Продление срока срочного трудового договора

Согласна с предыдущим постом -в таких случаях указывают не дату,а событие (окончание конкретных работ в вашем случае).

В принципе,можно продлить доп.соглашением- прямого запрета не существует.

Вот здесь почитайте: 

http://hr-portal.ru/article/soglashenie-kotoroe-pozvolyaet-prodlit-sroch...

Мазухина_Анна пишет:

"а событие (окончание конкретных работ в вашем случае)." Не-а. Событием тут будет выход на работу основного работника. "Конкретных работ" из вопроса (а именно из фразы "основной работник сначала ушёл в очередной отпуск, а потом взял отпуск без сохранения зар.платы") не наблюдается.

Не факт.Скажем, если эта работа по выполнению и запуску какого -либо проекта.Ну и пусть основной работник ушел, но если временный за время его отсутствия выполнил работу и запустил проект и в его работе нет необходимости,а основной до сих пор в отпуске без сохранения,скажем,по семейным обстоятельствам, то причем здесь выход основного сотрудника?Работа сделана, событие (окончание работ) наступило-договор модет быть расторгнут.

"Продлевать срочный ТД нельзя,"

Можно.

"согласна с комментарием редактора сайта."

А вот ТК не запрещает.

"Только заключать новый ТД, других путей нет".

Добровольно загонять себя в угол и говорить "других путей" нет - неэффективный способ. Поворачиваемся в другую сторону и видим, что ничто (кроме мнения Роструда, высказанного по конкретному частному вопросу и не являющегося обязательным) не мешает продлить.

Tatyana ok пишет:

Diva пишет:

Согласна с предыдущим постом -в таких случаях указывают не дату,а событие (окончание конкретных работ в вашем случае).

В принципе,можно продлить доп.соглашением- прямого запрета не существует.

Вот здесь почитайте: 

http://hr-portal.ru/article/soglashenie-kotoroe-pozvolyaet-prodlit-sroch...

Наш основной закон (кадровиков, юристов,работающихв трудово сфере) -Трудовой кодекс. Там не написано,что срочный трудово договор продлевать  нельзя.Нет ни одного документа ((закона,постановления, Положения), который запрещал бы продлевать срочный трудовойй договор

Tatyana ok пишет:

Наш основной закон (кадровиков, юристов,работающихв трудово сфере) -Трудовой кодекс. Там не написано,что срочный трудово договор продлевать  нельзя.Нет ни одного документа ((закона,постановления, Положения), который запрещал бы продлевать срочный трудовойй договор

[/quote] Есть хорошая пословица "Закон что дышло - как повернешь, то и вышло" ))) Однозначной позиции нет, была на семинаре у Валентины Андреевой, она очень убедительно доказывала, что продлить срочный ТД нельзя, Шкловец в своем письме от 31 октября 2007 г. N 4413-6 пишет, что можно внести любые изменения в любой ТД. Я так понимаю, что надо основываться на судебной практике, есть ли какие то примеры?

[/quote]

в первую очередь нужно исходить из условий.Срочный трудовой договор имеет одно противоправное условие продления (заключения) - случай,когда работодатель перезаключает его с целью уклониться от обязанностей,которые бы он имел,если бы работник был принят бессрочно.

Очень многие вопросы решает формулировка, которая ограничивает срок трудового договора.Например, если мы вписываем предполагаемый срок выхода  основного работника из декрета (именно дату достижения ребенком 3-х летнего возраста), то в последствии дата может сдвинуться в ту или иную сторону, если же мы конкретно пропишем событие -выход того-то из декретного отпуска,  нам будет существенно легче.Конечно, и тут декретница может взять ежегодный отпуск после декрета, например - тогда придется делать доп.соглашение.

Словом,не нужно усложнять. А судебной практики уйма -достаточно только в Консультанте посмотреть.

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 г. N 4413-6

Вопрос:
Наша фирма приняла на работу сотрудника на период ежегодного отпуска основного работника. Затем сотрудник согласился заменить еще одного работника на период его отпуска. Как в этом случае должен поступить работодателю: уволить и снова принять, продлить срок работы приказом или заключить дополнительное соглашение?

Ответ:
В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 16.10.2007 N 23. Сообщаем следующее.
На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.
В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. В связи с тем что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.
После выхода основного работника на работу, трудовой договор с "временным" работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Если об окончании ежегодного отпуска основанного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости "замещения" другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.
Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае - до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.
При этом изменения в трудовой договор вносятся только путем подписания соглашения.

Начальник Правового управления
Федеральной службы по труду и занятости И.И. Шкловец

Ну и конкретно по теме продления договора, заключенного на время отсутствия основного сотрудника, но с некорректной формулировкой, рекомендую:

Вопрос: На время нахождения основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком с работником заключен срочный трудовой договор. В приказе о приеме на работу временного работника указано, что он исполняет трудовые обязанности на период отсутствия основного работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком. В трудовом договоре, приказе о приеме на работу срок трудового договора определен "до выхода основного работника". Основной сотруднице по окончании отпуска по уходу за ребенком предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на полгода.
Необходимо ли продлить срочный трудовой договор по соглашению сторон на определенный срок?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Поскольку по окончании отпуска по уходу за ребенком сотрудница не вышла на работу в связи с предоставлением ей отпуска без сохранения, окончание отпуска по уходу за ребенком не влечет прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения ее обязанностей. Такой трудовой договор считается действующим до момента выхода сотрудницы на работу. Иными словами, нет необходимости в продлении срока трудового договора в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком.

Обоснование вывода:
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, в силу абзаца второго части первой ст. 59 ТК РФ заключается срочный трудовой договор.
При этом трудовое законодательство не содержит запрета на изменение условий срочного трудового договора.
В силу ст. 72 ТК РФ в период действия трудового договора (как заключенного на неопределенный срок, так и срочного) соглашением сторон могут быть изменены любые условия трудового договора, в том числе и срок его действия (смотрите также письмо Роструда от 31 октября 2007 г. N 4413-6)*(1).
Между тем в рассматриваемой ситуации необходимо учитывать, что согласно части третьей ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается лишь с выходом этого работника на работу.
По смыслу приведенных норм закон связывает срок трудового договора, заключенного в соответствии с абзацем вторым части первой ст. 59 ТК РФ, с периодом отсутствия на работе сотрудника, за которым сохраняется место работы, а не с основанием его отсутствия как таковым. Событием, которое влечет прекращение срочного трудового договора, является выход на работу основного работника. Отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило. Соответственно, окончание отпуска по уходу за ребенком не означает, что срок трудового договора, заключенного на период отсутствия находящегося в таком отпуске сотрудника, истек, если он фактически не вышел на работу*(2).
Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, суды подчеркивают, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может считаться прекращенным лишь в связи с выходом данного работника на работу. Истечение какого-либо временного периода, в том числе и периода отпуска временно отсутствующего работника в том случае, если последний к работе не приступил, при этом за ним сохраняется место работы, само по себе не прекращает срок действия трудового договора с работником, принятым на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 28.03.2013 по делу N 33-1783, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 20.04.2011 по делу N 33-2522, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2013 по делу N 33-1039/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Астраханского областного суда от 14.08.2013 по делу N 33-2253/2013).
Таким образом, поскольку по окончании отпуска по уходу за ребенком сотрудница так и не вышла на работу в связи с предоставлением ей отпуска без сохранения, окончание отпуска по уходу за ребенком не влечет прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения ее обязанностей. Такой трудовой договор считается действующим до момента выхода сотрудницы на работу. Иными словами, нет необходимости в продлении срока трудового договора в связи с окончанием отпуска по уходу за ребенком.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Першина Елена

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

19 июня 2015 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Подробнее смотрите Вопрос: Возможно ли продление срочного трудового договора с работником? Или нужно увольнять сотрудника и снова принимать его по срочному трудовому договору? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2011 г.).
*(2) Отметим, что условие о сроке определяется именно трудовым договором. Заявление о приеме на работу не является документом, необходимым для представления работником при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ).

Diva пишет:

Tatyana ok пишет:

Словом,не нужно усложнять. А судебной практики уйма -достаточно только в Консультанте посмотреть.

Посмотрела, первое же дело, в котором Верховный суд считает, что в ТК не предусмотрено продление срочного ТД.

Это совсем другое.Я же выше говорила -должны соблюдаться условия определенные, которые попадают под одну категорию -"невозможность выполнения трудовых функций постоянно".Если же трудовая функция может осуществляться работником постоянно, но работодатель предпочитает делать кучу приемов/увольнений ради своих целей - это незаконно.

[/quote] На самом деле, мы как то отошли от основного вопроса, там сотрудник принят (как я поняла) на время отсутствия другого сотрудника, который ушел в различные отпуска, если в ТД прописан срок словами "на время отсутствия основного сотрудника", то проблем нет вообще, а вот если там прописана дата, то извините, либо увольнять, либо ТД становится бессрочным. Вся проблема нашего законодательства в том, что прочтение и вопринятие закона у всех свое. Трудинспекция примет одно решение, а суд вероятно другое. Давайте просто сделаем вывод : Кадровый документооборот не терпит креатива, поэтому нужно продумывать сразу, все стороны вопроса и все возможные ситуации. Лучше десять раз перечитать ТК, чем побыстрому подписать ТД, а потом думать как выкручиваться.

"а вот если там прописана дата, то извините, либо увольнять, либо ТД становится бессрочным."

Объясните, пожалуйста - а вы это с чего взяли? Ну, кроме ссылки на акт ВС РФ? Трудовое законодательство это запрещает? Роструд возражает? с че-го?

"Анна, я исхожу из того, что будет, если сотрудник начнет оспаривать срочность ТД. Он пойдет в суд, а судья откроет ТК и прочитает."

1. Что он там именно прочитает, что вас беспокоит?
2. Какое отношение оспаривание срочности ТД имеет к возможности его продления?

"Там кстати разграничены описания ТД и срочного ТД (ст.59)"

Эээ.. Поясните, пожалуйста, вашу мысль. То есть срочный ТД трудовым договором не является?

"хехе) конечно является договором, но!! срочным) "

И как это влияет на возможность его изменения (в т.ч. в части срока)?

"меня лично ни чего не беспокоит, я пытаюсь объяснить, что при неоднозначности трактовки закона, лучше не придумывать лишнего"

Лишний (причем гипотетический) запрет на продление срочного договора никто, кроме вас, тут пока и не придумывал. Наоборот - мы с Diva на два голоса твердим вам, что продление возможно. Более того, если указать в допсоглашении формулировку основания срочности КОРРЕКТНО, а не опять наступать на те же грабли, указывая конкретную причину отсутствия основного работника или предполагаемую дату его выхода на работу - это ведь и продлением назвать нельзя.
Фактически договор ИЗНАЧАЛЬНО был заключен на время отсутствия основного работника. Даже если бы вы не внесли в него НИКАКИХ изменений в части срока - без продолжения работы временной сотрудницы после выхода основной он все равно не стал бы бессрочным, и вы все равно уволили бы временную в день выхода основной. Потому что этого требует ст. 79 ТК РФ. Никакого нарушения закона в этом бы не было.
Вы ничего не "продляете" - вы всего лишь приводите изначально некорректную формулировку договора в соответствие с законом.