Retention Rate: как рассчитать и повысить показатель удержания сотрудников

Retention rate — это доля сотрудников, которые остаются в компании спустя год работы. Если текучесть кадров показывает, кто уходит, то retention — кто остаётся.

Retention rate = 100% – текучесть кадров. Однако рассчитывать и анализировать эти показатели нужно по-разному.

Как рассчитать Retention Rate

Базовая формула

Retention Rate = (Количество сотрудников, проработавших ? 12 месяцев / Количество нанятых 12 месяцев назад) ? 100%

Пример

Начало периода (1 января 2025): 100 сотрудников. Конец периода (31 декабря 2025): из них осталось 75.

Retention Rate = 75 / 100 ? 100% = 75%

Расчёт по когортам

Более точный метод — расчёт по когортам (по месяцу приёма на работу):

• Приняты в январе 2025: 20 человек
• Остались к январю 2026: 15 человек
• Retention Rate когорты: 15 / 20 = 75%

Почему важно отслеживать удержание сотрудников

Финансы:

• Стоимость потери сотрудника = (затраты на подбор + затраты на адаптацию + обучение и упущенная продуктивность в первый год).

Если показатель удержания составляет 70%, вы теряете 30% инвестиций в каждого нанятого специалиста — это прямые финансовые убытки.

Бизнес-процессы:

• Утрата экспертизы и знаний о процессах
• Нарушение командной динамики
• Потеря знаний о клиентах

Корпоративная культура:

• Высокая текучесть — сигнал о токсичной культуре
• «Старожилы» чувствуют себя преданными и выгорают

Нормы Retention Rate по подразделениям

Показатель ниже 60% — тревожный сигнал для бизнеса.

Факторы, влияющие на удержание

Факторы, повышающие Retention Rate:

1. Конкурентная заработная плата

2. Адекватный руководитель, дающий обратную связь

3. Понятные перспективы карьерного роста

4. Здоровая рабочая атмосфера

5. Смысл в работе: понимание ценности своего вклада

6. Баланс работы и личной жизни

Негативные факторы:

1. Некомпетентный или токсичный менеджер

2. Зарплата ниже рыночной

3. Карьерный тупик

4. Хронический стресс и выгорание

Как повысить Retention Rate

1. Качественный онбординг с первого дня

• Тёплый приём и знакомство с командой
• Закрепление наставника (buddy)
• Чёткие цели на испытательный срок
• Необходимое обучение

«Первый день решает всё»: 70% решений об увольнении принимаются в первые две недели.

2. Встреча через 30 дней

Неформальный разговор: «Как дела? Что нравится? Что вызывает трудности?»

3. Оценка через 90 дней

Формальная встреча: «Испытательный срок пройден — какие следующие шаги?»

4. Ежемесячные встречи 1-on-1

Регулярные беседы сотрудника с руководителем по 30–60 минут.

5. Квартальная оценка

Оценка результатов и планирование развития.

6. Годовая оценка и планирование

Подведение итогов года и постановка целей на следующий.

Retention Rate в зависимости от стажа

Типичные причины ухода в зависимости от стажа:

• 0–6 месяцев: неоправданные ожидания, конфликт с руководителем
• 6–12 месяцев: уровень зарплаты, отсутствие развития
• 1–2 года: отсутствие карьерного роста
• 3+ года: скука, отсутствие новых вызовов

Кейс: как IT-компания повысила удержание

Ситуация: IT-компания. Retention Rate = 60%. Текучесть = 40%.

Анализ:

• 50% увольнений происходит в первые 6 месяцев
• Причины: «Не понимал, что делать», «Не было наставника»

Решение:

1. Назначение наставника с первого дня
2. Обязательная 30-дневная встреча с HR
3. Чёткий план задач на первые 90 дней

Результат:

• Retention за 6 месяцев: с 60% до 82%
• Общий Retention Rate: с 60% до 79%

Частые ошибки

Ошибка 1: Расчёт только общего показателя. Если не считать по когортам, можно упустить из виду, что новички массово уходят в первые три месяца. 45% компаний не анализируют удержание в разрезе стажа.

Ошибка 2: Игнорирование выходных интервью (Exit Interview). Сотрудник ушёл, и на этом всё. А ведь это главный источник информации для исправления ошибок.

Ошибка 3: Универсальные решения. «Бить по одной кнопке», например, повышать зарплату всем подряд. А проблема может крыться в конкретном менеджере или в процессе адаптации.

Ошибка 4: Пренебрежение первым днём. Первые две недели критичны (70% решений об уходе принимаются в этот период), но многие компании до сих пор не выстроили нормальный онбординг.

Ошибка 5: Отсутствие работы с руководителями. Менеджер — главная причина ухода. 65% сотрудников увольняются из-за «плохого босса», а не из-за денег.

Как считать Retention Rate в Excel

Формула: Retention Rate = СЧЁТЕСЛИ(C:C;1) / СЧЁТЗ(A:A)

FAQ

Когда измерять удержание?

Ежемесячно по когортам — чтобы видеть динамику. По итогам года — чтобы оценить общие тренды.

Зачем детализировать Retention Rate?

Чем больше данных, тем понятнее проблема. Анализируйте по подразделениям, по конкретным руководителям и по стажу.

Почему Retention Rate может быть выше 100%?

Такое бывает при возвратах бывших сотрудников (boomerang employees) или внутренних переводах, но чаще всего это ошибка в расчётах.

Заключение

Retention Rate — это метрика, которая показывает, насколько компания является хорошим местом для работы.

Три главных правила:

1. Измеряйте — в разрезе подразделений и стажа работы

2. Знайте причины ухода — через Exit Interview или регулярные опросы

3. Действуйте точечно — улучшайте онбординг, обучайте менеджеров, пересматривайте компенсацию

Низкий Retention Rate — это всегда финансовые потери. Высокий — это конкурентное преимущество и стабильность бизнеса.