Увольнение работника, не появляющегося на работе уже 3 месяца
Уважаемые профессионалы! Не откажите в помощи молодому сотруднику. Одна и з работниц нашей компании не появляется на работе уже 3 месяца - с 27-го июля. Ее сотовый со дня последнего выхода на работу не отвечает. 2 августа мы с водителем-экспедитором (я работаю офис-менеджером) поехали искать ее по указанным в личной карточке местам прописки и фактического проживания, но там из ее соседей никто не припомнит появлялась ли она вообще за последние месяца 2. Суть проблемы: наш гл. бухгалтер порекомендовала составить от 2-го августа (дня нашей поездки) служебную записку для документирования факта поиска сотрудника, но я сомневаюсь в виде этого документа. Что правильнее составить в таком случае: акт ( хотя его вряд-ли, ведь требуется ознакомление и подпись самого "виновника торжества"), докладную записку или служебную записку? Гл. бухгалтер настаивает, что это служебная записка, а я склоняюсь к должностной записке, как к документу побуждающему руководство к решению проблемы с работником.
Пожалуйста, помогите разобраться
!
Авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы оставить комментарий
В данной ситуации необходимо ежедневно актировать факт невыхода на работу в течение всего рабочего дня каждый рабочий день. Сотрудница поставит на актах свою подпись в первый день выхода на работу. Так же необходима докладная записка руководителя подразделения, на основании которой проставляются соответствующие отметки в табеле учета рабочего времени. При выходе работницы на работу необходимо получить с неё либо оправдательный документ либо собственноручную объяснительную записку с ключевой фразой "документов, подтверждающих уважительность причины моего отсутствия представить не могу". Учитывая изложенное в объяснительной, руководитель подразделения ходатайствует о наложении дисциплинарного взыскания. На основании данного пакета документов, руководитель организации приказом накладывает дисциплинарное взыскание или увольняет работницу. Помните, что до появления работницы на работе работницу увольнять нельзя!!
При отсутствии сотрудника на рабочем месте (более 4 часов, что считается прогулом) составляются 2 документа: 1) акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, 2) служебная записка по факту отсутствия от руководителя подразделения - генеральному директору, с просьбой применить дисциплинарное взыскание. В Вашем случае необходимы такие документы на дату первичного отсутствия, и далее - 2 раза в месяц (для табеля), вплоть до сегодняшней даты. В итоге, у нас получится стопочка актов и служебных записок.
Если сотрудник возвращается на рабочее место - берем объяснительные записки, даем ознакомиться с актами под подпись (при отказе подписи составляем акт об отсутствии подписи). Далее принимаем решение. Если нет уважительных причин для отсутствия, можем применить замечание, выговор или уволить за прогулы.
Если сторудник не выходит на рабочее место: фиксируем факт отсутствия "свежими" документами, отправляем на адрес (по прописке! можно и по другим) сотрудника письмо-вызов в отдел кадров (где прописываем, что сотрудник с такого-то числа отсутствует на рабочем месте, информации о причинах не поступало, и в случае неинформирования отдела кадров о причинах отсутствия мы можем уволить по статье за прогулы) письмом с уведомлением (или телеграммой с уведомлением). Ждем квиток - когда он вернется с подписью ссотрудника (или его родственника) - ждем 3 дня, если информации нет - составляем акт о том, что сведений от сотрудника в отдел кадров не поступало - увольняем по статье. Не забудьте проверить, не истек ли срок давности применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня обнаружения (именно для этого нужен "свежий" акт и докладная) и не позднее 6 месяцев со дня совершения! Готовим приказ, отсылаем снова таким же образом сотруднику, в письме просим забрать трудовую книжку.
Схема правомерна. Претензий не поступало.
А потом приходит сотрудник, который лежал в туберкулезном отделении и восстанавливается на работе, т.к. квиток получил однодневный квартирант соседней квартиры (((
Правомерность - это на основании каких зак актов?
уволить человека о котором нет сведений можно только по решению суда о признании его без вести пропавшим. во всех остальных случаях он должен висеть на балансе организации. зп ему все равно не начисляется. трудовая книжка должна храниться у работодателя. срок ее хранения 75 лет или вечно (я не помню)
курц - странно, а все это время на данную должность никого не принимать? А кто работать будет? Бывают должности, где для людей очень характерно без причины не выходить на работу, например складские работники, если по каждому идти в суд, то ни каких юристов не хватит.
Я считаю, что Алина_малина все правильно пишет, только в трудовую книжку запись не вносить, пока человек не явится.
Эту схему увольнения я взяла не с потолка, а из книги юриста по трудовому праву и преподавателю Ливеной С.В. "Практика увольнения за прогул". Консультировалась с нашими юристами. Они сказали, что такая схема положительно зарекомендовала себя в судах и что у работодателя не должно быть проблем, если он действует таким образом.
Логика такая: работник сам обязан уведомить работодателя о причинах прогула. Если этого не происходит, мы обязаны сделать официальный запрос по месту прописки (и не суть, кто принял письмо - работодатель уведомил - это главное). А потом уже мы вправе запускать процедуру увольнения. Если работник приносит больничный или предъявляет другие весомые объяснения - восстанавливаем его на работе.
Я тоже считаю, что логично.
Hardness, ну почему же не принимать - принимайте. создавайте новые единицы. корректировка штатки никем не запрещена. либо принимайте на период отсутствия человека на его же единицу, но , подозреваю если он неожиданно вернется то с человеком в тот же день придется расстаться, кого уговоришь идти на такие условия приема?
а ПОЧЕМУ, не вносить в трудовую книжку работника запись об увольнении если он уже уволен??? это же нарушение ТК ;))))) значит есть сомнения что он принесет оправдательный документ и его не придется восстанавливать на работе да еще и задним числом чтобы не портить трудовую? отсюда вопрос: что делать с человеком кого приняли на его место по бессрочному договору, т.е. фактически его надо будет уволить в связи с восстановлением старого работника?
Алина_малина, если не сложно, киньте хоть одну ссылочку на судебную практику с подобным решением суда о признании правомерным увольнение работника в период его отсутсвия. )
курц, я получила консультации у нескольких юристов по этому вопросу, но сама я не занималась их работой (к счастью или к сожалению). Если на форуме есть юристы - можно обратиться к ним.
Ничего логичного из вышеприведенного не увидела, кроме комментария курц и Leenook. Как бы практика себя не зарекомендовала, а закон есть закон и никакие книги юристов, даже по трудову праву, его не замент. У нас пока еще нет прецендентного права. Я бы никогда не сделала так, как написано в книге. Только на основании ТК и Постановлений Пленума ВС РФ, каксающихся вопросов трудового права. А человека на место отсутствующего сотрудника можно принять по срочному трудовому договору.
курц - В результате будет неимоверно раздутое ШР с большим количеством мертвых душ. А в книжку не вносить, что бы, в случае явки и наличия уважительной причины эту книжку не портить.
Тусик - почему Вы считаете, что нельзя уволить человека проведя процедуру описанную Алина_малина, как это противоречит закону? Трудовой кодекс дает право уволить человека за серьезное нарушение трудовой дисциплины, чем и является неявка на работу.
Есть сферы в которых работник может совершенно вдруг решить, что работать ему надоело, а трудовая книжка ему в принципе не нужна, он вообще не понимает зачем она. Сталкивалась с ситуацией, когда у кадровика не доходили руки оформить эту процедуру (описанную Алина_малина) и в документах числилось годами по нескольку человек, которые никогда не явятся на работу.
Отвечая на вопрос Hardness, опишу ситуацию в которой побывала сама. Устроился к нам человек, проработал 6 мес, хорошо работал, кстати. Попал в больницу (битой по голове дали). Написал заявление без сохранения з/п на 3 дня и уехал в другой город операцию делать (глаз повредили). Приехал, принес закрытый больничный (в пятницу) и сказал, что ему в нашем городе новый больничный открывают в понедельник. И все. Его не было 5 лет. И в ГИТ мне сказали, что ничего я сделать не смогу. Хоть 10 уведомлений отправлю с подтверждением об их получении. Пока сотрудник сам не придет и не напишет обяснительную. Вот так мы и составляли акты. С начала каждый день, потом раз в неделю, потом 2 раза в месяц (к авансу и з/п). А, что было потом я не скажу, т.к. за это уже УК светит
А неявка не является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Неявка без уважительных причин, является нарушением и МОЖЕТ повлечь за собой увольнение. То, что она не уважительна еще подтвердить надо и НИКТО кроме самого работника этого сделать не сможет. Законодательством так предусмотренно. и еще http://www.consultant.ru/online/base/?req=doc;base=LAW;n=65120 посмотрите п.41
и какими юридическими последствиями это будет грозить? )
т.е. признать, так сказать, самим на месте неправомерность такого увольнения без выяснения причин неявок? ведь если человек уволен, то ему полагается запись в трудовую по закону, сомневаетесь ли Вы в этом или нет.
Тусик, целиком за Ваши комментарии ! ))
Хорошо, приведу конкретный пример:
Работа мерчендайзером. Часто приходят устраиваться студенты. Кто-то вдруг решает, что эта работа не для него или уже заработал на что-то и решил, что больше работать не хочет. И все, на работе не появляется. На звонки не отвечает, если пробовать хитрить, звонить с незнакомого номера - говорит, что работать надоело и больше не придет... (таких может быть человек 5 в год)
И что, всех этих людей держать мертвыми душами в ШР - зачем?
Вы говорите о трудовом споре, но если после отсутствия человек пришёл и у него уважительная причина, то о каком трудовом споре речь, Вы его востанавливаете на рабочем месте и все. Он приступает к работе, все довольны. А вот если причина неуважительная, то Вы же можете доказать, что это так, а значит уволили Вы его правомерно.
А запись не делается, так как действительно есть вероятность, что у человека уважительная причина, но это выяснится только тогда, когда он явится с обяснениями.
Человека ведь никто не ущемляет в его правах. Если причина уважительная - востановят, если нет, то увольнение правомерно, вот и все.
Hardness, Тогда Вы ущемляете права человека, которого берете на место уволенного за прогулы сотрудника. Куда Вы будете восстанавливать прогульщика, если причина его отсутствия окажется уважительной??? В таком случае, как мне думается, какие бы аргументы не приводил "бывший" сотрудник, они не подействуют на начальство, что может повлечь за собой обращение в суд. Скорее всего так и будет, люди у нас теперь все грамотные и ТК тоже читать умеют.
т.е. Вы подтверждаете что увольнение произошло не по закону, а по усмотрению работодателя и на авось, что законодательно не предусмотрено? соответственно, подтверждаете что намеренно нарушаете закон подобным увольнением?
дело в том что подобным занимается суд. и работодателю такой финт ушами может стоить денег. да и вообще непонятно зачем нарушать закон. Тусик привла жесткий аргумент в виде нормативного акта оспаривать который нет смысла.
берите своих мерчандайзеров на договор гпх или на срочный договор (обусловьте срочность)
В приведенном нормативном акте написано:
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Не понимаю, что это доказывает.
В общем, каждый остался при своем мнении.
Категоричски не согласна с тем, что работодатель может просто взять и уволить!
Пока работник не появится на работе сам и не докажет уважительность или неуважительность причин своего отсутствия, работодатель ничего сделать не сможет! НИЧЕГО!
Восстановлением на рабочем месте и оплатой вынужденного прогула занимается только суд! По своему собственному решению работодатель не может восстановить работника, незаконно уволенного за прогул.
Более того, не внесение записи в трудовую книжку при увольнении - грубейшее нарушение трудового законодательства.
В общем, продолжайте актировать отсутствие на рабочем месте своей рабоницы. На ее место принимайте нового работника по срочному трудовому договору. Но не забывайте, что срочный трудовой договор имеет свой предел по сроку (не более 5 лет).