Оклад временному работнику и штатное расписание

Вопрос: На период отсутствия (отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком) директора организации с заместителем директора заключен срочный трудовой договор. При этом трудовой договор по должности заместителя директора с ним расторгнут по его собственному желанию, а по должности директора заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника, при этом оклад у него остался прежним (меньше, чем у директора).
Возможно ли установление временному сотруднику при исполнении обязанностей по должности директора меньшего оклада? Можно ли в штатное расписание ввести дополнительную должность директора с меньшим окладом?
Может ли у главного бухгалтера оклад быть выше оклада директора?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
1. В рамках одной организации оклад работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым. Введение в штатное расписание такой же должности с теми же обязанностями, но меньшим окладом, неправомерно.
2. Главному бухгалтеру коммерческой организации может быть установлен оклад, который выше оклада руководителя.

Обоснование вывода:
1. В силу ст. 53 ГК РФ, п. 4 ст. 32, ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон N 14-ФЗ) директор является единоличным исполнительным органом общества с ограниченной ответственностью (далее - ООО, общество) и осуществляет текущее руководство его деятельностью. В качестве единоличного исполнительного органа общества директор представляет интересы ООО, действуя от его имени без доверенности (пп. 1 п. 3 ст. 40 Закона N 14-ФЗ). Одновременно директор общества является работником-руководителем представляемого им ООО (ст.ст. 20, 273 ТК РФ).
Прежде всего отметим, что трудовое законодательство позволяет оформить назначение работника на новую должность как путем перевода на другую работу (часть первая ст. 72.1 ТК РФ), так и путем увольнения и приема на работу вновь (смотрите, например, письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6). Ни ТК РФ, ни Закон N 14-ФЗ не предусматривают каких-либо запретов или ограничений на применение норм о переводе на другую работу для заместителя руководителя ООО. Соответственно, полагаем, что и для изменения должности заместителя директора возможны оба указанных варианта оформления: как прекращение с ним прежнего трудового договора и заключение нового, так и перевод его на новую должность.
В рассматриваемой ситуации трудовые обязанности с сотрудником по должности "заместитель директора" прекратились. И он был назначен на должность директора временно на период отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком директора. При этом в силу части первой ст. 59 ТК РФ за директором на время его отсутствия сохраняется место работы.
Условия, которые при этом должны быть включены в трудовой договор с вновь назначенным руководителем, перечислены в ст. 57 ТК РФ. В частности, в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда работника. Заработная плата временному работнику устанавливается в обычном порядке - по соглашению сторон в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (ст.ст. 56, 135 ТК РФ). По письменному соглашению сторон допускается изменение любых ранее определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). В частности, по соглашению сторон любому работнику, в том числе и временному, может быть уменьшен оклад. Формально в этом вопросе работодатель не связан условиями ранее заключенного трудового договора с основным сотрудником.
Однако при этом необходимо иметь в виду следующее. Оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Трудовые обязанности основного и временного работников абсолютно идентичны, поскольку должность - одна и та же. Поэтому и оклады у них должны быть одинаковыми.
Законодательство запрещает дискриминацию работников при выплате им заработной платы. Так, п. 3 ст. 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Сходное положение содержится в ст. 132 ТК РФ: "Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда". Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Таким образом, работодатель вправе понизить оклад сотруднику, принятому по срочному трудовому договору на период временного отсутствия основного работника, однако при этом работодатель не должен допускать дискриминации в отношении основного работника. При понижении оклада по должности, занимаемой временным сотрудником, указанный размер оклада должен быть сохранен и в будущем, когда на работу вернется основной работник. Однако в таком случае это автоматически ведет к необходимости внесения изменений в трудовой договор, заключенный с основным сотрудником. А это в любом случае возможно либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо в случае изменения организационных и технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Соответственно, в рамках одной организации оклад работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым. Как показывает судебная практика, при рассмотрении заявлений о том, что при установлении того или иного размера оклада работодатель не соблюдал требование о недопущении дискриминации, исследуется круг обязанностей, который был возложен на работника трудовым договором (смотрите также определения ВС РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120, от 06.04.2011 N 3-Г11-7). Также можно ознакомиться с широко известным определением СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.12.1992, в котором было признано незаконным установление работникам, отнесенным к одной тарифно-квалификационной группе (фактически работающих на одинаковых должностях), различных должностных окладов.
Что касается вопроса о возможности введения в штатное расписание второй должности директора, отметим следующее. В силу норм трудового законодательства работодатель вправе самостоятельно определять организационно-штатную структуру предприятия, формировать структурные подразделения, а также, при необходимости, изменять эту структуру (смотрите, например, ст.ст. 15, 22, 72.2, 74 ТК РФ). Поэтому введение второй должности с тем же наименованием формально возможно, однако, поскольку в рассматриваемом нами случае даже нет необходимости говорить об идентичности должностей (должность одна и та же), то введение в штатное расписание такой же должности с теми же обязанностями, но меньшим окладом, неправомерно.
Кроме того, учитывая нормы корпоративного законодательства, наличие в организации двух директоров, фактически свидетельствует об образовании нескольких единоличных исполнительных органов, действующих независимо друг от друга (абзац третий п. 1 ст. 53 ГК РФ).
2. Нормы Трудового кодекса РФ и подзаконные нормативные акты, касающиеся работодателей, не являющихся бюджетными учреждениями, не требуют при установлении окладов соблюдать какие-либо соотношения, а также не запрещают устанавливать руководителю организации оклад ниже, чем, например, главному бухгалтеру.
Статья 145 ТК РФ устанавливает, что условия оплаты труда руководителей организаций, не являющихся государственным внебюджетным фондом Российской Федерации, государственным или муниципальным учреждением, государственным или муниципальным унитарным предприятием, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
Следовательно, иные работодатели самостоятельно определяют систему оплаты труда всех своих работников. Система оплаты труда работников коммерческой организации может предусматривать определенное соотношение между окладами по разным должностям и профессиям, а может и не предусматривать его. Возможно применение к разным категориям работников одной либо разных систем оплаты труда и т.д. Поэтому главному бухгалтеру коммерческой организации может быть установлен оклад, который выше оклада руководителя. Однако при установлении работникам окладов работодатель должен учитывать требование ст. 3, ст. 22 и ст. 132 ТК РФ: за труд равной ценности должна быть равная оплата. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

30 сентября 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.