|
Параметры, определяющие тип культуры |
Культура власти |
Культура роли |
Культура задачи |
Культура личности |
|
Тип организации, размер |
Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес) |
Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху |
Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы) |
Небольшая существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консульские. фирмы, творческие.союзы) |
|
Основа системы власти |
Сила ресурсов, сила личности |
Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями |
Силы специалиста, эксперта. Дух команды важнее. Командный дух, а не индивидуальный результат. |
Сила личности, сила специалиста, влияние распределяются поровну |
|
Процесс принятия решения |
Решения принимаются быстро в результате баланса влияний |
Формализованные решения принимаются наверху |
Решения принимаются на групповом уровне |
Формализация и процедуры отсутствуют |
|
Контроль за исполнением |
Централизованный контроль по результатам через контролеров |
Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами |
Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры |
Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия |
|
Отношение к людям |
Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе - личная преданность |
Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность |
Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды |
Специалисты одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей |
|
Тип менеджера |
Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе, "толстокожий" |
Любит безопасность, предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли |
Координатор компетентных исполнителей должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения |
Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы |
|
Степень адаптации к изменениям |
Быстро Реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра |
Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении |
Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы |
Хорошая |
По мнению С.Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур. [22]
Смотрите также "Анкета по диагностике типа организационной культуры (Ч Хэнди)"
Поделиться
