Каждый месяц публикуются весьма ошеломляющие цифры увольнений, например по последним данным около 4,5 миллиона увольнений в Соединенных Штатах в ноябре. Хотя ситуация в нашей стране еще не такая острая, рынок труда и здесь напряжен, найти нужных специалистов непросто, поэтому конкуренция за сотрудников большая. А увольнение ценного коллеги, безусловно, может стоить компании миллионы, так что нужно замечать любые признаки, которые могут свидетельствовать о таком намерении. В конце концов, если они будут выявлены на ранней стадии, возможно, все еще возможно вмешаться, либо с помощью отдела персонала, либо с участием руководства, чтобы предотвратить увольнение.
Эти поведенческие изменения, отмеченные Тимоти У. Гарднером и Питером У. Хомом, хотя по отдельности и не обязательно показательны, тем больше их в поведении работника, чем больше вероятность того, что работник уволится в течение года. Вот почему для руководителей важно распознавать их, чтобы иметь возможность предпринять значимые действия, чтобы избежать увольнения, или, если это не сработает, быть готовым заменить сотрудника, чтобы не попасть под удар.
Поведенческие модели, описанные исследователями, могут быть хорошими предикторами намерений, пишет Harvard Business Review. В ходе исследования 100 менеджеров попросили переосмыслить поведение своих сотрудников, которые позже уволились за два года до исследования. Их попросили сосредоточиться, в частности, на нескольких месяцах, предшествовавших увольнению, которые могли быть признаками, которые могли предшествовать намерению уйти. Они также попросили 100 сотрудников рассказать им, как изменилось их поведение до того, как они уволились с прежней работы. Всего в ходе интервью было выявлено более 900 форм поведения, от крайне экстремальных (агрессивность) до вполне приземленных (нежелание брать на себя дополнительные задачи).
На следующем этапе исследования этот список был отфильтрован до 116 вариантов поведения, которые были дополнительно сужены путем опроса дополнительных менеджеров. Затем они были пропущены через другую группу руководителей, которые оценили, как часто подобное поведение проявлялось среди их собственных подчиненных. Из этого появился список из 13, который является довольно надежным предиктором увольнения в ближайшем будущем.
Поведенческие характеристики, указывающие на увольнение:
- Их производительность труда снизилась больше, чем обычно.
- Они ведут себя как командные игроки меньше, чем обычно.
- Они выполняли минимальный объем работы чаще, чем обычно.
- Они были менее заинтересованы в том, чтобы угодить своему руководителю, чем обычно.
- Они были менее готовы придерживаться долгосрочных сроков, чем обычно.
- Они демонстрировали негативные изменения в отношении к работе.
- Они проявляли меньше усилий и мотивации к работе, чем обычно.
- Они уделяли меньше внимания вопросам, связанным с работой, чем обычно.
- Они выражают неудовлетворенность своей нынешней работой чаще, чем обычно.
- Они выражали недовольство своим руководителем чаще, чем обычно.
- Они уходили с работы раньше времени чаще, чем обычно.
- Они утратили энтузиазм в отношении миссии организации.
- Они проявляют меньший интерес к работе с клиентами, чем обычно.
Все это по сравнению с его предыдущим поведением. Эти характеристики постоянно присутствуют во многих отраслях и местах. Исследователи также проверили свои предположения на практике, попросив менеджеров отслеживать вышеуказанные признаки у выбранных сотрудников, с которыми затем снова связались через 12 месяцев, чтобы узнать, действительно ли «наблюдаемые лица» уволились позже. Был сделан вывод о том, что чем больше у работника вариантов поведения из списка, тем больше вероятность того, что он уволится. Если оценка сотрудника по пятибалльной шкале была выше 4,2, вероятность его увольнения была в два раза выше, чем у среднего сотрудника.
Проведите «домашнее собеседование»
Исследователи также предложили менеджерам, что делать в таких случаях. Как они пишут, компании склонны думать в долгосрочной перспективе и пытаются изменить процессы, чтобы повысить удовлетворенность и приверженность, чтобы уменьшить волнения. Менеджеры, с другой стороны, должны удерживать ключевых сотрудников в краткосрочной перспективе, концентрируя на них время и ресурсы. Вот почему они предлагают, например, провести беседу с ценным сотрудником, спросить что их удерживает в компании, и что их удержало бы, если бы они захотели уйти. С помощью этих интервью можно было бы предвидеть увольнения, и не только в ретроспективе, интервью на выходе показало бы, что не так.
Или, если признаков много, стоит уделить внимание планированию преемственности, даже если нет гарантии, что человек действительно уволится. А со стороны сотрудников стоит обратить внимание на этот список, потому что, если кто-то не хочет раскрывать свое намерение уволиться досрочно, не помешает делать наоборот.
Конечно, не всех можно и нужно удерживать, но в некоторых случаях может быть целесообразно вмешиваться.
- Hbr.org
Поделиться
