Выход на работу в ночную смену после больничного

Жанусик | 26.08.2015 13:12
Аватар пользователя Жанусик

Коллеги, нужно Ваше мнение (свое пока оставлю при себе)

Такая ситуация - сменный график работы - две смены в день с 09.00 до 21.00 один выходной, затем две смены в ночь с 21.00 до 09.00 получается три выходных.

График работ (сменности) составлен таким образом - 27 и 28 мая проставлены "Н" - ночная смена с 21.00 до 09.00 следующего дня, внизу в гарфике дается расшифровка обозначений и время начала и окончания работы и перерывов. С график работник ознакомлен под роспись, разумеет график утвержден гендиром.

Работник принес больничный - приступпить к работе с 29.05.2015.

Вправе ли работодатель требовать от работника выйти на работу с 00.00 до 09.00 часов 29.05.2015 ?

Также прошу учесть - в трудовых договорах с работниками прописана обязанность доставлять персонал до и с места работы из города  А. Автобус уходит из города А в 19.30, общественный транспорт не ходит.

Форум: 
+1
0
-1

Аватар пользователя Мазухина_Анна

27 и 28 мая проставлены "Н" - ночная смена с 21.00 до 09.00 следующего дня,

А что, требование о не менее чем двойной продолжительности отдыха после смены в Вашей организации не соблюдают при составлении графика? Очень жаль.

 

внизу в гарфике дается расшифровка обозначений и время начала и окончания работы и перерывов. С график работник ознакомлен под роспись, разумеет график утвержден гендиром.

Работник принес больничный - приступпить к работе с 29.05.2015.

Вправе ли работодатель требовать от работника выйти на работу с 00.00 до 09.00 часов 29.05.2015 ?

Да.

Также прошу учесть - в трудовых договорах с работниками прописана обязанность доставлять персонал до и с места работы из города  А. Автобус уходит из города А в 19.30, общественный транспорт не ходит.

А что, опоздавших или прогулявших полдня работников работодатель тоже обязался доставлять? Как работник доберется до места работы - его проблемы. Может сесть все на тот же автобус работодателя в 19.30 и приехать на работу на три часа раньше, если своим ходом добраться не может.

 

Аватар пользователя Жанусик

Анна, почему вы решили что вправе к 00.00 час на чем основывали свое мнение?

Мне вот работник говорит что не обязан, т.к. в графике, в ПВТР и в ТД  начало смены в 21.00 и также говорит присылайте за мной машину и ссылается на п. ТД., грозится обратиться в суд если мы его уволим за прогул. По факту-то прогула нет - в графике 29.05. как выходной.

Аватар пользователя Мазухина_Анна

 

 

 

Я так решила исходя из того, что больничные у нас в календарных днях, и до 23.59 28 числа работник ишшо нетрудоспособен, зато с 0.00 29 числа он трудоспособен и, соответственно, обязан приступить к работе, если этот день для него рабочий.

Вопрос: Сотрудник работает в соответствии с графиком сменности. Начало смены - в 20.00, окончание - в 7.00 следующего дня. С графиком сменности на год сотрудник был ознакомлен под роспись.
Сотруднику был предоставлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск. В соответствии с графиком на последний день отпуска сотрудника приходится начало его рабочей смены. По мнению работодателя, он должен был явиться на рабочее место на следующий день в 00.00 часов и отработать оставшиеся до 7.00 часы рабочей смены. Сотрудник на рабочее место не явился.
Имеет ли место прогул в данной ситуации и может ли к работнику в этой связи быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения?

Ответ: Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Правила внутреннего трудового распорядка могут устанавливать сменный характер работы, число смен в сутки, продолжительность смены, время начала и окончания работы, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка обязательны для работника и должны им соблюдаться (ст.ст. 21, 56 ТК РФ).
В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа предполагает выполнение работы каждой группой работников в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и доводятся до их сведения не позднее чем за один месяц до введения в действие. Следовательно, вся продолжительность смены, установленная графиком сменности для конкретного работника, относится к его рабочему времени.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск относится ко времени отдыха работника (ст. 107 ТК РФ), в течение которого он свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Однако после окончания отпуска работник должен выйти на работу в ближайший рабочий день в соответствии с графиком сменности.
Из положений ст. 120 ТК РФ следует, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику в календарных днях, а не в рабочих сменах (смотрите также ст. 115 ТК РФ). Поскольку отсчет календарного дня производится с начального часа суток, то в рассматриваемом случае время с 0 часов дня, следующего за последним днем отпуска, до 7 часов утра, относящееся к рабочей смене работника, является для него рабочим. Таким образом, если работник в течение этого времени (7 часов) отсутствовал на своем рабочем месте без уважительной причины, он может быть уволен за прогул по пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.
Однако следует помнить, что работодатель в случае обращения работника в суд должен будет доказать, что работник допустил прогул (п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Это предполагает подтверждение не только факта отсутствия на рабочем месте свыше четырех часов или в течение всего рабочего дня (смены), но и того, что у работника отсутствовали уважительные причины такого отсутствия. Соответственно, увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе.
Также обращаем Ваше внимание, что такое увольнение является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ) и при его применении работодатель должен соблюсти порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.
Кроме того, работодателю в случае судебного спора необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Суды обычно принимают во внимание, что работник ранее не нарушал трудовую дисциплину, поощрялся работодателем (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 06.02.2012 N 33-1178, определение Пензенского областного суда от 27.12.2011 N 33-3384, определение Московского городского суда от 02.05.2012 N 11-3360).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

26 сентября 2013 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
 

Аватар пользователя Жанусик

Анна, а как же быть с доставкой персонала, ведь это обязанность работодателя, которая закреплена в ТД, а также, по-моему, закон о знаятости населения - если работа яв-ся удаленной и нет сообщения общественным транспортом, работодатель обязан обеспечивать доставку персонала своими силами и за свой счет, как-то так звучит...

В объяснительной работник написал, что у нет личного трансполрта и добраться до работы он не мог. Говорить "пусть едет на такси",  более чем смешно...да и дорого стоит - 1 500-1 800 руб. может просто не быть таких денег.

Спасибо за ответ. Но он не убедил меня на столько что бы ув-ть человека за прогул. Я все-таки придерживаюсь еще и здравого смысла - нет смены с 0 часов, а чтобы в дальнейшем не было разногласий в ПВТР прописать, что работник должен приступить к работе после выхода с б/л или отпуска в ближайшую смену по графику с 09.00 или с 21.00. , как-то так....

Аватар пользователя Мазухина_Анна

а как же быть с доставкой персонала, ведь это обязанность работодателя, которая закреплена в ТД,

 

 

Работодатель обязан доставлять работников ко времени начала (и, соответственно, от времени окончания) смены. Если кто-то из работников приходит на работу по какой-то причине к середине смены (или наоборот - задерживается после) - с чего вдруг работодатель должен гонять за ним отдельно/ждать его одноного?

а также, по-моему, закон о знаятости населения - если работа яв-ся удаленной и нет сообщения общественным транспортом, работодатель обязан обеспечивать доставку персонала своими силами и за свой счет, как-то так звучит...

В объяснительной работник написал, что у нет личного трансполрта и добраться до работы он не мог. Говорить "пусть едет на такси",  более чем смешно...да и дорого стоит - 1 500-1 800 руб. может просто не быть таких денег.

Я вам вариант "без денег" рассказала - приезжай к началу смены, сиди отдыхай в раздевалке/броди по территории/читай книжку/спи до полуночи. Можете рассказать о нем работнику.

Спасибо за ответ. Но он не убедил меня на столько что бы ув-ть человека за прогул.

Это не было моей целью, если что. Не вижу повода увольнять нормального работника за единичный прогул - это мало согласуется с требованием учитывать предшествующее поведение работника при вынесении взыскания.

Я все-таки придерживаюсь еще и здравого смысла - нет смены с 0 часов,

Хихикаю. То есть если опоздал - не приходи? Если бы работник пришел к полуночи не потому, что вчера у него был отпуск, а по другой причине - вы бы каким здравым смыслом руководствовались?

 

а чтобы в дальнейшем не было разногласий в ПВТР прописать, что работник должен приступить к работе после выхода с б/л или отпуска в ближайшую смену по графику с 09.00 или с 21.00. , как-то так....

Так пропишите. Всем будет легче.
 

Аватар пользователя Valeratal

работник мог и отпроситься на вечер. Всякое бывает в жизни. Или Вы никогда не отпрашивались на начало рабочего дня?

 

(если дорого такси, и приезжать заранее не хочется, можно взять "за свой счет" на этот день). 

Вариантов, как видим, масса

Аватар пользователя SCRPN-MI

Но он не убедил меня на столько что бы ув-ть человека за прогул.

А зачем вообще возню из-за этого устроили? Цель какая была? доказать работнику, что он не прав или наказать? Работодатель не обязан реагировать на проступок, а раз реагирует, то способ рагирования выбирает сам. Можно уволить, можно пальцем погрозить.

Аватар пользователя Жанусик

Вы похоже сути проблемы не понимаете - вариант без денег меня как работодателя устраивает, но вот работника нет, в том то и дело.

Здравый смысл в том, чтобы работнику выходить в ближайшую  смену (полную) после бл, но не все руководители обладают здравым смыслом. Руководитель  подразделенияхочет уволить за прогул, объясняю ему, что нельзя, суд проиграем. Он отвечает - "я так хочу". Одна надежда на гендира. Подозревая, у присутствующих здесь таких дебилов-руководителей нет. Завидую!

И к середине смены у нас никто не выходит - таков производственный процесс, это не офисные работники.

За свой счет с 0 часов после бл - как вы себе это представляете? "задним" числом что ли или телефонограммой послать ???. А если на всю смену, так вот наш придурок (руководитель) не всем дает.

Ладно, всем спасибо, но ничего объективного и нового я не узнала,

Аватар пользователя Мазухина_Анна

Судя по остроте реакции и нежеланию принимать предложенный вариант - "нечто новое" вы таки узнали.

Пока в ЛНА иного порядка не внесли - увы, работник обязан выходить с 0.00, несмотря на то, что это не начало его смены.

Если руководитель настаивает на увольнении за прогул - оформляйте, вы же не директор, чтобы принимать такие решения или отменять их, ваше дело выполнить указание - тем более, что правовые основания для такого увольнения мы вам тут привели.