Вопросы и ответы для финального собеседования

Ищите вопросы для финального интервью, которые можно задать кандидатам в рамках процесса собеседования? Этот шаблон предлагает работодателям примеры хороших вопросов для финального собеседования.

Являетесь ли вы кандидатом?

Пройдите собеседование с помощью нашего руководства

Как провести финальное собеседование

Для принятия успешного решения о приеме на работу требуется несколько этапов: проверка резюме, два или более собеседований и, в некоторых случаях, оценка профессиональных навыков. Приглашайте квалифицированных кандидатов на финальное собеседование, чтобы определить, кто из них лучше всего подходит вашей организации, прежде чем делать предложение о работе.

Для проведения финального собеседования обычно составляется короткий список из двух или трех кандидатов, которые встречаются с генеральным директором. Чтобы принять объективное решение, соберите группу интервьюеров, включая менеджера по подбору персонала, руководителя группы и генерального директора, если они не участвовали в предыдущих раундах. Когда вы приглашаете кандидатов, уточните, что это финальный раунд, и сообщите им, с кем они встретятся. Подготовьте вопросы для финального собеседования, которые могут ответить на последние вопросы, которые могут возникнуть у кого-либо из вашей команды.

Заключительные собеседования помогают определить долгосрочных партнеров: людей, которые понимают и разделяют ценности вашей компании. Кандидаты, которые дошли до этой части процесса найма, уже квалифицированы для работы. Переключите свое внимание на потенциальных сотрудников, которые не только "выполнят работу", но и предложат свежие идеи, будут отличными командными игроками и в конечном итоге внесут свой вклад в успех вашей компании.

После того, как выбранный вами кандидат примет ваше предложение о работе, потратьте некоторое время на то, чтобы связаться с отклоненным кандидатом (кандидатами) по электронной почте или телефону.

Образцы вопросов для заключительного собеседования, которые следует задавать кандидатам:

• Теперь, когда вы ознакомились с полным объемом этой должности, каковы ваши ожидания по зарплате?

• Если вас примут на работу, как бы вы хотели развиваться в компании? Как вы думаете, как бы вы это сделали?

• Каковы ваши интересы вне работы?

• Каким был ваш опыт работы с кандидатами до сих пор? Почему вы хотите/не хотите снова претендовать на эту должность??

• Что может заставить вас уволиться в первый же месяц работы в этой компании??

• Когда раньше всего вы сможете начать работать у нас??

• Есть ли у вас вопросы к нам?

Как оценить ответы кандидатов на финальном собеседовании

• Даже если вы предварительно обсудили потенциальные причины отказа от сделки, финальное собеседование - это хороший шанс проанализировать такие вопросы, как зарплата, сколько времени кандидату нужно уведомить своего нынешнего работодателя и часы/дни работы.

• Слишком ранняя потеря нового сотрудника отнимает много времени и средств. Выявление и отбор кандидатов, чьи долгосрочные карьерные цели соответствуют целям вашей компании.

• Выбрать между двумя-тремя квалифицированными кандидатами может быть непросто. Попытайтесь представить, как каждый кандидат работает в вашей компании. Кто будет лучше сотрудничать со своей командой? Кто будет прилагать максимум усилий для достижения целей?

• Задавайте вопросы, которые показывают, понимают ли кандидаты потребности и цели вашей компании. Эти люди, скорее всего, быстрее адаптируются и будут лучше работать на новой должности.

• Объедините информацию, собранную в ходе всего процесса, чтобы принять решение о найме. Например, если вы нанимаетесь на должность начального уровня, вы, возможно, захотите выбрать кандидата, который не представил идеальное задание, но демонстрирует энтузиазм и стремится к развитию.

Красные флаги

• У них нет вопросов к вам. Независимо от того, насколько четко вы описали роль, когда кандидат задает дополнительные вопросы о вашей компании, команде и следующих этапах процесса, он заинтересован в том, чтобы присоединиться к вашей компании, и хочет собрать как можно больше информации.

• Они непрофессиональны. Возможно, вы сломали лед в предыдущих раундах интервью, но это не значит, что они должны быть высокомерными или слишком непринужденными на финальном собеседовании, особенно если они встречаются с генеральным директором компании.

• Они демонстрируют непоследовательное поведение. Если вы заметили значительные различия в поведении кандидата от первого до последнего собеседования, это тревожный знак того, что он, возможно, не раскрыл свою истинную личность.

• Они предъявляют ограничения/требования в последнюю минуту. Если на последнем собеседовании кандидаты рассказывают о каких-то ограничениях, о которых они раньше не говорили (e.g. "Мне приходится уходить с работы каждый день в 4 часа дня.m., из-за Х") или существенно изменить свои ожидания по зарплате, это признаки безответственности и тревожные сигналы для будущего сотрудничества.

• Им не хватает энтузиазма. Кандидаты, приглашенные на финальное интервью, знают, что вероятность того, что они будут приняты на работу, высока. Пассивное отношение и отсутствие энергии указывают на то, что они могут сомневаться в работе или что они используют вашу компанию как ступеньку для продолжения другой карьеры. Постарайтесь определить, насколько они мотивированы, но не спешите отвергать кандидатов, которые могут быть застенчивыми или просто невыразительными.