Кадровое агентство. Мотивация рекрутера
elena_fort
| 02.09.2015 08:35
В связи с последней частой текучкой рекрутеров в кадровом агентстве возникла необходимость пересмотра материальной мотивации.
Раньше все рекрутеры сидели на "голом" %, 20/80, теперь понимаем, что это уже не работает. Наверное, как мне кажется, будет эффективнее создать систему градации и сделать минимальный оклад, или... в общем, вопрос пока не решен.
Может кто-то сталкивался с данным вопросом, у кого-то есть опыт. Поделитесь - буду очень благодарна.
Форум:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Раньше все рекрутеры сидели на "голом" %, 20/80, теперь понимаем, что это уже не работает.
Мало того, это еще и нарушает трудовое законодательство - при сдельной оплате труда надо устанавливать сотрудникам нормы выработки, позволяющие получать не менее МРОТ в месяц в при их выполнении, да еще работодателю надо обеспечивать сотрудникам возможности эти нормы выработать..
Так что идея минимального оклада не лишена благоразумия.
Я не знаю, кого в наше время может удовлетворить оклад в размере МРОТ. На 5,5 тысяч (ну 10-12 региональных в городах федерального значения) прожить невозможно.
Мотивируйте премированием все в тех же процентах.
У знакомых, работающих в кадровых агентствах, фиксированный оклад (у кого-то 10, у кого-то 15 т.р.) + % с закрытых вакансий.
А так, наверное, следует уделить внимание и нематериальной мотивации, а также при приёме на работу рекрутёров выбирать тех, кто нацелен на достижение результатов, тогда люди не будут довольствоваться имеющимся окладом.
ДаЮ нужно, наверное , сделать акцент на мотивированием %.
Могу предположить, что текучка возникает в том числе из-за того, что сразу хорошую зарплату получить невозможно.
Хотя на подобной системе не работала, но интересовалась: так как основная часть бонуса выплачивается после прохождения подобранными сотрудниками испытательного срока, то получение достойной зп отсрочивается как минимум на три месяца. А, скорее, и значительно дольше, так как кому доверят сразу закрывать хорошие вакансии и в достаточном количестве.
В итоге возможна ситуация, что доверие к месту работы снижается, особенно если работникам удается найти работу, где адекватную зп будут платить сразу.
Мне кажется, что стоит подумать о стимулировании новых сотрудников (в том числе материальном) на первых месяцах работы, если они показывают себя с хорошей стороны.
Как считаете?
"И считаю, что на 1-м месяце в статусе новичка окладную часть делать неразумно - когда человек только учится. Здесь, наверное, будет лучше дать ему % от закрытой заявки,"
Вам так хочется разрабатывать систему сдельщины, устанавливать норму выработки, а в случае невыполнения и упрямства работника - долго и нудно доказывать в суде, что вы обеспечили ему возможность эту самую норму отработать?
Не проще ли установить оклад в размере МРОТ и жить спокойно?
Когда я работала в КА у нас была следующая система мотивации:
Делилась на 3 категории. В первую категорию входили вновь принятые сотрудники. В этой категории им была поставлена цель: изучить программы, выполнять план на 40 000 тысяч и выше, знать алгоритмы подбора и тому подобное. Оклад у них был минимальный: 8 000+ премия от количества плана. Если делали план меньше, чем на 40 000, то премии не было. В этой категории находились полгода. После: аттестация, если успешно – присваивалась вторая категория, оклад выше: 12 000 рублей, план выше: 80 000 рублей. Премия так же выплачивалась, в случае выполнения плана. Последняя, третья категория: присваивалась тоже после аттестации, оклад 16 000, планы высокие, но там уже был и функционал шире. Например, специалисты третьей категории занимались клиентской базой, договорами и другим функционалом, которым на 1 и 2 категории не входит в обязанности. Разумеется, на каждую категорию были прописаны ДИ и программа аттестации.
Я работаю рекрутёром не в кадровом агенстве, а в довольно большой компании. У меня хороший оклад (28 000 net) + ежеквартальные премии за сотрудников которые прошли исп. срок (1 500 за каждого), за квартал можем принять от 10 до 20 чел. Уходят после исп. срока очень мало, так как веду качественный подбор (это же моя премия).
Что касается вашего опасения, что рекрутер не будет мотивирован при окладе, тут нужно искать хорошего рекрутера с самомотивацией и ответственностью. Мне предлагали поднять оклад на несколько тыс. (чтобы перекрывать в круговую премии) и отметить эту самую премию, я отказалась. Во-первых, мне интересно закрывать качественно вакансиии, во-вторых, раз в три месяца появляется хорошая сумма, вроде как, помимо зарплаты.
Цифры для региона.
Слушайте, вы же все равно собирались вводить минимальный оклад аж через месяц?
Вы правда думаете, что если сразу не ввести, они у вас буду бегать как ошпаренные, а если ввести через месяц - сидеть на попе ровно?
Ну, в общем, если охота заморачиваться с полноценным введением сдельщины согласно закону - хозяин-барин.
А что касается рекрутера внутреннего - здесь уже немного другие цели и задачи, и мотивация немного другая. И функций он выполняет намного больше, чем в рекрутинговом агентстве. Поэтому и повышенная окладная часть здесь оправдана.
Вот я, все-таки, Считаю, что это наиболее правильный вариант.
:))) "Все-таки"... Простите, а чем текст "Оклад у них был минимальный: 8 000+ премия" отличается от рекомендованного мной минимального оклада по МРОТ + премий? Или это был пример выборочного чтения - "вижу то, что хочу увидеть"?
Удачи.
И Вам удачи и хорошего настроения!
Интересно, в какой-либо из обсуждаемых выше компаний есть такое понятие как "финансовая модель компании","План стажировки", "система мотивации"? Может быть стоит отталкиваться от этих докуметов? Ну или как раз их составить для начала.