Увольнение за халатность/грубую ошибку, допущенную в работе
HR_dep
| 27.06.2011 23:34
Добрый вечер, коллеги!
Работник (инженер) допустил грубую ошибку в работе, что привело к срыву очень серьезного проекта и как следствие - подрыву деловой репутации компании. Работник аттестацию не проходил (был принят около полугода назад). Ранее дисциплинарных взысканий не имел, был на хорошем счету.
Руководитель настаивает на увольнении с записью плохой статьи в трудовую. Подскажите, пожалуйста, что здесь лучше применить? Неоднократное грубое нарушение не подходит, несоответствие занимаемой должности тоже (аттестация в отношении данного сотрудника не проводилась)...
Заранее благодарна!
Форум:
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
Теоретически ничего.Ведь Вы не аттестовывали, значит и за недостаточную степень квалификации не можете уволить.
А ошибка- это как раз оно и есть.
А там, смотря что он сделал, если было нарушение труд.обязанностей то п.6. ст 81 ТК РФ
Перечитал 81-ю статью и не нашел состава преступления. Ни под один из пунктов не подходит.
По статье 192 (Дисциплинарное взыскание) тоже не получится.
По статье 238 оштрафовать не удастся, т.к. упущенные выгоды взысканию не подлежат.
Понятия "Халатность" в ТК вообще нет, только в Уголовном кодексе. Да и поди докажи, что халатность, а не ошибка.
В общем, не знаю..
Вот и я всю голову сломала... Т.е., получается, что за грубейшую ошибку, допущенную в работе, за которую теперь компания будет долго "отмываться", сотрудника нельзя уволить? Знаю, что нет понятия "Халатность".. Материальную ответственность несет в переделах среднего заработка, договор о материальной ответсвтенности с ним не заключался...
Подскажите, коллеги, может, по соглашению сторон? (с удержанием заработной платы неофициально)... Должны же быть какие то лазейки!
вообще, если от одного человека так много зависит, то наверно вина этой компании. Почему не было доп согласующих его решений?
Согласна абсолютно. Корень ошибки кроется здесь. Но в данном случае, меня интересует вопрос как правильно оформить увольнение работника. Честно говоря, на "статью" идти совсем не хочется.
HR_dep, расставайтесь по-хорошему: уговаривайте работника на увольнение по инициативе работника или на увольнение по соглашению сторон (если потребуется, то и с выплатой компенсации за это увольнение). Как Вы понимаете в том, и другом случаях для увольнения требуется желание работника.
Вероника, я все это знаю и понимаю. Руководитель хочет по другому. Работника уговорить - не проблема, уговорить руководителя - гораздо сложнее.
HR_dep, а Вы ему распишите все варианты развития событий и их возможные последствия (со ссылками на соответствующие статьи законов и, желательно, с приложением судебной практики). Возможно, он изменит свою точку зрения, когда поймет, какие проблемы может получить организация и он сам.
P.S. А вообще описанная Вами ситуация очень напоминает ситуацию поиска козла отпущения, в которой руководитель решил эту "почетную" роль присвоить одному из сотрудников. И это вместо того, чтобы устранить несовершества системы (которые, как уже отмечали коллеги, возникли по большому счету по вине самого руководителя).
Вероника, читаете мои мысли))) Абсолютно с Вами согласна.
Ситуация поменялась, горячка прошла. Возможно, мои доводы подействовали. Дисциплинарное взыскание даже пока не впаяли))
HR_dep, вот такие у нас руководители в компаниях. Принимают решения под влиянием момента, руководствуясь эмоциями, вместо того, чтобы делать это с холодным рассудком, руководствуясь только фактами.
Я надеюсь, работник все это время был не в курсе того, какие тучи сгущаются над его персоной?