Создание HR отдела в маленькой компании
surenka39
| 31.10.2018 22:36
Всем привет.
Компания маленькая 30 чел. Развивается очень быстро, нужен HR менеджер чтобы создал структуру компании и набирал правильный персонал, корпоративной культуры нет, ничего не упорядочено. Есть линейный персонал 28 чел и 1 собственик и 1 исп директор. Вдвоем не справляются. Где искать HR менеджера?
Сколько таким людям платя?
Как не попасть на некомпетентного сотрудника?
Компания в Калининграде, готовы даже чтобы человек приехал откуда угодно к нам в город на ПМЖ.
Форум:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Я бы на компанию в 30 человек брала для начала одного HR-generalist с заложенным развитием на будущее. Если есть массовый подбор персонала или большое количество вакансий, а при этом стоит цель поставить твердо на ноги процес "Управление персоналом" со всеми вытекающими дала бы бюджет на рекрутинг на аутсорсинге.
Беглым взглядом по рынку Калининграда, универсал будет в среднем 40-45 тысяч (без релокации), тем не менее нужно сделать ссылку на профиль компании, от этого цена, как вижу тоже зависит.
Для того что бы не попасть на некомпетентного в первую очередь нужно определится с задачами для специалиста, какие результаты хотите от него видеть и плясать уже от этого. Собственно от самих задач и ожидаемых результатов также можно будет определится по стоимости. Из задач будут вытекать и компетенции, а как их уже оценить, способы бывают разные, можно будет подобрать оптимальный, главное понять что искать.
К тому же всегда можно обратится к знакомому Hr-у или в кадровое агентство, но задачи и результаты определить все таки нужно самостоятельно.
Задачи для специалиста мы прописали.
Это:
1. Создание воронки соискателей
2. Проведение тренингов для персонала
3. Создание корпоративной культуры
4. Создание привлекательности компании для соискателей.
5. Организация корпоративных мероприятий.
6. Поддержание мотивационной атмосферы среди персонала.
Как вам?
Может еще подскажите?
К сожалению знакомых hr-ов нету, по этому и написал сюда(((
Из написанного не все объемы понятны, к сожелению.
1. Создание воронки соискателей - как много вакансий, только обеспечение потока или полный цикл подбора персонала, если поток то это одни компетенции если полный цикл, то другие.
2. Проведение тренингов для персонала - какиех тренингов, для большинства тренингов нужна тренерская компетенция, люди которые зарабытавыют на тренингах в моем городе (Казань) обычно не хотят работать универсальным HR
3. Создание корпоративной культуры - корп культура всегда есть, вопрос как вы хотите ее трансформировать что бы она была для вас угодна и как мешает развитию компании имеющийся уровень КК?
4. Создание привлекательности компании для соискателей - звучит как задача по построению HR-бренда, довольно глобальная задач, если у вас никто этим не занимался никогда, сначала лучше навести порядок с КК, а только потом заниматься позитивным транслированием во вне иначе результата не будет, HR как лебедь будет позитивно распространяться о компании, а рак и щука внутри компании будут тянуть в другую сторону, даже если HR успеет паралельно и КК занимать и эту задачу делать, для перестройки восприятия работающих сотрудников нужно время и пока перестройка происходит рак и щука делаю свою не благостную работу, к сожалению.
5. Организация корпоративных мероприятий - любой HR организовавший своими силами хотя бы один корпоратив с этим справится, а если будет щетдрый бюджет и возможность привлекать ивент-поддержку, то без проблем.
6. Поддержание мотивационной атмосферы среди персонала - это к развитию КК, никакая мотивационная атмосфера не может существовать пока нет правильной КК с точки зрения компании, трансформация КК занимает много времени ибо мало просто написать ценности, правила, придумать традиции и ритуалы, вожно поменять сознание людей, дать им самим увидеть выгоду приверженности именно к такой КК и т.п.
Чуть подробнее могу сориентировать по почте hrtv2012@gmail.com
1. Что означает полный цикл?
Моя компания занимается Кальянами и все что может быть с этим связанное в городе Калининград.
Жизненный цикл кальянщика составляет 3 года, это практически всегда ребя с 1го кура и максимум по 3-4 курс. Плюс есть проблема в регионе такая, как маленький объем такиих кадров как специалистов. Чаще всего берутся просто ребята с улицы, которые хоть раз курили кальян. Если кальянщик становится экспертом в своем деле то он начинает шантажировать начальство на различные блага, т.к. понимает что персонала мало квалифицированного и многие собственники в индустрии идут на поводу.
Почему я написал про воронку соискаиелей, чтобы HR мониторил рынок и у него всегда на стажировке или в резерве находились такие сотрудники. Чтобы я мог не боятся, убирать одних и ставить других.
2. В основном какие-нибудь простые тренинги. Типо 10 интструментов продаж или азы продаж. Или например тренинг по внедрению скриптов в разговор с клиентом.
3. Я понимаю что все упирается как раз КК. Вот с ней у нас проблемы, большие. Мне кажется у нас ее пока совершенно НЕТ. Потому что времени мне и исп директору тупо не хватает, чтобы с сотрудниками о чем-то пообщаться.
Какие задачи вы бы возложили на HR менеджера?
Я конечно понимаю, может быть я HR воспринимаю как волшебную палочку, котоая решит все мои проблемы. Но я так же понимаю что это не так. Но у нас есть боль, как с ней бороться нам пока не понятно.
И кстати, спасибо что консультируете. Я думал что этот сайт погиб и тут нет никого))
ответ на почте.
Я думаю не каждый hr решит вашу задачу. Нужен спец который уже делал подобные задачи! Речь о создании бизнес процесса! Я бы все-таки искал таких людей через агентства. Еще момент, вам нужно заранее подумать о его мотивации, т.к. не каждый опытный специалист с системными принципами работы пойдет работать в малое предприятие! Т.к. чаще всего в процессе реализации задач получит дикое сопротивление как персонала, так и управляющего состава что сильно повлияет на его результаты работы! Короче, ищите таких через агентства они помогут сформулировать ясное ТЗ для рынка, уверен в вашем городе можно найти!
Сама долдность уже обязывает платить немало
Странный комментарий, а "не мало" это сколько для Калининграда.
После прочитанного у меня сложились следующие впечатления
1. Ищут волшебника
2. Волшебники не пойдут работать в мелкую организацию
3. На 30 человек не нужно 6 пунктов. То есть эти пункты актуальны для организации в 1000 человек (и то не всегда, правильнее от 5к человек)
4. Если компания "развивается", это значит 90% времени будет уходить на подбор персонала
В целом, в мелких компаниях роль "политрука" выполняет сам руководитель.
Согласна со всеми словами на 200%. Тут больше проблема в том, что "заказчик" конкретно не понимает, как дальше развивать бизнес в целом. Я очень сомневаюсь, что в Калининграде нет подходящих людей, чтобы удачно вписаться в задачи для организации из 30 человек.
А вы точно уверены, что нужен именно эйчар? Запрос такой, как будто вы хотите передать бизнес в управление и ждете, что кто-то будет развивать вам корпоративную структуру и культуру, как будто это его собственное дело. ИМХО таких волшебников не бывает, и получите вы только лишний расход на штатную единицу по кадрам.
Лучше владельца с задачами из вашего списка никто не справится. Более того, в молодых компаниях перекладывать ответственность за персонал и процессы на людей со стороны это… ну, все равно, что лотерейных билетов купить на все деньги. Вы же не сможете потом все отыграть назад, если не повезет.
В общем, не торопитесь перестраивать то, что и так работает. Тем более что сейчас есть крутые сервисы в помощь вашему исполнительному. Попросите добавлять к резюме ссылку на видео в my1min, и сразу кучу времени сэкономите на отсеве кандидатов. На видео сразу человека видно: и внешность (если это важно для работы с кальянами), и насколько энергичен, открыт и все такое. Коллега-эйчар так недавно нашла двух толковых продажников без десятка созвонов и 7 кругов (ада) собеседований. Короче, разберитесь с рутиной, а там сможете и своими силами наладить процессы