составить представление о кандидате, а он сочтет рекрутинговый процесс не слишком затянутым.
Если соискатели или представители вашей компании жалуются на избыточное количество собеседований, необходимо сократить их число. Возможно, вам удастся объединить несколько встреч в одну, организовав групповую беседу.
Скорее всего, вы не случайно выбрали принятый в вашей компании подход к работе с новыми работниками, однако некоторые методы косвенно влияют на способность компании привлекать и нанимать талантливых специалистов. Если вы хотите, чтобы рекрутинговый процесс приносил ожидаемые результаты в долгосрочной перспективе, вам придется отыскать баланс между потребностями работодателя и соискателей.
Первая публикация: 2016-03-02
- recruiter.com
Поделиться
