10 простых методов оценки описания вакансии и 7 ошибок составления

Если вы хотите поймать крупную рыбу, вам нужна хорошая наживка. Аналогичным образом, нельзя привлечь хороших кандидатов с помощью скучных и неэффективных описаний. Тем не менее, многие компании публикуют объявления без какой-либо проверки, и это серьезная ошибка, поскольку простой предварительный тест, заимствованный из сферы рекламы, мог бы определить, насколько действенным окажется описание. Для проведения теста необходимо взять ваше объявление, предназначенное для набора на самую популярную вакансию, а также минимум пять объявлений ваших конкурентов. Убрав из текстов опознавательные знаки, попросите специалистов с родственными специальностями оценить объявлении в соответствии с уровнем их привлекательности.

Вне всякого сомнения, объявления, написанные маркетологами, могут заинтересовать соискателей куда больше, чем объявления, написанные рекрутерами, лицами, ответственными за подбор кадров, аналитиками или юристами. Очевидно, что описания необходимо составлять так, чтобы они включали в себя наиболее привлекательные элементы. После этого требуется провести проверку и убедиться в том, что ваш текст опережает тексты конкурентов по всем параметрам.

Многие недооценивают влияние описаний

Плохие объявления могут полностью уничтожить бренд компании-работодателя.

Возможно, вы удивляетесь, почему объявлениям уделяется так много внимания, однако всем скептикам стоит знать, что объявление - это первое, что видит кандидат, который планирует связаться с вашей компанией. Фактически, объявление служит для него моментальным снимком всей организации, и если этот снимок будет привлекательным, на вас обратят внимание лучшие, прежде недоступные таланты. Плохие тексты же, напротив, непреднамеренно и мгновенно отпугивают таланты, даже если изначально они проявляли к вас интерес, связанный с положительным брендом. Первичный просмотр объявления обычно занимает около минуты. Именно он определяет, захочет ли кандидат с вами связаться. Таким образом, если ваше объявление уступает объявлениям конкурентов, вы никогда не узнаете о людях, которые могли бы у вас работать, но в конечном итоге предпочли другого работодателя.

Если вы хотите точно знать, насколько хороши ваши тексты, проверьте их одним или несколькими способами.

Описания вакансии - это едва ли не самый главный компонент корпоративного рекрутинга... для которого не существует надежных методов тестирования и оценки.

10 простых методов оценки описания вакансии

Если вы изучите методы работы рекламного отдела, вы обнаружите среди них различные способы оценки эффективности объявлений и других маркетинговых материалов. Некоторые из них можно применить и к описаниям вакансий, например:

• Наглядное сравнение и построение рейтинга. Эта проверка призвана определить степень конкурентоспособности описаний. Предложите группе сотрудников или потенциальных соискателей прочесть описания, принадлежащие вам и вашим конкурентам (разумеется, перед этим следует убрать из текстов всю информацию, которая позволила бы идентифицировать работодателя). После этого попросите их составить рейтинг описаний, от лучшего к худшему. Если ваше объявление не возглавит этот список, проведите другие проверки, чтобы узнать, почему это произошло.
• Круговой тест. Поможет определить преимущества и недостатки описания. Попросите тех же специалистов или соискателей еще раз прочесть описание и пометить определенные места: буквой W - то, что их удивило, кружком - то, что их впечатлило, вопросительным знаком - то, что их смутило, и крестиком - то, что побудило бы их отказаться от дальнейшего взаимодействия с работодателем. Используйте полученную информацию для того, чтобы улучшить описание. Такую же проверку можно провести для объявлений конкурентов, чтобы определить самые эффективные формулировки и другие приемы, которые можно скопировать.
• Минутный тест. Эта проверка позволяет определить, может ли ваше объявление заинтересовать кандидата в течение одной минуты и побудить его узнать все подробности. Засеките минуту и предложите участникам прочесть отрывок вашего объявления, а затем узнайте, какой процент из них захочет продолжить чтение.
• Тест на поисковые запросы. Эта проверка позволяет узнать, встречаются ли в вашем тексте самые распространенные поисковые запросы, используемые кандидатами. Для начала обратитесь к Google Analytics или опросите новых сотрудников, которые еще недавно искали работу в Интернете. Поищите ключевые слова в тексте объявления, чтобы определить частоту их использования.
• Тест на коммерческую эффективность. Эта проверка предназначена для выявления элементов, которые способны "продать" кандидату вакансию и компанию-работодателя. Попросите специалистов из родственных областей или потенциальных соискателей быстро прочесть ваше описание и выделить самые эффективные продающие элементы. Убедитесь в том, что самые привлекательные аспекты работы не просто описываются, а действительно эффективно продаются.
• Тест на определение уровня привлекательности. Эта проверка предназначена для определения количества "факторов привлекательности", присутствующих в описании. И снова, просто поищите ключевые слова в тексте объявления, чтобы определить частоту их использования. Помните, что в тексте должны быть отражены все самые привлекательные аспекты работы. Примерами могут служить значимость и важность работы, великолепный коллектив, возможность внедрять инновации и учиться новому, исключительная свобода действий и использование новейших технологий.
• Тест на разнообразие. Позволяет определить формулировки, которые на бессознательном уровне привлекают самых разнообразных кандидатов. Вы можете использовать такой инструмент, как Textio, или просто попросить сотрудников, принадлежащих к разным группам, определить слова и выражения, которые могут негативно воздействовать на некоторых кандидатов.
• Тест на запоминаемость. Основан на предположении о том, что соискатель может прочесть несколько объявлений перед тем, как решить, куда именно ему следует обратиться. Проверка позволяет определить, может ли кандидат вспомнить изложенную в объявлении информацию через 30-60 минут после прочтения. Попросите участников прочесть пять или более объявлений. Через 30 минут предложите им вспомнить, что было написано в вашем объявлении. Если они могут вспомнить пять и более ключевых элементов, описание можно считать удачным.
• Тест на отсеивание низкоквалифицированных кандидатов. Если вы не хотите тратить время на кандидатов, чья квалификация не соответствует вашим требованиям, необходимо отразить это в описании. Попросите группу низкоквалифицированных соискателей определить фразы, которые могли бы заставить их отказаться от подачи заявки, а затем добавьте эти фразы в свои описания и проверьте, снизится ли количество неудовлетворительных заявок.
• Сплит-тест в режиме реального времени. Если вы готовы пойти еще дальше и хотите получить реальное подтверждение эффективности своих объявлений, попробуйте провести сплит-тест. Опубликуйте на одном портале объявление старого образца, а на другом - новое объявление, ставшее результатом вышеописанных изменений. Места публикации должны быть примерно равны по эффективности. Через несколько недель сравните количество и качество кандидатов, пришедших из этих двух источников, и сделайте вывод о том, какое объявление является более эффективным. Для получения достоверных результатов через две недели после публикации поменяйте тексты местами, чтобы убедиться в том, что результат не зависит от места размещения. Если вы оцениваете качество найма, вы наверняка поймете, что положительные изменения в описании вакансий позволяют нанимать качественных специалистов и повышают качество найма (т.е. продуктивность труда новых специалистов и процент удержания кадров).

7 самых распространенных ошибок в описании вакансий, которые пугают соискателей

Для того, чтобы привлечь и заинтересовать соискателей, необходимо избегать распространенных ошибок в описаниях вакансий. Составив описания, обязательно проверьте их, чтобы исправить возможные недостатки.

1. Если вы не будете использовать ключевые слова, ваши описания никто не прочтет. Если в описании отсутствуют слова, используемые в поисковых запросах, объявление не отображается в результатах поиска.
2. Один негативный элемент может отпугнуть уже заинтересованного кандидата. Объявления формируют первое впечатление о работодателе, поэтому они должны быть привлекательными. В них должны отсутствовать негативные элементы, которые портят положительное или нейтральное впечатление.
3. Плохое объявление негативно сказывается на конкурентоспособности, даже если предложения других работодателей ничем не отличаются от вашего. Помните, что кандидаты всегда сравнивают работодателей между собой, и вы должны выглядеть максимально привлекательно.
4. Неумение завлечь кандидатов может дорого вам обойтись. По данным портала TheLadders, вы должны произвести мощное впечатление за 50-76 секунд. Если наименование вакансии и первые несколько предложений описания не могут "зацепить" читающего, вряд ли он обратит внимание на остальной текст. Кроме того, форматирование должно способствовать быстрому прочтению.
5. Тексты должны быть продающими. Несмотря на то, что описание вакансии зачастую включает в себя перечисление должностных обязанностей, это вовсе не означает, что ими следует ограничиться. Для привлечения специалистов, которым неизвестен ваш бренд, необходимо, чтобы текст "продавал" вакансию и убеждал читателей в том, что им не стоит упускать предлагаемую вами возможность. Необходимо включить в текст хотя бы одну запоминающуюся деталь, благодаря которой соискатель выделит вас из числа других работодателей.
6. Несоответствие ожиданиям. Если соискатель долгое время ищет работу, он может откликнуться на любую вакансию, вне зависимости от того, что написано в объявлении. Тем не менее, если вы хотите видеть в своих рядах только лучших исполнителей, следует помнить, что такие специалисты устанавливают свои собственные критерии привлекательности новой работы (например, )гибкий график, возможность делать важное дело, обучаться и расти в профессиональном плане и т.д.) Если вы еще не провели исследование, которое позволило бы вам узнать об ожиданиях соискателей, самое время это сделать. В противном случае не ждите, что на ваши объявления откликнется кто-нибудь получше Гомера Симпсона.
7. Использование фраз, непривлекательных для определенной категории кандидатов. Некоторые слова и фразы могут символизировать предубеждение и отпугивать определенных соискателей.

С учетом того, что этот список ошибок не полон, многие описания вакансий нельзя оценить выше, чем на тройку или даже двойку.

Первая публикация: 2016-06-23