Увольнение за прогул и восстановление на работе
Добрый день ! Подскажите , как поступить в следующей ситуации : во время дежурства сторожа на охраняемом им объекте произошел пожар . Во время пожара , сторож утверждает , что он находился на рабочем месте , Но спал и поэтому не смог среагировать позвонив в соответствующие органы и руководителю . Со слов директора , ему позвонили и сообщили .что объект горит посторонние люди. На основании этого , сторож был уволен за прогул . В свою очередь , сторож подал жалобу в инспекцию труда . В предписании директора обязали восстановить на работу и осуществить все необходимые выплаты работнику . В установленный срок сторож был восстановлен . Однако , сразу же на следующий день после ознакомления с приказом о восстановлении , сторож написал заявление об уходе в ежегодных отпуск. Заявление не подписанно директором и уже со дня восстановлениЯ , сторож отсутствует на рабочем месте . На основании этого имеет ли право директор уволить данного работника за очередной прогул ?
во время дежурства сторожа на охраняемом им объекте произошел пожар . Во время пожара , сторож утверждает , что он находился на рабочем месте , Но спал и поэтому не смог среагировать позвонив в соответствующие органы и руководителю . Со слов директора , ему позвонили и сообщили .что объект горит посторонние люди. На основании этого , сторож был уволен за прогул .
То есть прогул зафиксирован звонком посторонних людей на мобильный телефон сотрудника, который вполне мог действительно спать в это время на рабочем месте? Круто.
В свою очередь , сторож подал жалобу в инспекцию труда
Правильно сделал.
. В предписании директора обязали восстановить на работу и осуществить все необходимые выплаты работнику . В установленный срок сторож был восстановлен .
Отлично.
Однако , сразу же на следующий день после ознакомления с приказом о восстановлении , сторож написал заявление об уходе в ежегодных отпуск.
А что, отпуск в это время для него предусмотрен графиком отпусков? Если да - зачем заявление?
Заявление не подписанно директором и уже со дня восстановлениЯ , сторож отсутствует на рабочем месте . На основании этого имеет ли право директор уволить данного работника за очередной прогул ?
Для начала стоит попробовать хотя бы в этот раз соблюсти процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения), предусмотренную ст. 193 ТК РФ, а то ведь снова восстанавливать придется. Например, зафиксировать факт отсутствия на рабочем месте (табель, докладные/служебные записки начальства/сотрудников), запросить у работника письменные объяснения причин отсутствия и т.п.
Анна , графика отпусков не существовало , только с 1 марта утвержден график на текущий год. В отпуск уходили с подачи заявления.
он как написал заявление на работе не появлялся.
а со стороны руководства должны были быть предриняты иные меры , кроме фиксирования отсутствия работника на рабочем месте ? Как то поставить в известность об отказе в предоставлении отпуска работнику .
а со стороны руководства должны были быть предриняты иные меры , кроме фиксирования отсутствия работника на рабочем месте ?
Для последующего привлечения к дисциплинарной ответственности - все, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.
Как то поставить в известность об отказе в предоставлении отпуска работнику .
Учитывая, что работодатель систематически нарушал закон, не составляя график отпусков - трудно сказать.
Анна , а не правильней будет не увольнять его за прогул , а аннулировать с ним возобновленные трудовые отношения в связи с тем , что он не приступил к исполнению своих обязанностей ?
Нет, не правильно: трудовой договор у него не новый, он в рамках него уже трудился, какое "не приступил" тут может быть?
ааа, поняла , спасибо .
Анна, подскажите пожалуйста , как действовать дальше ? С 20 февраля со дня восстановления на работе сторож написал заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска , не согласовав с руководством ушел и с того дня не являлся на работу и не интересовался предоставили ему отпуск или нет . С 23 февраля рукодство начало фиксировать неявки работника составлением актов об отсутствии на рабочем месте на основании докладных записок сторожа - сменщика. По средствам почтовой связи работнику направлено уведомление о необходимости явиться на работу для дачи объяснений в течение двух дней со дня получения им уведомления . Сегодня пришло сообщение с почты о неудачной попытки вручения . Как мне дальше действовать: повторно направить по почте уведомление ? И до 23 марта если я не приму меры по увольнению работника не будет ли считаться , что сроки истекли ?
С 20 февраля со дня восстановления на работе сторож написал заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска , не согласовав с руководством ушел и с того дня не являлся на работу и не интересовался предоставили ему отпуск или нет . С 23 февраля рукодство начало фиксировать неявки работника составлением актов об отсутствии на рабочем месте на основании докладных записок сторожа - сменщика. По средствам почтовой связи работнику направлено уведомление о необходимости явиться на работу для дачи объяснений в течение двух дней со дня получения им уведомления . Сегодня пришло сообщение с почты о неудачной попытки вручения . Как мне дальше действовать: повторно направить по почте уведомление ?
Письмо вам уже вернулось как недоставленное?
И до 23 марта если я не приму меры по увольнению работника не будет ли считаться , что сроки истекли ?
У него каждый рабочий день - прогул, сегодня, вчера, позавчера, поэтому месяц с сегодня еще не истек.
Письмо не доставлено , но уведомление не вручали нам пока . Факт отсутствия его начали фиксировать с 23 февраля , следовательно , до 23 марта я должна принять все необходимые меры предшествующие увольнению . Не знаю , повторно направлять уведомление или как то попытаться вручить его нарочно..
Факт отсутствия его начали фиксировать с 23 февраля
Каждый день отсутствия - самостоятельный прогул.
НН следует проставлять с 21 февраля ежедневно , не только в дни дежурства?
Спорный вопрос, применяются обе позиции.
Поняла,спасибо. Ранее отмечали только дни дежурства только ..
Анна, добрый день! Вручила работнику уведомление нарочно . До 21 марта ему необходимо было явиться для дачи объяснений. Вчера утром приходил , со сторожами переговорил , не зашел к руководству -ушел . Сегодня до конца дня решила подождать , если не явиться , то завтра с утра оформляю приказ , составляю акт об отсутствии возможности в ознакомлении работника с приказом , направлю копию приказа по почте и одновременно направлю уведомление о необходимости явиться за трудовой. Что нибудь еще я должна предпринять , подскажите , пожалуйста ?!
Запись в трудовую об увольнении, подготовить к выплате расчет и компенсацию за неиспользованный отпуск, если есть.
Сделаю, а могу я также указать в уведомлении ,что ему также необходимо явиться для получения расчетных сумм? И еще , с какого числа мне его увольнять , если он был восстановлен , но не вышел на работу и не проработал? Могу я в данном случае датой расторжения с ним трудовых отношений считать дату установления прогула?
Сделаю, а могу я также указать в уведомлении ,что ему также необходимо явиться для получения расчетных сумм?
Можете.
И еще , с какого числа мне его увольнять , если он был восстановлен , но не вышел на работу и не проработал? Могу я в данном случае датой расторжения с ним трудовых отношений считать дату установления прогула?
Вопрос: Работник организации (г. Москва) по 30 октября 2015 года включительно находился в отпуске без сохранения заработной платы. Он имеет сменный график работы. По графику сменности работник должен был выйти на работу 31 октября 2015 года. Он отсутствует на рабочем месте с 01.11.2015 по настоящее время.
Каким числом уволить работника?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Судебная практика по вопросу о правильной дате увольнения за прогул работника, продолжающего на момент издания приказа отсутствовать на работе без уважительных причин, противоречива. На наш взгляд, указание в приказе в качестве дня увольнения даты, совпадающей с днем его издания, является наиболее логичным и безопасным вариантом.
Обоснование вывода:
Согласно части третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
По смыслу указанной нормы последний отработанный сотрудником день не может являться днем его увольнения, если после такого дня наступил период, в течение которого за работником сохранялось место работы (должность). Законом не установлен закрытый перечень таких периодов. Не названы в законе и случаи, когда в период до оформления увольнения место работы за работником уже не сохраняется.
Тем не менее совершенно очевидно, что период отпуска без сохранения заработной платы относится ко времени, когда за работником сохраняется место работы (должность). Поэтому, когда после последнего дня работы имели место такие периоды, дата увольнения не может быть более ранней, чем дата окончания отпуска без сохранения заработной платы. Отвечая на вопрос об оплате работнику прогула при невыходе на работу по окончании больничного листа, Роструд в письме от 11.07.2006 N 1074-6-1 отметил, что в ситуации, когда прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности. Заметим, что конкретный день увольнения чиновники не назвали.
В рассматриваемой ситуации период отпуска без сохранения заработной платы имел место до принятия работодателем решения об увольнении работника за прогул. Соответственно, место работы за работником сохранялось как минимум до окончания отпуска без сохранения заработной платы, то есть по 30.10.2015 включительно. После этой даты, как следует из вопроса, все дни вплоть до дня издания приказа об увольнении являются днями прогулов.
Как показывает судебная практика (в основном она касается ситуаций, в которых работник перед длительным прогулом находился на больничном), до настоящего времени не выработано единого подхода по вопросу о том, какой должна быть дата увольнения, если прогулы начались сразу после периода, в течение которого за работником сохранялось место работы (должность) и продолжаются по день издания приказа об увольнении включительно. Встречаются четыре разных варианта правильного, по мнению судебных органов, определения работодателем даты увольнения:
- последний день периода, в течение которого за работником сохранялось место работы (должность), поскольку именно этот день является последним днем, когда за работником в соответствии с законодательством сохранялось место работы, причем нарушения запрета на увольнение по инициативе работодателя в период нетрудоспособности в этом случае не происходит, поскольку сам приказ издается не в такой период (определение Московского городского суда от 06.10.2014 N 33-26486/14; определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 24 апреля 2012 г. по делу N 33-5031; определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 07 ноября 2011 г. по делу N 33-3092/2011);
- первый день после периода, в течение которого за работником сохранялось место работы (должность) (определение Московского городского суда от 06.02.2012 N 33-3282/12; решение Октябрьского районного суда г. Мурманска от 28.02.2011 по делу N 2-450; решение Привокзального районного суда г. Тулы от 20.04.2011 по делу N 2-391/11; решение Соломбальского районного суда г. Архангельска от 13.09.2012 по делу N 2-1190);
- любой день с первого дня прогула до даты издания приказа (определение Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 21.08.2013 N 33-2578/2013, определение Верховного Суда Республики Татарстан от 12.03.2012 N 33-2017/2011);
- день издания приказа, поскольку место работы всегда сохраняется за работником до момента прекращения трудовых отношений в связи с принятием работодателем решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 24.02.2015 N 33-799/2015, определение Самарского областного суда от 18.09.2012 N 33-8274/2012).
На наш взгляд, указание в приказе в качестве дня увольнения даты, совпадающей с днем его издания, является наиболее логичным и безопасным вариантом. Однако руководитель организации, принимающий решение об увольнении, вправе принять ту точку зрения из указанных, которая ему представляется наиболее убедительной.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Трошина Татьяна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория
14 марта 2016 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
Спасибо огромное!